【培訓對象】
HR從業人員

【培訓收益】
協助學員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統設計的背景與前景；掌握薪酬設計 方法及相關原則，避免運作中的誤區； 使學員基于企業的獨特環境從實際出發，掌握崗位價值分析的方法、薪酬調查、市場 分位值確定、制定薪酬政策、制度、標準以及調薪的原則等； 使學員能自行設計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現有薪酬系統做出局部修正，使企業的薪酬系統的總操作成本合理化、回報率最大化，持續提升企業的經營績效與員工滿意度。

前言：薪酬之痛
第一部分：全面認識薪酬管理
案例討論：薪酬還是心愁
薪酬在人力資源管理中的作用
薪酬不等同于報酬
1、薪酬設計的基礎理論
馬斯洛需求激勵
ERG理論
雙因子理論
期望理論
公平理論
強化理論
6、薪酬管理的原則
7、薪酬管理的目的
8、薪酬構成與功能
第二部分：企業薪酬的主要問題
案例：高薪為何沒有高效
1、無規范的薪酬制度
2、有薪酬制度，但僵化
3、激勵不足
4、與貢獻無關
5、職位無差異
第三部分：薪酬分配框架設計
1、擬定薪酬策略
案例：IBM與微軟的薪酬設計
討論：薪酬該向哪部分人傾斜
案例：奇克菲力薪酬設計
2、企業發展階段的薪酬策略
3、薪酬模式選擇
4、薪酬分配體系設計思維思路
第四部分：薪酬調查
1、薪酬調查的作用
2、薪酬調查的內容
3、薪酬市場調查的工作程序（外部調查、內部調查）
4、薪酬滿意度調查工作程序
5、崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬管理的關系
6、薪酬調查方法
案例：薪酬調查問卷
討論：某公司薪酬調查出現的問題
第五部分：崗位價值評估
1、崗位價值評估與薪酬設計
2、崗位價值評估的原則
3、崗位價值評估的方法
4、崗位價值評估注意事項
5、崗位價值評估方法
工具：美世崗位評估法
演練：崗位價值評估
6、評估數據的處理
7、崗位序列的設計
案例：某公司崗位序列
第六部分：寬帶薪酬設計
1、寬帶薪酬與傳統薪酬的差異
2、寬帶薪酬設計的要點
3、寬帶級差的設計規則
4、寬帶帶寬的設計規則
5、寬帶重疊度設計規則
6、如何把人對應到薪級表
案例：某公司寬帶薪酬標準
演練：設計薪級表
第七部分：薪酬制度設計
1、薪酬制度結構
2、崗位薪酬結構
3、不同職類薪酬結構設計技巧
中高層管理類員工薪酬結構設計
銷售類員工薪酬結構設計
研發類員工薪酬結構設計
生產類員工薪酬結構設計
職能類員工薪酬結構設計
4、薪酬核算與支付
5、新聘員工與離職員工薪酬計算
6、薪酬調整的時機
7、薪酬調整的類別
8、薪酬調整的流程
案例：某公司薪酬制度
第八部分：獎金與福利設計
案例：年終獎為何發出了矛盾
1、年終獎發的是一種智慧
2、年終獎發放的原則
3、年終獎發放的幾種模式
4、年終獎發放時間策略
5、年終發放的形式
6、年終獎納稅籌劃
7、年終獎發放法律風險防范
8、封閉式年終獎發放策略
9、開放式年終獎發放策略
演練：年終獎分配
10、福利設計的基本原則
11、福利設計的技巧
回顧與答疑 

