【培訓對象】
企業中高層管理者、人力資源管理者

【培訓收益】
● 了解華為人力資源體系演變過程及演變的驅動因素； ● 掌握華為以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗和自我批判的核心價值觀理念及煉成方法； ● 掌握華為在企業文化、組織管理、干部和人才管理及激勵體系設計等方面的實踐方法、核心步驟和主要工具。

第一講：華為人力資源管理體系概述
一、華為公司跨越式發展歷程
從一無所有到三分天下，從跟隨者到行業領先者
二、華為人力資源體系演變歷程——在堅持中優化，在繼承中發展
1. 野蠻生長期——人事服務
2. 理性成長期——規范化和智能化
3. 全球發展期——業務伙伴
4. 組織變革期——戰略人力資源
研討：人力資源管理發展各階段驅動因素？
三、華為人力資源管理體系精髓
1. “道”的精髓——熵減模型
1）導向開放與熵減，持續激發個體創造活力
2）建設遠離平衡的開放系統
2. “術”的精髓——圍繞價值鏈循環系統的人力資源資源管理系統
1）人力資源管理的價值貢獻——讓組織始終充滿活力
2）人力資源管理的主要途徑——優化價值創造管理循環
3）人力資源管理的要素管理
a 激發好“兩種驅動力”：精神+物質
b 管理好“三類對象”：干部+人才+組織

第二講：華為人力資源管理的“道”
一、以客戶為中心
1. 華為“以客戶為中心”背后的邏輯（案例）
1）以客戶為中心的流程
2）以客戶為中心的組織體系
3）以客戶為中心的企業文化
4）以客戶為中心的戰略
2. 以客戶為中心的內涵
1）以客戶需求為導向
2）快速響應客戶需求
3）高質量交付產品與服務
4）不把污水流入下一個環節
5）低成本運作
3. 華為如何做到“以客戶為中心”
1）用企業文化來浸潤
2）用組織流程來塑造
3）用績效管理來融合
案例分享：研發、銷售、制造
二、以奮斗者為本
1. 如何識別奮斗者
2. 奮斗者的價值管理
3. 華為是如何做的
1）用好人
2）分好錢
研討：價值分配中我的顧慮？
三、長期艱苦奮斗
1. 艱苦奮斗的內涵——長期性、內外兼備性
2. 新生代如何理解艱苦奮斗
1）新生代員工特點
2）“艱苦奮斗”對新生代員工意味著什么
3）新生代員工管理策略
研討：如何在團隊中落實“艱苦奮斗”的導向？
四、堅持自我批判
視頻：任正非視頻
1. 華為堅持自我批判的價值
1）提升組織活力
2）構建鐵軍
3）干部與員工成長
2. 自我批判的對象
1）思想
2）組織
3）行為
3. 自我批判的運作體系
實戰：一次批評與自我批評會議

第三講：華為人力資源管理的“術”
一、戰略型績效管理體系
1. 華為戰略型績效管理體系概述
2. 組織層面績效管理
3. 員工績效管理四部曲
4. 績效結果的應用
二、多元化激勵體系
1. 華為多元化激勵體系框架
2. 華為激勵導向
3. 華為薪酬管理——以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
4. 華為非物質激勵體系
三、干部隊伍建設
1. 干部選拔標準
1）踐行核心價值觀是衡量干部的基礎
2）品德與作風是干部的資格底線
3）績效是必要條件和分水嶺
4）干部四力是持續取得績效的關鍵成功要素
5）成功經驗是對能力的考驗
2. 干部管理機制
1）干部選拔
2）干部任用
3）干部評價
4）干部激勵
5）干部發展
6）干部監督
四、人才隊伍建設
1. 關鍵人才的“選用育留”地圖
2. 人才隊伍建設關鍵抓手1——任職資格體系
3. 人才隊伍建設關鍵抓手2——人才盤點與梯隊建設
4. 人才隊伍建設關鍵抓手3——價值管理體系 

15年世界500強企業人力資源管理高管
12年華為管理工作經驗
獵聘網求職顧問/（高級）企業培訓師認證
City&Guide認證高級職業培訓師
心理咨詢師/DISC認證講師與咨詢顧問
曾任：上汽聯創汽車電子有限公司（大型國企）|人力資源經理
曾任：華為技術有限公司（世界500強）|人力資源專家/HRBP/項目經理
曾主導部門（共1100+人）人才盤點、梯隊建設和績效管理，評選華為公司“金牌員工”
為華為、上汽聯世界500強企業面試2000+人，成功招聘500+人，員工留存率高達100%
擅長領域：HRBP、非人、績效管理、招聘面試

老師15年專注于人力資源管理領域，在華為、上汽聯等世界500強企業積累了豐富的實戰經驗，能根據企業業務發展需求實施公司戰略落地、組織結構調整、人才引進、制度梳理及優化。曾為華為、上汽聯、朱光亞戰略研究院等多家企業成功搭建人力資源管理體系，具有較高的專業性、實踐性、戰略性和系統性，是企業戰略合作的優秀伙伴。

