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企業總經理、各部門總監、企業人力資源經理/主管、績效經理/主管等相關部門工作人員。
【培訓收益】
1.認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2.學習企業推行績效考核的常見十大難點、困惑與解決對策；
3.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法；
4.學習360考核、飛行檢查、KPI、MBO、平衡計分卡的使用技巧；
5.重點學習績效目標卡的量化技術七步法、并避免運作中的誤區；
6.重點學習績效面談與員工績效輔導技巧，進行情景模擬；
7.全面掌握企業HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執行落地技巧等。
案例分享：GE，索尼的考核
學員討論：績效考核與績效管理的區別?
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、全過程數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
某企業績效考核的實戰模型
學員討論：判斷企業推行績效考核的成功標準是什么?
國內企業推行考核的現狀統計
成功考核的三層標準境界
學員思考：為什么績效考核的實施這么難？
小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？
企業目標與績效考核的十大病癥
1. 績效目標不明確，或者目標設立不合理（脫離實際，尤其偏高）？
2. 如何實現企業績效KPI、部門績效KPI與個人績效KPI的戰略協同？
3. 有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，定性指標如何量化？
4. 企業目前財務基礎比較弱，缺乏數字統計，如何考核？
5. 執行中片面依賴員工的良心與責任心，缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏？
6. 多做多錯，少做少錯”，如何實現不同部門/不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
7. 打分時的“灰色文化”，績效分數明顯趨中，如何破除“滿分主義”？
8. 績效指標設計的過分追求全面復雜，增大考核的管理成本？
9. 缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識？
10. 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付？
小組討論：
管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
360度測評—德能勤績
飛行檢查—行為規范考核
KPI —關鍵績效指標
MBO —目標管理法
BSC —平衡計分卡
案例分享：典型人員的考核模型分析
管理大師彼得.德魯克:-----"如果不能衡量,就無法管理"
第一步，歸納考核項目；
第二步，界定項目內涵；
第三步，協商項目目標；
第四步，權重項目配分；
第五步，制定評分規則；
第六步，定位數據來源；
第七步，區分考核周期。
為什么績效考核推行困難----企業變革管理的規律曲線？
績效面談的目的是什么?
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準備工作
績效面談的溝通現場九大步驟
情景練習：績效面談
績效面談的四大必備溝通技巧
微笑---溝通最好的潤滑劑
有效提問(封閉式+開放式)
同理心聆聽(簡明重復+積極回應)
建議性反饋
如何面對面談中的異議與僵局
管理者如何對下屬績效輔導
管理者如何向員工授權—八步法
員工績效輔導的管理藝術
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
經驗交流：如何強勢開展績效變革活動？
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。
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課程背景：梳理多年的服務客戶與相關案例，提煉出商業銀行共性與規律性的實戰技巧，讓一線從業者在開展具體經營工作時，有法可循，有效提升展業效能與業績。本課程基于實戰技巧與績效產能的提升，為銀行零售個金管理與一線人員量身定制，從產品和服務、獲客和經營、運營和支撐三方面入手結合經驗啟發、結合現場互動練習和總結，具體掌握技巧技能，實現完善體系、歷練團隊..
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第一講：角色賦能——管理是做什么的？一、看管理察人性——為什么員工不好管？思考：為什么管理手段越豐富，執行力卻越低？1. 人性三特征：欲、懶、善2. 重提馬斯洛需求——物質基礎與上層建筑3. 新生代管理的痛點——“欲不同&rdq..
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