【培訓對象】
1、人力資源部門的負責人、HRBP 2、直線業務部門管理干部

【培訓收益】
1、作為HRBP，與業務部門溝通難，到底是不精通業務造成的困惑，還是HRBP崗位特殊性所致？ 2、HRBP工作普遍沒有歸屬感，多婆婆，無娘家人。如何讓HRBP有存在感及得到業務部門的重視？ 3、HRBP如何面對跨地域線條管理的沖突問題？如何作好資源整合？ 4、HRBP如何做好合理的崗位配置？離職員工如何及時做好崗位替代？ 5、HRBP的業績點有哪些？HRBP要做哪些協同工作才能提升自身價值、得到業務部門認可？ 6、HRBP如何通過分析來幫助公司解決問題及漏洞？  7、HBRP如何有效識別業務的需求？如何切入組織業務發展？作為多任務項目制的HRBP，如何做到量化考核員工的勝任能力？

分享與分析
請介紹一下您公司的戰略
請介紹一下您的部門所承擔的關鍵流程
請介紹一下您的主要崗位職責
請介紹一下這個月您上下游部門、崗位的主要任務
請介紹一下相關部門的主要困擾
請您總結一下目前HR的日常工作
請您指出目前HR的關鍵職責/任務
請您談談HR工作與公司戰略的關系
請您談談HR部門與其它部門是如何協作的
您認為要做好HR工作需要具備怎樣的素養
您認為HR的哪些工作是別的部門無法替代的
請介紹一個您的同事
請說說您的職業規劃

