【培訓對象】
中高層管理者 人資部門 財務部薪酬專責

【培訓收益】
了解：《關于改革國有企業工資決定機制的意見》的背景、用意 理解：《關于改革國有企業工資決定機制的意見》的關聯影響 掌握：實施《關于改革國有企業工資決定機制的意見》的方法

分享與分析
工資是如何確定的
不同崗位對于公司的價值是如何標定的
如何計算員工對于公司的貢獻
關于工資員工都在想什么
您認為給員工薪酬待遇應該考慮哪些因素
如何由您領銜協商集體合同，您考慮談什么

v發文背景
v發文用意
v發文意義
v文件解讀
總體要求
指導思想
基本原則
改革工資總額決定機制
改革工資總額確定辦法
完善工資與效益聯動機制
分類確定工資效益聯動指標
改革工資總額管理方式
全面實行工資總額預算管理
合理確定工資總額預算周期
強化工資總額預算執行
完善企業內部工資分配管理
完善企業內部工資總額管理制度
深化企業內部分配制度改革
規范企業工資列支渠道
健全工資分配監管體制機制
加強和改進政府對國有企業工資分配的宏觀指導和調控
落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責
完善國有企業工資分配內部監督機制
建立國有企業工資分配信息公開制度
健全國有企業工資內外收入監督檢查制度
做好組織實施工作
v社會現實與文件的局限性
v文件與其它政府文件的矛盾之處
v如何處理文件之間的矛盾
v如何處理社會現實與文件要求的矛盾
v文件實施
薪酬的類型
薪酬的決定機制
薪酬的戰略
薪酬策略
薪酬類型
薪酬結構
行業水平
地區水平
組織性質
組織效益
管理思想
如何進行薪酬對標
如何確定崗位工資
工作分析
崗位評價
定薪的考慮因素
工資總額的考慮因素
工資如何與效益聯動機制
如何規定效益目標
如何計算公司效益
如何將員工貢獻與效益關聯計算
完善企業內部工資分配管理
工資應該如何傾斜
如何深化企業內部分配改革
企業工資列支的規范
健全工資分配監管體制機制
完善國有企業工資分配內部監督機制
建立國有企業工資分配信息公開制度
健全國有企業工資內外收入監督檢查制度
做好組織實施工作
關鍵：崗位價值的確定
基點：對標對象及對標機制
薪點工資體系的靈活應用
工資總額慎之又慎
依靠職代會
做好集體合同協商
切實 扎實 實際 實效
v討論：本公司的工資變革方案 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。