【培訓對象】
中高管

【培訓收益】
感受：時代的變化已經深度影響了對于人才素養的要求 知道：應該用心了解每一個員工 了解：了解員工的內容、方法 了解：管理與激勵手段低文憑員工的方法 對于低文憑員工的管理過于簡單粗暴，造成他們態度消極 片面理解低文憑就是低技能，輕視低文憑員工的職業發展

哪些人是低文憑員工
低文憑的人為什么是“低”文憑
低文憑員工的特點
技能
心理
思維
見識
愿景與目標
家庭壓力
對于職業的期望
職業安全感
職業穩定性
低文憑員工的現實職場
簡單重復勞動型
勞動密集型
危險型勞動
臟、苦、累勞動型
繁瑣而無固定模式型勞動
低待遇工作
低文憑員工的心理問題
目標低或者無目標
怕窮
怕失敗
怕顛覆
自我壓抑/自我放棄
不自信
求穩而失去機會
限于現實壓力而失去發展機會
用四肢的勤奮掩蓋頭腦的懶惰
低文憑員工的使用前景
物業公司：每天聯系一次。扔垃圾、代管孩子、家政服務、配菜
員工——用戶共創空間：小米的粉絲文化；京東的自提柜；京東眾包
把自己的時間、空間給別人賺錢
員工流失率、職業前景成為過往語境
即插即用的U盤人才
細分的模塊化工作設計
人力資源平臺不是人才超市。平臺不僅要優化全職員工和自由工作者的工作組合，更要優化工作任務本身的設計
v輔導低文憑員工的人生成長
設計人生面臨的場面
設計應對未來的局面
進入嶄新的平臺
不知道哪塊云彩會下雨？自己不能站在云彩下，那就多在幾個地方栽種
拋棄技能陷阱與成功陷阱，開始非連續性創業。同時保持“第一性原理”：一生始終要做的事、要利用的長板
通過犯錯、試錯、學習、實驗來突破能力邊界，開創新局面、新領域
逆向思考：100個人進森林。99個死了?，F在，你也要進去。你怎么活著出來？必須知道那99個怎么死的
錯誤的成功分析：戰爭中飛回來的飛機，翅膀千瘡百孔。怎樣增強飛機？不是加強機翼。而是加強機身。因為，被擊中機身的沒回來
面向未來做決定
計算投入和收益
尋找“第三條路”。不要只是應對是非題
菩薩畏因，凡夫畏果
逼迫自己成功
利他主義：助人助己
吸引能夠成就自己的貴人
不斷學習、總結、改善
不受過往束縛，眼光永遠向前
不要用勤奮掩蓋無能、無助、無力、無法、無道
創造多元信息鏈、短鏈弱關系
養成長板，展示核心能力
成功是運氣：1955年出生的喬布斯和比爾蓋茨趕上了1975年的PC時代
模擬退火：離開原來位置。走兩步，去一個新世界
理性自卑
適當拖延 看看再說
選擇始終需要“人”的工作
v利用人際網絡，積累社會人力資本
擁有人脈廣泛的朋友比僅僅擁有人數眾多的朋友更為重要
不僅要計算朋友的數量，還要關注朋友的朋友——二度朋友甚至于三度朋友
合法邊緣參與：成為核心學術圈、資源圈、決策層的學徒、助手。
個人再努力，也不可能超越這個時代。個人的發展，必須置于城市演化、產業驅動的大背景中考慮
信息過剩時代要做好認知卸載
v低文憑員工的低質固化傾向及解決
同質性：人以群分會造成群集隔離
辦公室位置、住宅小區、文化環境、學校都影響了、造成了某種程度的群集隔離。
地理位置可以通過其他渠道放大同質性效應
不同的習俗、行為增強與加深彼此的分裂
社會固化的問題：人們被束縛在他們出生時的社會環境中，他們所植根的人際網絡不能提供取得成功所需的信息和機遇。影響獲取基礎知識、信息、教育方式、就業渠道、薪酬待遇。
多重均衡陷阱：人們在意讓自己的行為與朋友保持協同，人們的相互配合會壓制個人的傾向，從而陷入并非最優的模式。
而協同的結果會再次將此結果性的行為再次強化：回聲效應。
兩個人擁有共同朋友的數量成為他們關系的“社會嵌入性”
終身成長：成長型思維模式的人學習意愿比較高
避免盲目相信權威、否定自我獨立思考的“思想黑洞
創造標識個人學習與成長的“時間晶體”，固化個人階段性成果