1.新時代 新政策 新員工 新要求 新思想
了解時代的變化
價值觀
物質基礎
生活習慣
經濟發展
行業趨勢
國家政策
城市發展
消費理念
科技與人的關系
新的用工關系
工作與職業邊界模糊
工作作與雇傭分離
勞動力即時對接
無差別就業機會增多
勞動派遣逐漸消失
勞務外包換裝出場
產業結構調整性失業增多
勞資摩擦性失業增多
工作與生活的關系
客戶關系
社會階層的分化與矛盾
理解員工的變化
人生追求
對自己未來的規劃
求職心態
工作心態
對領導態度
對同事態度
對工資的要求
對酬勞的態度
對獎懲的態度
跟隨性
自主性
自覺性
理性與感性
離職心態
對跳槽的態度
對技能的態度
對經驗的態度
人才斷層
對黨工團的態度
新的用工思想
案例介紹
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導、教練、機會
學歷的兩極分化
人文技能越來越重要
信息迭代背景下，個人的知識與職業技能越來越不重要
自主學習能力相當重要
感覺與理性都值錢！
2.HRBP是什么
HRBP概念
討論
員工發展的工作有哪些？
人才發掘有哪些途徑？
能力培養有哪些方法？
如何根據業務的要求選、用、育、留員工
HRBP與以往的HR有什么不同
HRBP的思想基礎
人力資本
人力資本的構成
人力資本的特點
HRBP的思考方式
HRBP的現實基礎
HRBP的目的
HRBP的獨特內容
HRBP的工作方式
HRBP對管理者的素養要求
理念基礎
積極心態
人文技能
專業技能
管理技能
3 HRBP的通用管理方法與工具
HRBP如何從HR業務角度做好支持服務
HRBP如何從戰略高度做好協作引領
HRBP如何從全局角度做好服務協作
HRBP如何關注關鍵、重要事務
分享、分析與討論
如何解釋這些現象
你的朋友是否有過這些現象
我們到底需要什么
請描述一下您最舒服的生活狀態。
請描述一下您希望上司怎么對您。
請描述一下您的成功意味著什么。
請描述一下您最滿意的工作狀態。
請描述一下您希望下屬怎么對您。
請描述一下您最不能接受的職場 （工作條件、同事關系、工作環境）
激勵員工必須有的管理常識
激勵理論及其應用
HRBP的管理藝術
管理心理學的應用
識人藝術
批評的藝術
管理風格及其應用
授權與控權
協調
4 HRBP的業務性管理方法與工具
HRBP分析業務性問題常用工具
目標SMART
任務的5W3H1S
SWOT分析模型
PEST分析模型
價值鏈分析
企業文化7S模型
五力競爭模型
執行力七大系統
生產管理九大系統
營銷6P
質量管理魚骨圖
金字塔原理
HRBP與業務部門配合的方法與工具
目標管理
什么是目標
目標的系統構成
目標管理的目的
目標管理的特殊價值
目標管理與職業規劃
目標管理與學習型組織
目標管理與工作計劃管理
目標的分解
目標分解的依據
目標分解的原則
用流程方法對目標進行分解
過程性目標的衡量標準
如何讓員工理解、認同公司分解的目標
如何使員工為了實現公司目標而努力工作
目標設計與分解演練
戰略管理
什么是戰略
戰略的特征
戰略的作用
戰略的層次
戰略的類型
.戰略的制定工具與使用方法
SWOT分析
PEST分析
波士頓矩陣
關鍵成功要素、核心競爭力分析
五力競爭模型
結構-行為-業績模型
增長三層面論
內部因素評價矩陣
外部因素評價矩陣
戰略地位與行動評價矩陣
競爭態勢矩陣
麥肯斯7S模型
3C戰略三角模型
比標趕超
戰略制定演練
戰略分解的工具與使用方法
戰略地圖BSC
邏輯樹與思維導圖
價值鏈分析
職能戰略分析
平衡計分卡
流程管理
流程要素
關鍵流程
流程責任
流程改良方法
制度管理
制度設計
制度運行
工作設計
崗位輪換
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
頭腦風暴：可以重新進行工作設計的崗位、內容、方式
用工關系設計
勞動合同工
勞務外包
勞動派遣
臨時工
聯盟用工
業務外包
頭腦風暴：用工關系可以重新設計的崗位、內容、方式
定責、定崗、定編、定員
定責
定責的原則
定責的方法與步驟
責任描述方法
定責實操演練
定崗
崗位分類
定崗的原則
定崗的依據
定崗的方法
定崗實操演練
定編
定編的原則
定編的方法
定編的依據
定編的方法
定編實操演練
定員
定員的依據
定員的方法
定員實操演練
任職能力的標定與測評
任職能力與崗位勝任力
任職能力的結構化模型
不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點不同
任職能力案例與討論
關鍵任職能力的標定
如何確定關鍵任職能力
如何適當標定任職能力
案例與討論
頭腦風暴：任職能力標定
任職能力的測評
心態、意愿測評：問卷分析與訪談
經驗、技能、知識的間接認定證據：證書與經歷、文件筐
素養的認定依據：工作案例與過程性文書資料
任職能力必須通過組織手段來測量
為什么要360度測評？各測評關系的隱憂
測評工具的種類與特點
測評工具的設計
測評風險的控制
工作案例與過程性文書資料分析演練
問卷設計演練
全流程BEI訪談演練
非常設機構設計
招聘與配置
招聘需求確認
招聘潛規則
招聘途徑與方法設計
簡歷識別技巧
BEI訪談大綱設計方法
BEI訪談問答與分析技巧
用人藝術
員工配置的方法
培訓
培訓目的的設計
培訓需求的調研與分析
針對問題解決的培訓課題的設計
員工通用培養方法
在職管理人員管理技能開發方法（以課堂演練方式幫助學員理解與掌握）
替補訓練
敏感性訓練（演練）
情境演練/角色扮演 （演練）
案例評點法 （演練）
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練 （演練）
文件筐 (演練)
管理游戲 （演練）
無領導小組討論（演練）
培訓方式設計
內訓師管理
工資
工資策略
工資類型（技能型、崗位型、績效型、3P型、寬帶、薪點型）以及適用范圍、使用方法
工資結構
工資發放
績效管理
管理目的設計
管理體系設計
績效指標設計
績效考核結果應用
員工關系
和諧職場的建設
如何給予員工職業安全感
如何給予員工職業成就感
員工職業規劃輔導技術
情緒管理
情緒的來源
壓力紓解
情緒調節技巧
情緒調節常用心理學
酸葡萄心理
甜檸檬心理
奮起效應
習得性無助效應
轟動效應
弓弩效應
踢貓效應
超限效應
霍桑效應
邊際效應
齊加尼克效應
態度效應
武器效應
心理擺效應
猩猩實驗
月曜效應
約翰遜效應
員工入職風險管控
員工離職風險管控
問題員工識別與處置技術
頭腦風暴：HRBP的瓶頸在哪里 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 成為優秀的HRBP

   

  一、HRBP的戰略HRBP全球發展簡史HRBP是發展的必然還是歷史的偶然（柔性的產物、被技術替代，是TB的生意還是TC的生意）各公司HRBP生存現狀HRBP角色認知“為所欲為”的HRBP（新物種為何一地雞毛）案例..

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