【培訓對象】
人力資源總裁/總監、人力資源業務伙伴、人才管理負責人、學習發展/組織發展負責人、領導力發展負責人、企業大學負責人 沒有強烈自主學習意愿的人不能參加 本課程為有著3年以上中層及更高管理職位的人士設計

【培訓收益】
感受：能夠識人是很有成就感的 知道：任何人的思維和行為都有一慣性、傾向性 掌握：識人的方法 掌握：探尋行為的傾向、行為背后的原因并予以應對的方法 掌握：用人的方法

分享與分析
一個人才最關鍵的素養是什么
您一般通過什么方式、依據什么判定同事素養
您喜歡怎樣的工作
請您談談當下社會人與人之間的美好關系存續的理由
請您描述一下您所認識的一位同事
你認為用人應該遵循哪些原則

案例：求職業務經理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
案例：被識破的車禍后請假
案例：三個下屬酒桌上的表現
1．人才與公司的關系
社會發展對公司管理的要求
社會發展對人才的要求
人才與公司的實質性關系：合作
公司對人才的期待
人才與公司的合作方式
2.人才任職素養
任職素養模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
任職素養測評的六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
3、人才的識別
識人的方法之測評
人生價值觀測評
職業價值觀測評
人際價值觀測評
PDP天賦特質測評
交易規范測評
歸因方式測評
心態測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團隊角色測評
專業影響力測評
職場影響力測評
管理風格測評
領導風格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
企業文化容忍測評
領導風格測評
組織公民行為調查
工作態度調查的十個問題
心理健康的六個維度
管理技能操作測評方法與要點
敏感性訓練
案例評點法
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
職業興趣惡評
職業規劃識人（識別職業階段、角色定位、價值歸位）
投射測驗
心理類型測評
大五個性因素測評
蓋洛普職業穩定性測評
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
技能測評
技能的類型
被忽視的技能要素
技能的危機與尷尬
可突破的受限
知識測評
知識的獲得途徑
知識的深度
知識的廣度
知識的融合度
資歷或經驗
BEI訪談測評法
訪談內容介紹與說明
介紹與說明的內容（3~5分鐘）
訪談目的
訪談形式與要求
訪談信息的用途與范圍
保密承諾
梳理工作職責（3~5分鐘）
關鍵行為事件問詢與描述
工作中典型事件羅列（3~5分鐘）
2~3個典型成功事例（40分鐘）
2~3個典型挫折事例（40分鐘）
BEI訪談的STAR話術
STAR話術關鍵點
提煉與描述工作所需的素質特征（5分鐘）
BEI訪談注意事項
v識人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實操演練）
旅游觀人法
運動觀人法
培訓觀人法（實操演練）
私人空間觀人法
面對任務觀人法
面對危機觀人法
面對指責觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關系影響
情感影響
動機影響
角色影響
利益遮掩
光環效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥籠效應
未知恐懼
4. 人才的配置與使用
配置概念
配置分類
從配置方式看
從配置成分看
從配置范圍
配置內容
個體素質構成
員工整體素質結構
配置原則
演練：團隊組建
用人的基本原則
用人的案例與解析
劉邦的用人之道
知人善任
不拘一格
不計前嫌
坦誠相待
用人不疑
論功行賞
唐太宗用人之道
重視人才
知人善用
以誠相待
大氣容人
曹操用人之道
名至實歸 更重實際
德才兼備 唯才是舉
重用清官
招降納叛 盡釋前嫌
抓大放小 不拘小節
用人的藝術
人崗匹配
因事擇人
因人設事
用人所長
先考慮履職，后考慮能力
心態比能力重要
團隊比個人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
低配加壓
高配減負
持續激發動力
走動管理
拉動管理
中國員工組織承諾的五因素模型
案例：年終獎的發放
案例：被臭批后的牛B
授權
頭腦風暴：授權清單
職務輪換（研討）
設立副職
臨時提升
非正式組織角色
專業影響
師傅與指導員角色
樣板
試錯機制（研討）
領導與管理的區別
領導者的六種影響力
領導行為理論
結構維度與關懷維度
員工導向與生產導向
管理方格
領導權變理論
道路——目標領導理論
領導——成員交換理論
交易型領導與變革型領導
E-領導
調整領導方式的五種情況
自測：管理風格調查表
工作設計與用人
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性作業
非常設組織
加班與增崗；減崗、調崗與裁員
討論：可以重新設計的崗位
團隊建設
團隊的要素
團隊的角色與擔當
做讓同事信賴的人
愿意擔當 必有擔當
你在梯隊的位置取決于什么
案例：一周從人事行政助理到人事行政總監
案例：開給老板的罰款單
制度建設
演練：制度的問題
v員工激勵
激勵員工的原則
激勵員工的低效措施
員工激勵的手段
興趣
成就
挑戰
關注
名分
非正式組織之地位
職稱
資歷
資格與名分
機會與平臺
授權
責任
榮譽
工作擴大化
工作豐富化
工作柔性化
工作關系
領導關系
工作替代
工作輪替
辦公環境
工作時間
休息休假
社會保險
商業補充保險
公積金
年金
旅游
培訓
培養以及教練與輔導
人文關懷
組織承諾
領導風格
管理風格
人際關系 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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