實戰經驗：
★ 在上汽聯創汽車電子有限公司從事人力資源經理一職，任職3年。
→在公司轉型過程中重構人力資源管理體系，完成了公司組織結構調整，縱向扁平化，橫向新增多個創新業務單元，合并或重組部分功能單元，促成西安分公司成立，保證了創新產品的快速孵化，帶領人力資源團隊獲得公司“優秀團隊”稱號。
→結合公司轉型要求，人才結構需要快速更新，制定有效的招聘流程和獎懲機制，三年內獲得高端人才超20人，骨干超40人，新員工超100人，研發人員總數從120躍增至230，并針對關鍵人才進行貼身賦能，成功打造精兵團隊。
→主導領導力訓練營和高潛員工訓練營啟航計劃，連續三年的專項訓練，有180名員工參與，實現企業業務戰略轉型中領導力及人才梯隊滿足業務需求，多方面提升管理者領導意識和領導能力，獲得總經理高度認可。

★ 在華為技術有限公司先后從事研發工程師、項目經理、HRBP職位，任職12年。
→從一線研發工程師逐步走向人力資源管理崗位，評選華為公司金牌員工，負責部門（共1100+人）人才盤點和梯隊建設，深入分析5G業務需求，梳理關鍵崗位50+，確保人才梯隊質量滿足快速發展的業務需要，成功組織多場部門戰略解碼，并交付多個人力資源管理優秀解決方案，各項滿意度調查均名列前茅。
→負責部門鴻雁計劃、專家管理等重點專項工作，2年內對200+名專家進行專項培養，解決了部門跨領域專家培養及專家人才梯隊薄弱的痛點問題，跨領域專家數量從1%提升到5%，專家人才庫數量提升了30%。

部分授課案例：
★ 曾為華為技術有限公司講授《追本溯源——績效管理可以很簡單》、《新員工職場轉身》、《卓越HRBP的角色認知與煉成》等課程，累計約40期，培訓學員近千人。期間為部門提供集成的人力資源解決方案，組織部門招聘，面試500+人，為部門引進各梯級人才。
★ 曾為上汽集團聯創汽車電子有限公司講授《識人有術——七招練就金牌面試官》、《華為人力資源管理體系解讀》、《非人資經理的人力資源管理》等課程，重點新增了干部考核、績效管理、培訓、招聘相關管理制度，人才引進面試1500+人，為企業完成轉型打下夯實的基礎。
★ 曾為新疆塔城聯通分公司講授《華為工作法》課程，結合華為實際案例，針對華為目標管理、執行力、任務管理、意識與態度、自我提升、溝通管理等具體工作方法培訓，學習務實、高效的行為準則，提高了員工作效率。
★ 曾為朱光亞戰略研究院講授《識人有術——七招練就金牌面試官》、《追本溯源——績效管理可以很簡單》等課程，之前也為其從無到有搭建人力資源管理體系，包括職級體系、績效管理、薪酬與福利、招聘、培訓等模塊，為公司新業務開拓、子公司運營建立人力資源平臺。

主講課程：
《卓越HRBP的角色認知與煉成》
《向華為學習人力資源管理》
《追本溯源——績效管理可以很簡單》
《華為戰略型績效管理體系解讀》
《非人資經理的人力資源管理》
《如何設計激勵型薪酬體系》
《識人有術——七招練就金牌面試官》
《基于戰略，人才驅動——公司人才盤點與梯隊建設》

部分學員評價：
曉莉老師兩天的培訓非常實用，通過一個個活生生的華為案例，讓我們真實的、深入的了解了華為是怎么工作的，也深刻理解了華為人行為背后的價值觀和導向機制，給了我們的的工作帶來的很大的啟發和幫助。
——新疆塔城聯通分公司總經理
通過胡老師的培訓，我們看到了管理上的差距，主要還是管理意識的不足和管理方法的不足導致，學習完績效管理，我們發現，績效管理其實也可以很簡單，把管理流程規范化、細節化能事半功倍。
——華為研發部主管
老師講得太好了，通過這門課程讓我認識到面試有這么多掌握人才甄選識別方法和溝通技巧，原來都是基于本能的面試，聊到那兒算哪兒，上完課后，建立了以終為始的面試思路，讓我受益匪淺！
——上汽聯創某開發部總監
聽完面試官課程，深感企業發展中面試官的壓力和責任，尤其是在面試方法方面，過去一直苦于如何設計面試問題能甄選候選人，通過老師講授和課上實踐，STAR方法就是我一直想要的。
——上汽聯創某面試官
成為HRBP近一年的時間中，一直非常迷茫——非常忙碌但不被主管認可，HRBP角色認知的課程就像一場及時雨，讓我清晰認知了HRBP該做什么，如何與主管建立信任關系，如何切入業務……只要去實踐老師講的這些方法和工具，我深信自己能創造更大的價值！
——華為某部門HRBP
雖然一直都知道人力資源管理是部門經理的重要工作，但是總是因為業務壓力大，而在團隊人力資源管理方面投入很少；聽完老師講的人才的“選用育留”，不僅從內心更加深刻理解了部門經理在人員管理工作上的價值和意義，更加掌握了將人員管理與業務管理相結合的方法，對人力資源工作的看法從原來的“負擔”轉變成了“動力”。
——上汽聯創某部門總監