【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：沒有一樣的組織，沒有一樣的組織文化 感受：要為自己、為同事、為組織快樂工作！ 感受：個人目標與組織目標融合在一起的團隊，積極性高，績效一定會高！ 知道：領導者必須根據不同情境采取不同的領導方式 掌握：組織文化建設的方法 掌握：決策的方式 掌握：識人的方法 掌握：不同的領導方式 掌握：引導、影響、激勵員工的方法 掌握；高效、和諧溝通的方法

分享與分析
組織文化表現在哪里
組織文化是如何形成的
不同人在決策的時候考慮的要素是一樣的嗎
共識最終是如何產生的
為什么人們會執行并不同意的決策
人才應該具有哪些重要素養
您如何識別人才
您認為選拔人才應該注意哪些方面
您是如何保持持續學習的
您是如何選擇學習目標的

1、組織文化
什么是組織文化
組織文化是如何形成的
影響組織文化的因素
民族文化因素
歷史文化因素
外來文化因素
社會文化因素
行業文化因素
企業的戰略因素
企業發展的階段因素
員工素質與組織文化
組織文化的建設與形成
言行
流程
制度
物質環境
宣傳
主導文化與宣貫文化
主流文化與次生文化的關系
組織文化三層結構之間的關系
組織文化案例
馳宏鍺鋅礦“家”文化
萬寶至馬達的薪酬
廣州怡寶礦泉水的培訓
南京康尼的學習文化
阿里巴巴的“江湖文化”
組織文化的作用
制度如何銜接核心文化
流程如何銜接核心文化
組織文化宣傳的方法
行為系統
辦公環境
績效管理
大事記與廠史
制造與利用事件
樹立典型
講員工自己的故事
獎懲
入職教育
會議宣導與會議管理
標語、橫幅
內刊
OA
局域網與即時通訊軟件
公司活動
非正式組織活動
走動式、即時性管理
業務活動
班組常見活動組織與運用
例會
宣傳欄/信息欄
現場管理
班組內聚會
班組間聯誼
開展“六小“建設
小講堂
小園地
小網絡
小議事
小場所
小禮儀
v誘惑力的組織文化的營造
心理健康的六個維度
轉變員工態度的方法
組織公民行為的五種影響因素
工作生活品質的十項內容
滋生政治行為組織七特征
壓力管理：組織管理改善的九個要點
工作滿意的八個維度
2、領導力之管理決策
影響決策的心理因素
基于經驗和直覺的推理
假設檢驗、共變關系檢測和反事實思維
記憶：重構過去
動機與情感對判斷的影響
群體動力
群體迷思
社會助長
社會懈怠
少數派影響
偏見與偏執
自尊與他尊
吸引與親密
習得性無助
文化烙印
展示與炫耀
宗教與迷信
個體不良心智模型
組織不良心智模型
改變心智模型的方法
有助于決策質量的常用思維
批判性思維
前瞻式思維
逆向性思維
側向性思維
具象化思維
數據化思維
系統思維
相關與共變思維
決策的本質
決策者的職責
歸因、洞察力
歸因
歸因的類別
歸因的參照點
成敗歸因的維度
洞察力
人際洞察力
人際洞察的三個過程
洞察力的養成
v個人決策
什么是個人決策
影響個人決策的因素
決策過程模型
純理性人
有限理性人的六種決策
個人決策風格
均衡型
沖動型
怠惰型
風險型
謹慎型
群體決策
群體決策的概念
群體決策的特點
群體決策的優缺點
群體決策的方法
會議討論
列名
頭腦風暴
v認知分享：喬布斯之死
v辯論：拿低保的人能不能養寵物
v決策中常見思維障礙
習慣性思維
直線型思維
權威型思維
從眾型思維
書本型思維
自我中心型思維
自卑型思維
麻木型思維
v決策中認知的梳理與確定
v決策中風險的梳理與預案
v團隊高效決策引導：我們身邊的決策障礙與解決
3、領導者的人才選拔素養
案例：求職業務經理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
人才選拔的邏輯
人——崗位匹配
人——職務匹配
人——組織文化匹配
人——企業發展匹配
人——工作環境匹配
人才任職素養
任職素養模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
任職素養測評的六大類別
成就與行動類
個人效能類
幫助與服務類
沖擊與影響類
管理類
認知類
人才識人方法之測評
人生價值觀測評
職業價值觀測評
人際價值觀測評
PDP天賦特質測評
交易規范測評
歸因方式測評
心態測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團隊角色測評
專業影響力測評
職場影響力測評
管理風格測評
領導風格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
組織文化容忍測評
領導風格測評
組織公民行為調查
工作態度調查的十個問題
心理健康的六個維度
管理技能操作測評方法與要點
職業興趣
職業規劃識人（識別職業階段、角色定位、價值歸位）
心理類型測評
大五個性因素測評
蓋洛普職業穩定性測評
自我管理能力測評
目標管理
