【培訓對象】
HRD\HRBP\COE、管理者 咨詢顧問

【培訓收益】
3〜掌握人才畫像繪制三步驟 3〜掌握人才地圖繪制三步驟 4〜掌握面試望聞問切四大技巧 5〜掌握結構化面試五步法 3〜掌握評價中心三大技術應用

一、如何定位組織的招聘？
1.招聘中常見的六大痛點
2.招聘在人才發展中的位子
3.招聘活動參與者的角色與定位
決策層招聘中的角色與職責
用人部門在招聘中的角色與職責
招聘專業者角色與職責
員工參與招聘的角色與職責

二、影響招聘的內外環境分析
1.影響招聘的外部環境分析
宏觀經濟與產業結構分析
社會文化與就業政策分析
人口結構與人才供應分析
技術變革與行業變革分析
2.影響招聘的內部環境分析
組織文化與戰略目標分析
薪酬福利政策分析
學習與發展機會分析
領導風格與組織氛圍分析
崗位分工與工作流程分析
三、招聘策略與招聘渠道管理
1.招聘路線圖設計
招聘崗位與需求分析
招聘政策與實施規劃
招聘渠道與招聘活動策劃
2.外部招聘渠道管理
校園招聘策劃與組織
媒體招聘渠道管理
網絡招聘渠道管理
現場招聘渠道管理
委托機構招聘管理
3.內部招聘渠道管理
自媒體招聘渠道管理
內部員工推薦渠道管理
內部員工招聘渠道管理
4.精準定位人才寶圖--【人才地圖】繪制
人才地圖繪制要素
人才地圖信息收集
人才地圖類型
人才地圖三步繪制方案
【案例分析】某公司人才地圖設計案例
四、精準面試之面試準備
1.面試五大關鍵要素
時間要素
空間要素
程序要素
工具要素
人員要素
2.面試五項基本原則
組織匹配原則
職業匹配原則
任務匹配原則
團隊匹配原則
個性匹配原則
3.招聘需求分析神器—繪制【人才畫像】
人才畫像定義是什么？
谷歌的人才畫像示例
人才畫像適用范圍
人才畫像七大維度
人才畫像設計三步驟
【案例分析】某集團公司人才畫像設計
五、精準面試之面試識別技巧--望聞問切
1.【望】通過觀察判斷
身體信息采集與評價標準
行為信息采集與評價標準
名相信息采集與評價標準
神相信息采集與評價標準
2.【聞】通過聽聞判斷
聲音信息采集與評價標準
語言信息采集與評價標準
思維信息采集與評價標準
態度信息采集與評價標準
3.【問】通過提問觀察判斷
提問的四大內容
問題的六大類型
STAR提問技巧
追問技術
4.【切】通過工具探測評價
知識與理論類測試設計
操作類技能測試設計
性格與傾向性問卷測試
DISC測評技術應用
PDP測評技術應用
九型人格測評技術應用
【演練】在某背景中設計STAR提問問題師
六、結構化面試評估技巧
1.結構化面試的優缺點
優點：公平、標準、高效
缺點：機械、死板、誤差
2.結構化面試設計五步法-DAMDV
Define定義目標
Analyze 分析問題
Measure 測量標準
Design 設計方案
Verify 檢驗效果
3.結構化面試的六個一致
評估要素一致
問題設置一致
評分標準一致
面試流程一致
考官訓練一致
【案例分析】某公務員考試的結構化設計分析
七、評價中心技術在招聘中的應用
1.評價中心技術在招聘應用的優劣勢
優勢：針對性強、直觀性好、可信度高、信息收集廣
劣勢：設計難度大、操作難度大、效度低、評判難、隨意性高
2.評價中心技術評估實施步驟
觀察行為
收集信息
評價打分
主試說明
總體評價
判斷結論
3.主要評價中心三大技術應用分析
無領導小組面試技術
角色扮演面試技術
文化筐面試技術
【學員演練】某公司高管招聘中無領導小組評價設計
八、精準面試之完美收關
1.面試結束環節設計
結束流程
結束語設計
2.面試評價與反饋
綜合評價維度
評價審議流程
結論反饋程序
3.面試的總結復盤
九、招聘后期管理
1.招聘工作三大績效評價
用人部門滿意度
錄用率
留存率
面試體驗滿意度
2.面試誤區管理
3.錄用與入職管理
4.面試官訓練管理
總結&回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯合控股（民營百強浙商）企業高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業大學構建等實戰經驗。
輔導杭叉集團（行業世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業大學，建立了多個學院，首批篩選并培養了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業生產人員實訓技能認證項目，優化完成了生產系統的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業大學-富春學苑的建立，建立了企業大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業部提供人才培養體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業可持續發展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現企業價值與效能的更大提升，也為中國企業邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業績持續增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業文化再造項目、人力資源團隊專業能力提升項目
首開房產公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業流程再造、人力資源體系構建、人力資源規劃設計等項目等
品茗軟件開發股份公司領導力提升項目、人力資源規劃設計項目、企業商學院建設項目
杭州余杭區街道企業人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業能力提升項目 

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