湖北省中小企業公共服務特聘人力資源專家
武漢政府公益培訓合作講師
原中國信科集團培訓經理
企業管理咨詢師（國家認證）
人力資源高級管理師

【個人簡介】
李老師擁有政府、央企（中國信科）、私企、創業四重職業經歷，二十余年專注于人力資源管理領域。
十年前從企業人資高管轉型管理咨詢顧問，運用咨詢式培訓和定制化咨詢為中、小、微企業打造人才競爭力。
在培訓中，李老師將咨詢師的理性、深度與培訓師氣場、張力有效結合。重視課前調研，結合企業實際問題編寫案例應用于培訓中。隨堂練習、邊學邊練、直接輸出成果。課后采用學習促動、編寫案例集等方式協助受訓學員轉化成果應用到工作中。
»受荊楚理工學院邀請為荊州市規模企業進行多場近千人的《非人力資源經理的人力資源管理》培訓。
»《班組長（基層管理者）綜合素質提升訓練》、《結構化思維與高效表達》等課程被東風乘用車（2期）、烽火集團（3期）、光迅科技（2期）、中石油湖北分公司（3期）、荊門水務集團（2期）、中國郵政湖北分公司（3期）等多家企業多次采購。
在咨詢中，李老師一直秉承“結合企業實際，提供實用落地的咨詢方案；提供咨詢服務與為客戶培育人資專業人員相結合，保證咨詢方案持續改善“的工作原則。重視培養客戶的人資技能與咨詢思維，通過“工作坊“、”項目制“等多種方式保障咨詢成果有效轉移。
»連續多年，為長飛光纖潛江公司、南方電網（子公司）廣州智業節能有限公司、MTel（澳門）電信有限公司、蘇州中新集團、新疆吉瑞祥集團等企業提供人力資源全案咨詢，通過人力資源實踐活動，有效賦能，內外部客戶滿意度均有8%-20%增長；
»為武漢民政系統（各區殯儀館）開展績效管理體系設計，量化個人貢獻度，崗位業績達成率上漲22%。
»為太平人壽湖北分公司設計的基層員工招聘體系，招聘合格率增長30%，同年獲得集團人力資源領域創新獎。
【主講課程】
人力資源管理通用課程
《戰略性人力資源管理》、《非人力資源的人力資源管理》（中、高，基層三個版本）、《人力資源管理現狀與發展趨勢分析》、《人力資源管理全體系實務培訓》、《HRBP實操訓練營》、《戰略人力資源規劃》；
招聘管理類課程
《高效招聘體系構建》、《慧眼識人：高效招聘與精準面試》、《人才畫像》、《勝任力模型構建與應用》、《高潛人才識別與甄選》、《求職面試：簡歷制作與應試技巧》；
培訓管理類課程
《年度培訓計劃制定》、《培訓培訓師（TTT）》、《培訓體系搭建》、《搭建職業發展的梯子--職業生涯規劃》、《人才梯隊建設》、《人才盤點與培養》
績效薪酬類課程
《基于戰略的績效管理體系構建》、《基于工作分析的績效考核指標設定》、《企業導入OKR實用方法》、《平衡計分卡之企業實戰應用》、《績效改進工作坊》、《運用BSC+KPI設定組織層面和個人層面考核指標》、《運用平衡計分卡分解企業年度經營目標工作坊》、《全面薪酬體系設計》；
管理素養類：
《MTP管理才能發展培訓》、《目標設定與有效執行》、《結構化思維與高效表達》、《問題分析與解決》、《時間與計劃管理》、《職業化團隊塑造訓練營》、《情緒與壓力管理》、《企業文化的構建與落地》。

 

【學員評價】
公司自2013年成立以來，發展非常迅速。2016年開始連續多年聘請李老師為企業管理咨詢顧問，為公司發展出謀劃策。李老師在咨詢中，非常重視項目宣講，及時分享項目進度，使公司員工對咨詢項目的意義和價值了然于心。另外還進行多次管理技能及人力資源技能的培訓，提升管理層項目執行能力。最后咨詢解決方案在公司推行的很順利，達到預計的目標和效果。
——南方電網（子公司）廣州智業節能科技有限公司

這次培訓組織荊州市近千家企業參加，李老師講授《非人力資源的人力資源管理》課程，受到現場近千名學員的高度評價。學員紛紛反饋，老師講的內容有高度，有工具，有方法，有措施!非常實戰。
——荊州市規模工業企業培訓

李老師很專業，很敬業。每次來澳門都為公司解決很多實際問題，同時又能依據公司的發展進行長期的規劃。咨詢合作非常順利，為企業帶來很大的價值。
——澳門MTel電信有限公司

《基于KPI的績效管理體系構建》課程，內容系統，工具實用。李老師在課前進行大量的訪談和調研，課程所引用的案例都非常接近我們企業的實際情況，課堂的練習對實際工作有非常大的借鑒作用。希望有更多的機會與李老師合作。 

• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰

   

  第一單元、目標管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學員討論：績效考核與績效管理的區別?績效管理六步法之邏輯關系 1、績效目標設立2、全過程數據記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 全面薪酬管理與方案設計

   

  1．薪酬戰略規劃將薪酬戰略與業務經營目標結合起來了解企業高層與員工對薪酬期望4個尺度衡量薪酬管理質量如何將成本轉化為企業效益當前企業薪酬管理主要困惑在哪里業務需求決定年度薪酬工作立項2．薪酬方案設計五步法5 steps for Total Rewards design薪酬方案設計五步法介紹薪酬設計依據薪..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學 1、 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在..

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• 企業薪酬體系設計實務

   

  一、付薪哲學 ●薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策 二、薪酬體系設計的三個公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問..

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• 全面薪酬管理和薪酬方案設計

   

  一、薪酬戰略規劃 Strategic total rewards management ●將薪酬戰略與業務經營目標結合起來 ●了解企業高層與員工對薪酬期望 ●4個尺度衡量薪酬管理質量 ●如何將成本轉化為企業效益 ●當前企業薪酬管理主要困惑在哪里 ●業務需求決定年度薪酬工作立項 二、薪酬方案設計五步法 5 steps for T..

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