技能測評
被忽視的技能要素
技能的危機與尷尬
可突破的受限
知識測評
資歷或經驗
BEI訪談測評法
v識人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實操演練）
旅游觀人法
運動觀人法
培訓觀人法（實操演練）
私人空間觀人法
面對任務觀人法
面對危機觀人法
面對指責觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關系影響
情感影響
動機影響
角色影響
利益遮掩
光環效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥籠效應
未知恐懼
人才選拔
選拔的目標：配置
配置內容
配置原則
用人的藝術
人崗匹配
因事擇人
因人設事
用人所長
先考慮履職，后考慮能力
心態比能力重要
團隊比個人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
低配加壓
高配減負
持續激發動力
選拔注意事項
可遷移技能
職業高原
職業發展路徑
次生文化
素養潛能
預期目標
職業生涯階段
自我公平
群體公平
4、領導者的敏銳學習
學習的目的
敏銳學習的必然性
敏銳學習的表現形式
敏銳學習的自我管理
敏銳學習的目標選擇依據
社會變化
行業變化
政治變化
法律變化
技術變化
市場變化
人的變化
職業規劃
興趣愛好
敏銳學習的途徑選擇
在線途徑
線下途徑
敏銳學習的內容選擇
知識
技能
經驗
思維
心態
敏銳學習的目標
了解
理解
掌握
熟練
習慣
自動運用
敏銳學習的方法
搜尋
記錄
整理
記憶
練習
拓展
分析
批判
升級
創新
指導他人
立說
敏銳學習的技巧
集體學習
行動學習
關聯記憶
三八法則
教師心態
不求甚解與鉆研透徹
廣博與專業的選擇
時事聯想
案例分析
搜索集成
跨行業跨領域借用
前瞻聯想
批判性探索
5、領導者的影響力提升
影響應秉持的理念
領導的四種風格
命令型
教練型
顧問型
授權型
領導者影響的方法
明確社會認知
明確組織認知
明確個人認知
個人目標輔導
多看效應
自設底線
信任/信用是資本/成本
軛狗電擊效應
激勵針對行為
空間改變交際度、親密度
替代經驗輔之以實際經驗
群體行為/樂隊花車效應
突破“可接受”的“發展受阻”
破窗理論
用數據改變表征直覺推理
幼鵝效應
羊群效應
錨定效應
可變比率強化程式
行為、后果可視化
讓正確行動更易執行
遲延滿足效應
自己人效應
共生效應
鳥籠效應
霍桑效應
禁果效應
金魚缸法則
庫里肖夫效應
冷熱水效應
旁觀者效應
替代效應
投射效應
心理擺效應
如何建立好感
得體職場形象的塑造
找出與別人的相似性
不吝惜稱贊
加強接觸與合作
利用愛屋及烏心理，建立多項關聯
分享：我想在職場樹立什么形象
如何建立與利用社會認同
物以類聚，人以群分
自助者天助
有主見 不盲從 ：不把靈魂交付給別人
同儕壓力
辯證思考
獎勵行為而不只是結果
改變思想 改變行為 尋找關鍵行為
如果要改變行為 先改變因果地圖
警惕多元無知
小討論：我們的執行力因果地圖是怎樣的
承諾和一致性的建設與利用
書面承諾
公開承諾
從小事到大事次第承諾
違背承諾的要約方式
問題與回答：需要“逢事必諾“嗎？
權威的建立與利用
建立專業影響力
明確獲得的授權
做意見領袖
參加非正式組織并獲得獨立承擔責任的身份
人抬人高
堅決下命令
分享：我所擁有的授權
稀缺認知的建立與利用
昂貴-優質
時間限制
數量限制
機會限制
書面列出我心目中的“稀缺“清單”。
專業影響力
人格魅力
管理能力
素養諸商
感情
經歷
v讓員工為愿景奮斗
有愿景走得遠
設定企業愿景的三個問題
我們要到哪里去
我們的未來是怎樣的
我們的目標是什么
企業愿景的四個立足點
股東價值
員工價值
品牌價值
社會價值
v影響力建立與實施禁忌
逢人夸功
威逼利誘
在部下中尋找同情
一味強調非組織身份
憤青與怨婦
攬功諉過
與同事無距離
一味遷就
分內分外不分
算盤珠
不放過所有機會
占據舞臺
傲慢與偏見
文過飾非
讓人缺乏安全感
結黨營私
不懂裝懂
缺乏感恩
固步自封
孤陋寡聞 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 智慧型人力資源經理的五項修煉

   

  【課程背景】 企業需要“軍師”型的人力資源經理！ 經濟低迷、人心浮躁、員工難管、道德敗壞等現象給企業的發展帶來前所未有的壓力，老板的困惑、老板的痛苦欲訴無人、欲哭無淚。許多老板都痛恨自己的人力資源經理還停留在選、用、育、留的粗淺層面，根本不明白老板期望的人力資源經理是有眼光、有高度、有道德的智慧型人力資源經理，能為..

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