【培訓對象】
企業管理層、HR、感興趣人員等

【培訓收益】
△ 掌握職位分類和分級的相關理論和思路方法； △ 掌握職位分級工作需要建立的相關配套工作； △ 掌握職位的勝任力模型構建思路，以及人才是否符合勝任力的相關測評技術； △ 掌握企業人才梯隊建立的方法； △ 掌握職級體系建立后，如何開展相關應用工作。

第一講：企業職級體系如何建立
一、企業崗位的橫向分類
1. 崗位分類的依據
2. 職門、職組、職系概念解讀
3. 崗位分類的原則和注意事項
案例：某大型車企的崗位分類結果展示
二、企業崗位的縱向分級
1. 崗位縱向分級的依據
2. 職級的概念解讀
3. 崗等的概念解讀
三、職級的數目劃分
1. 職級的數目多少合適？
2. 職級名稱該如何命名？
案例：知名大企業的職級名稱分享
四、職級系統建立的相關配套工作如何開展
1. 不同類別崗位職級的對應關系圖如何繪制？
2. 職級的薪酬區間如何設計？
3. 現有人員如何劃入相應職級？
4. 職級的晉升標準如何明確？

第二講：職級的勝任力模型構建
一、勝任力模型構建的兩種思路
1. “相馬”
2. “賽馬”
二、勝任力模型構建的基本方法
1. 勝任力的概念
2. 勝任力模型的概念
3.行為事件訪談法介紹
4. 如何提煉勝任力
5. 勝任力內涵與外延的解釋
三、如何對勝任力進行分級
1. 勝任力多少等級合適？
2. 勝任力等級標準的兩種模式
案例：兩種勝任力模式演示與對比
四、員工勝任力識別與測評技術
1. 專業知識與技能測評
2. 管理與人際技能測評
3. 心理勝任素質測評
4. 職業操守素質測評
5. 業績測評

第三講：企業人才發展與梯隊建設
一、人才發展通道介紹
1. 建立人才發展多通道的必要性
2. 人才發展通道的常見類型
3. 人才發展通道建立應明確的三項工作
二、人才梯隊建設
案例：人才斷層給企業帶來的影響
1. 企業的人才梯隊劃分
2. 關鍵梯隊的遴選
3. 候選對象的確定與培養機制
4. 如何確保企業的人才不斷層
5. 企業的晉升節拍與成本效率的平衡之道

第四講：案例分享——企業人才梯隊建設實例
案例：華為、騰訊、比亞迪等企業的人才發展通道設計
一、相關激勵政策設計
1. 各職級的相關薪酬福利政策設計
2. 能上能下機制如何確保
3. 如何做到公開、公正、公平？
二、員工發展多通道設計
1. 縱向發展通道
2. 橫向發展通道
三、專業序列發展通道
1. 職位等級設置
2. 任職資格標準如何建立
3. 與管理通道如何銜接
4. 相關文件制定
四、相關工作如何支撐企業人才發展與梯隊建設
1. 基于員工勝任力的培訓需求識別
2. 基于員工培訓需求，如何開發相關培訓課程？
3. 如何確保員工參與熱情和動力？
案例：某大型車企人才培養與梯隊建設整體思路和方法展示 

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