【培訓對象】


【培訓收益】
學習如何制訂校園招聘計劃，如何建立校園招聘中的人才素質模型； 掌握如何發布校園招聘信息，快速實現校園招聘中的簡歷篩選； 重點學習校園人才甄選的三個實戰方法，包括筆試、無領導小組討論以及結構化面試； 學習針對大學生作為新員工的錄用與培訓工作如何開展，以及校園招聘效果的評估總結；

 

第一步 如何制訂校園招聘計劃
 討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優勢？有哪些劣勢？
 校園招聘的特點分析
 案例：某企業的校園招聘計劃的問題點？
 制訂《校園招聘計劃》的主要內容
 制訂校園招聘計劃的四點建議

第二步 校園招聘中的人才素質模型
 對勝任力模型的再理解
 視頻分享：看聯想公司人才選拔要求
 校園招聘中的人才素質模型：鉆石模型
 崗位基本剛性要求
 應知應會專業知識
 工作必備綜合技能
 職業態度
 特別加分
 如何編制鉆石模型：典型樣本之行為事件訪談法
 課堂練習：編制本企業的校園招聘的人才標準模型

 

第三步 如何發布校園招聘信息
 發布校園招聘信息的兩大作用
 吸引優秀人才
 塑造雇主品牌
 校園招聘信息廣告的承載形式
 招聘海報、宣傳單頁、宣傳片、小禮品等
 招聘廣告信息制作的注意點
 選擇發布渠道，投放招聘信息
 案例分享：如何成功舉辦校園宣講會
 校園宣講會：前期準備+當日宣講
 企業校園溝通會議程

 

第四步 校園招聘中的簡歷篩選
 校園招聘簡歷篩選的常見問題分析
 精準簡歷篩選的四步法
 第一步，先用關鍵字法初步篩選簡歷；
 第二步，再結合個性測驗結果二次篩選；
 第三步，再用履歷分析技術三次篩選；

第五步 校園人才甄選實戰—筆試
 討論：筆試在人才甄選中，有哪些優點與不足？
 筆試的特點與應用
 校園招聘筆試測驗的五種必備題型
 認知能力測試
 專業知識理論水平測試
 語言能力（英語）、閱讀理解測試
 情商管理、溝通協作能力測試
 性格類型、職業傾向、行為風格測試
 企業使用筆試測驗的四點經驗分享

第六步 校園人才甄選實戰—無領導小組討論
 無領導小組討論的面試特點分析
 視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
 無領導小組討論的座位設置
 無領導小組討論的實施步驟
 無領導小組討論的面試官看什么
 注意無領導小組討論的“陷阱”

第七步 校園人才甄選實戰—結構化面試
如何操作結構化面試：
 第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
 第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
 第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
 三大結構化面試表格(工具分享)：
 結構化面試評分表
 結構化面試平衡表
 結構化面試匯總表
 第五步，組建面試小組，現場實施結構化面試，并做好評價記錄
經典七種面試類型問題分享
 1、背景性題目；
 2、意愿性題目；
 3、專業性題目；
 4、情景性題目；
 5、壓力性題目；
 6、智能性題目；
 7、行為性題目；
升級版的面試提問技巧
 打亂次序，聲東擊西
 引蛇出洞，步步為營
 未雨綢繆，窮追猛打
 逆向推理，心理投射

第八步 新員工的錄用與培訓
 校園招聘—新員工錄取的主要工作
 如何規避入職體檢的潛在風險
 招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
 討論：簽訂三方協議后，應聘者出現私自毀約的情況？
 從“學生”到“職業人”的角色轉換--重視新員工入職培訓
 新員工入職培訓的三個層面
 案例討論：試用期內的培訓風險？
 視頻討論：如何迎接新人---讓新員工快速融入企業文化

第九步 校園招聘效果的評估總結
 校園招聘效果評估---PDCA循環的規定動作
 招聘評估工作---“2221”法則
 “2”: 過程+結果；
 “2”：定性+定量；
 “2”：問題+方案；
 “1”：評估總結報告；
 校園招聘的發展趨勢

 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。