心理附著力：心理定力，保持一段情緒、立場、理性的能力
看法和觀點很多時候說不上“對”、“錯”。要學會接受不同觀點
每個人的觀察、分析、思考的模式不一樣，其價值觀、認知、知識、經驗、喜好、關注點、利益點、位置與角色、立場也不一樣，造成不同人所敘述的“同一事實”是不一樣的
對別人多用正面動機推定以減少自己的負面情緒，避免相互指責
低文憑員工的社群化管理
社會行為的雙線條：
認知學：個人對秩序、連貫和穩定可靠的需求
交易論：用代價——收益來描述的追求個人功利最大化的行為
個體的努力不足以產生集體產品時，個體基本上處于觀望、搭便車狀態
集體的公共產品越多、尤其是不因個人使用而消耗的資源越多，個體對集體的忠誠就越多
越小的規模社群越有利于群體的行為一致性，個體越愿意為群體貢獻
集體行動依賴于復雜、多重、直接或者間接的相互交換
制度必須被賦予做出習慣性決定、解決習慣性問題以及代表個體成員做出許多慣常思考的能力
公眾記憶是社會秩序的存儲系統
歷史、制度會選擇性記憶與遺忘
v低文憑員工管理案例與解析之胖東來
胖東來支持新鄉區域：放手讓手下人去闖。讓他們沒有后顧之憂。“我不能讓我的士兵端著空槍去沖鋒。還要給他們減負。讓他們輕裝上陣。”
驅動力3.0
1.0：生物性驅動力。與生存與繁衍有關
2.0：外部動機。又稱“他因驅動”。尋求獎勵、逃避懲罰
3.0：自因驅動。主導自己的人生，通過自身努力讓世界變得更好。注重感情、意義、道義、價值觀，強調主動性、自律。
自主四大要素
工作內容自主
工作時間自主
工作方法自主
工作團隊自主
控制帶來服從，自主帶來投入
培養能干會玩的員工。開闊視野，健康人生。把員工當成完整意義的人
不是為了取悅別人而做。而是能夠讓自己開心、讓顧客開心。
一定要完成從奴性到理性再到個性的跨越。
企業文化的“顯性文化”與“隱性文化”都要關注
v低文憑員工的管理案例與解析之西貝莜面
木匠眼里無棄木，醫生眼中皆病人
有能無耐，終久必?。挥心蜔o能，終究必成
把錢存在組織能力上
先把分利規則定下來。用分利的方式分權、分責
利益向一線傾斜
一旦陷入精算邏輯就很麻煩
省出來的錢沒有競爭力。尤其是從員工人身上省出來的
自己述職，自己要錢
西貝的使命是創造喜悅人生。。首先我們自己要過美好生活。自己過的不是美好生活，我不相信能給別人提供美好生活
v低文憑員工的管理案例與解析之安龍物業
積分制管理 讓每一個積極因素都受關注
快樂會議 讓員工們在快樂的氛圍中工作
帶家屬的旅游 把驕傲、榮譽、成就感帶給家庭
低文憑員工的憂慮
來不及做“大國工匠”、“技能人才”，原有的技能就不重要了
遇到危機，解聘、降薪、公司破產無可回避就來了
好不容易混到人脈、技能都有了，危機來了機會沒有了
越來越多不依靠人工的產業、崗位產生了
單一技能依賴生存的產業與崗位一旦出問題，自己的飯碗就出問題了
原來領導真的很不好當！再能干也不可能往上爬
同樣的狀況，對于有些人是機會，對于有些人是災難
低文憑員工職業發展的崗位與升職問題
崗位等級的自我否定邏輯：崗位的數量限制性
崗位等級的自我否定邏輯：升級的數量限制性
崗位等級的自我否定邏輯：升級的機會限制性
當下人才的焦慮：入職年齡上漲與升職天花板下降、傳統職業通道發展期縮短
領導的尷尬：想給人才升職、升級，但是資源有限
打擊人才的鴕鳥政策：硬性分布
新的績效管理趨勢與崗位等級的矛盾與銜接
崗級崗等必須的改革
人才必須的正確心態：自我發展
職業發展通道的構成
工作模式
職能
層級
職業發展通道之工作模式需要考慮的內容
工作設計
勞動關系設計
工作方式
工作與家庭平衡
對職業健康、安全衛生的影響
對情緒與壓力的影響
機會成本
社會資本建設衍生效力
職業發展通道之職能需要考慮的內容
職責內容
履職形式
職能地位
職能趨勢
人與職能的關系趨勢
