【培訓對象】
企業中高層管理者 專業HR從業人員 必須有3年以上的基層管理經驗 了解本企業的企業文化，熟悉組織與員工的心態與現實表現者

【培訓收益】
感受：崗位設計必須尊重企業文化 知道：必須按照自己企業的獨特情況設計崗位、分配崗位職責 知道：分配崗位職責必須關注任職能力，這是“人崗適配”的前提 掌握：科學、規范的工作分析的方法，精確地進行崗位設計與分配崗位職責 掌握：配置員工的方法

開場導入
公司根據什么來對崗位進行定責
我們根據什么建立崗位任職能力模型
我們所理解的關鍵任職能力是什么
我們如何設計崗位的工作方式
我們根據什么確定崗位的工作量
配置員工崗位我們會考慮哪些要素
我們配置員工的依據是什么

1 工作分析與職能分配
部門職責分解
部門職責分解的要求
部門職責分解的設計
職能調查
職能識別（ESC法）
職能匯總
職能級別劃分
編制職能分解表
關鍵職能設計
崗位分析與評價
崗位分析的方法
問卷調查法
訪談法
觀察法
關鍵事件法
參與法
工作日志法
交叉反饋法
崗位分析的步驟
崗位分析的工具
職位分析問卷
管理職位描述
工作要素
職位工作分析
臨界特質分析
任務清單分析
崗位再設計
崗位輪換
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性工作
崗位“四定”
定責
定責的原則
定責的方法與步驟
下行法
上行法
責任描述方法
基本信息
設置目的
崗位職責
崗位職責描述用標準用詞
定責常見誤區
定崗
崗位分類
定崗的原則
定崗的依據
定崗的方法
組織分析法
關鍵使命法
標桿對照法
流程優化法
定編
定編的原則
定編的依據
定編的方法
勞動效率定編法
業務數據定編法
行業分析比較法
職責業務分工法
預算控制法
專家訪談法
業務流程分析法
定員
定員的依據
定員的方法
設備定員法
崗位定員法
比例定員法
零基定員法
勞動效率定員法
業務分工定員法
數理統計定員法
定額
定額的種類
定額的方法
定額的操作
2.任職能力的標定與測評
任職能力的結構化模型
人生價值觀
職業價值觀
人際價值觀
思維方式
心智模式
認知
情感
行為能力與行為模式
諸商
智商
情商
德商
心商/志商
健商
財商
膽商
導商
美商
樂商
逆商
創商
知識
技能
榮譽
經驗與資歷
學歷
形象
人格影響力
專業影響力
口碑
思維方式
洞察力
決斷力
心態
興趣、愛好
v崗位任職能力六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
一般性崗位任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
促進、妨礙工作績效的特質
價值觀
領導方式
管理風格
溝通風格
角色認知
思維方式
心智模式
人際影響力
專業影響力
責任意識
不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點不同。
任職能力案例
關鍵任職能力的標定
如何確定關鍵任職能力
如何適當標定任職能力
任職能力的測評
心態、意愿測評：問卷分析與訪談
經驗、技能、知識的間接認定證據：證書與經歷；
素養的認定依據：工作案例與過程性文書資料；
任職能力必須通過組織手段來測量
為什么要360度測評？各測評關系的隱憂
測評工具的種類與特點
測評工具的設計
測評風險的控制
外包思維的借鑒
借力專業咨詢公司
3.崗位說明書的編寫
崗位說明書的要素
崗位說明書各要素編寫的方法
崗位設置目的
工作關系
崗位職責的描述方法
職業資格
資歷
素養
工作環境
工作設施設備
安全隱患
工作主要結果
其它
4.配置
配置分類
從配置方式看：數量配置、質量配置
從配置成分看：總量配置和結構配置
從配置范圍看：個體配置和整體配置
配置內容
個體素質構成
員工整體素質結構
配置原則
配置方法
晉升方法
公開競爭型晉升
封閉型晉升
依據績效晉升
依據年功晉升
依據競爭能力晉升
依據綜合實力晉升
晉升注意事項
降職
降職的原因
降職的方法
輪替
輪替的方法
輪替的作用
工作擴大化與工作豐富化
柔性作業
柔性作業的類型
柔性作業的條件
工作專業化
非常設組織
崗位輪替
崗位替換模型設計
加班
增崗；
減崗
調崗
裁員
v缺員問題的常見處置
工作擴大化
勞動派遣
業務外包
零部件外協
外購零部件
崗位輪替
增加工作時間
使用臨時工
流程優化
職能調整
業務外包
工序外包
v冗員問題的處置
處置冗員的慎用措施與法律后果
裁員
辭退
停職
調崗
強制性休假
冗員處置辦法
崗位輪替
調崗
休假
協議離職
辭退
減少勞動時間
增加新的工作內容
調整業務結構
承攬相關業務
流程優化
職能調整
開放作業平臺
培訓員工
工作柔性化設計與實施
敏捷制造與柔性化作業的設計與應用 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。