【培訓對象】
所有層級的員工

【培訓收益】
感受：職業停滯，員工自己要承擔主要責任 知道：產生職業停滯期的個人因素和組織因素 掌握：員工個人擺脫職業停滯期的方法 掌握：幫助員工擺脫職業停滯期的組織方法

分享與分析
您認為哪些組織因素會妨礙您的職業發展
您認為哪些個人因素會妨礙您的職業發展
您周圍的同事如何處理職業停滯
您的組織、團隊如何幫助職業停滯期的員工
您個人有哪些擺脫職業停滯的方法、資源

職業高原含義
晉升的可能性小（垂直流動停滯）
水平流動停滯（橫向流動停滯）
責任的固化
職業高原二類型分類
組織職業高原：組織內缺少員工發展需要的機會
個人職業高原：員工缺少進一步晉升所需要的能力和動機
職業高原四類型分類
結構高原：因為組織結構的不合理而使員工職業發展受到限制，不受員工個人控制
內容高原：員工掌握了與其工作相關的所有技能和信息后，而缺乏進一步發展知識與技能的挑戰時，所出現的一種個體職業發展上的停滯狀態；工作缺乏挑戰感
個人選擇：缺乏個人追求，顯示一種“求穩”的心態與個體職業的“靜止”
工作技能：工作技能不符合組織發展要求，從組織“需要”的視野中消失
按照影響形成職業高原的因素分
結構高原
內容高原
個人高原：因為個體生活上的靜止，而導致個體職業發展上的停滯
使得員工達到職業高原的原因
員工個人績效
組織是否提供承擔更多責任的機會
員工是否接受組織所提供的機會
職業高原成因六因素
員工本人能力與技術
員工個人的需要和價值觀
感受的壓力
內部動力
外部激勵
組織發展
職業高原三因素
個人（年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級績效評價、工作卷入度、先前成功經歷、管理幅度、角色感知、角色超負、角色模糊、壓力/倦怠、動機、培訓機會）
家庭（家庭滿意度、家庭規模、家庭負擔、配偶工作及收入）
組織（組織的結構特征、職業發展路徑）
生活高原：個人在生活上的停滯。對生活失去熱情，不在有精力承擔被賦予的角色
主觀職業與客觀職業
客觀：結構性與可觀測方面。晉升可能性、現有崗位工作年限、晉升間隔時間
主觀：個人感受到的工作意義
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領導方式
工作內容
社會及技術環境
自我實現因素
被人承認
上司
人際關系
工作挑戰性
晉升
責任
工資
工作伙伴
員工工作滿意度
物質滿意度
社會關系滿意度
自身狀況滿意度
家庭生活滿意度
社會變革滿意度
決定員工離職的因素
組織承諾度
工作滿意度
工作搜尋行為
機會
工作投入度
期望匹配度
積極情感
職業成長度
晉升機會
工作單調性
職業高原強度級別
弱職業生涯高原：未進入客觀職業生涯高原、主觀職業生涯高原自我感知很小
較強職業生涯高原：進入客觀職業生涯高原不久、主觀職業生涯高原感知模糊
強職業生涯高原：進入客觀職業生涯高原很久、主觀職業生涯高原感知強烈
職業高原應對策略
個體應對
靜心法：接受現狀，克制消極情緒。尋求他人或社會支持、不看重晉升、責備組織或上級、心理退行、疏離感、敵意。
跳房子法：在原有職位不變情況下，努力向其他方面發展，以求得在其他方面較好發展
跳槽法：離開現有組織在其他組織找到職位。通過變換環境解決
創業法：通過嘗試、創新等途徑開發他們現有工作，成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。此法最有效
問題應對法：直接解決由職業高原所帶來的壓力。具體包括橫向轉移、接受新的工作認命、充當年輕雇員導師、變成職能或技術專家、加入工作項目或團隊、從工作任務中而不是從個人晉升中獲得獎勵。
組織干預
工作再設計
項目團隊
輪崗
橫向轉移
帶薪休假
職業生涯咨詢
壓力管理訓練
放松技巧訓練
健康管理指導
企業管理人員職業生涯高原應對策略
個體應對
正式現實，分析原因
回歸理性和平靜
變壓力為動力
增加人力資本投資
工作與家庭平衡
變換在組織中的發展路徑或者離開組織
離開原部門
開展創新，減輕職業倦怠
業余時間發展新興趣、愛好
階段性職業生涯規劃調整
努力擁有高績效
努力擁有周邊績效
融入企業核心文化
搞好同事關系
動員社會資本：短鏈——弱關系與結構洞
組織干預
目標管理，將個人發展與組織發展融為一體
抑制自命不凡，適度潑冷水
建設學習型組織
員工生活援助
建設多路徑職業發展通道
員工心理疏導
激勵員工，保持凝聚、忠誠
心理健康援助
培訓
工作豐富化
工作擴大化
崗位輪換
人文關懷
職位不變，職級變動
提供有薪無權的職位
配置實現高效工作的資源
為員工實現職業規劃提供條件
培養更多、更好的下屬、接替者
重視周邊績效 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。