職業發展通道之層級需要考慮的內容
絕對層級與相對層級
管理幅度與管理層級
授權
職級發展空間
職業通道發展的潛規則
低文憑員工的職業高原
晉升的可能性?。ù怪绷鲃油?br /> 水平流動停滯（橫向流動停滯）
責任的固化
職業高原二類型分類
組織職業高原：組織內缺少員工發展需要的機會
個人職業高原：員工缺少進一步晉升所需要的能力和動機
使得員工達到職業高原的原因
員工個人績效
組織是否提供承擔更多責任的機會
員工是否接受組織所提供的機會
職業高原三因素
個人（年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級績效評價、工作卷入度、先前成功經歷、管理幅度、角色感知、角色超負、角色模糊、壓力/倦怠、動機、培訓機會）
家庭（家庭滿意度、家庭規模、家庭負擔、配偶工作及收入）
組織（組織的結構特征、職業發展路徑）
職業生涯高原的應對
正式現實，分析原因
回歸理性和平靜
變壓力為動力
增加人力資本投資
工作與家庭平衡
變換在組織中的發展路徑或者離開組織
離開原部門
開展創新，減輕職業倦怠
業余時間發展新興趣、愛好
階段性職業生涯規劃調整
努力擁有高績效
努力擁有周邊績效
融入企業核心文化
搞好同事關系
動員社會資本：短鏈——弱關系與結構洞
v跳出技能陷阱，進入星型通道
什么是技能陷阱
技能陷阱的危害
為什么會陷入技能陷阱
跳出技能陷阱必有的心態
進入星型通道必須的素養
低文憑員工如何適應未來的組織
不要被發展的社會拋下
發展的社會已經拋棄了誰
未來的社會越來越不需要怎樣的人
中國的家庭教育如何給中國人挖下了陷阱
中國的企業如何在持續地欺騙員工
中國的用工市場如何在損毀職場內外人士的認知
可遷移技能的具備
追求心流
追求家庭與事業的平衡
新的高度
新的眼界
發展自我內在素養的方法
讀萬卷書
行萬里路
做萬般事
高人指路
貴人相助
諸事不惑
日進跬步
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領導方式
工作內容
社會及技術環境
自我實現因素
被人承認
上司
人際關系
工作挑戰性
晉升
責任
工資
工作伙伴
職業高原期員工管理
工作再設計
項目團隊
輪崗
橫向轉移
帶薪休假
職業生涯咨詢
壓力管理訓練
放松技巧訓練
健康管理指導
目標管理，將個人發展與組織發展融為一體
抑制自命不凡，適度潑冷水
建設學習型組織
員工生活援助
建設多路徑職業發展通道
員工心理疏導
激勵員工，保持凝聚、忠誠
心理健康援助
培訓
工作豐富化
工作擴大化
崗位輪換
人文關懷
職位不變，職級變動
提供有薪無權的職位
配置實現高效工作的資源
為員工實現職業規劃提供條件
培養更多、更好的下屬、接替者
低文憑員工、職業高原期員工的特殊激勵
工作環境
工作關系
名譽
資歷
內部職稱
平臺
休息
休假
工作設計
業績固化為史
生活支持
生活領域興趣與愛好的支持
可遷移技能學習
追求心流
可炫耀的碎片化工作場景
有趣的職場故事主角
網絡化矩陣式組織角色
非正式組織角色
v低文憑員工的職業健康管理
初級干預
社會技術干預
心理社會干預
二級干預
認知行為訓練
壓力管理訓練
生物反饋
技能培訓
三級干預（EAP為主）
EAP的六個內容
員工心理咨詢
預防性醫療保健
合乎職業健康心理維護的物理空間
人——人的關系
人——設施的關系
v低文憑員工的日常管理
職能分配
任務分配
角色管理
計劃與總結
監督與檢查
培訓與教練
時間管理
管理方式
領導方式 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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