【培訓對象】
中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業務骨干等人群

【培訓收益】
提升對招聘工作價值的認知，對人才理念的升級 掌握高績效人才選配的理念、方法、工具，即學即用 掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具，能夠在企業內部落地 掌握構建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會貫通應用到其他管理場景 針對企業核心崗位、核心業務負責人的招聘流程和方法

一、為什么選人能夠決定企業利潤
1、企業招聘六大痛點
畫像理不清
人才找不到
識別不精準
看中的不來
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點的真實案例，讓企業求賢若渴，無人可用
2、企業招錯人都有哪些成本
直接成本
間接成本
機會成本
案例：核算企業招錯人的成本核算案例，用數據看到招錯人的損失觸目驚心
3. Z世代候選人崛起的挑戰與機遇
Z世代成為勞動力市場主力軍，其價值觀、職業訴求與傳統候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個性化發展、對企業的社會責任感有更高要求。企業若能精準選配契合Z世代特點的高績效人才，將為企業注入新的活力與創新思維，助力企業在數字化轉型、品牌年輕化等熱門話題領域搶占先機。
案例：某互聯網企業針對Z世代候選人設計的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動企業產品在年輕用戶群體中的市場份額大幅提升。
4. 社交媒體平臺對招聘的影響
小紅書等社交媒體平臺成為候選人發聲的重要渠道，招聘負評可能對企業雇主品牌形象造成嚴重損害，進而影響優質人才的流入。企業需要重視社交媒體平臺上的招聘信息管理與輿情監控，及時回應候選人關切，化解負面評價帶來的不利影響。
案例：某知名企業在小紅書上因招聘流程不規范、面試官態度不佳等問題引發大量負評，導致其在后續招聘中收到的簡歷數量銳減，招聘成本大幅上升。
二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織與高績效人才之間的動力關系
高績效人才對于組織績效的價值
案例：從組織發展系統觀的角度看人才理念，用數據驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度：企業文化價值觀+崗位能力素質
企業文化價值觀對于篩選人才標準的重要性
崗位能力素質模型對于篩選人才標準的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
3. Z世代高績效人才的特點與選配要點
Z世代高績效人才往往具備快速學習能力、數字技術熟練度高、團隊協作能力強等特點。在選配時，需注重考察其對新興技術的接受與應用能力，如人工智能、大數據等熱門領域知識儲備；同時，關注其團隊合作精神與溝通能力，以適應企業多元化、跨部門協作的工作模式。
案例：某科技企業針對Z世代高績效人才設計的選配模型，通過項目實踐、團隊協作任務等方式，精準識別出具備潛力的候選人，為企業數字化項目團隊注入新鮮血液。
三、誰為選人負責
1、招聘職責劃分的常見誤區
招聘是HR的事
只有HR是選人專家
只有HR才能找到合適的人
2、直線經理是選配人才的第一負責人
直線經理是團隊績效的第一責任人，選人決定了70%的績效
直線經理對崗位的工作職責的了解比HR更精準、更透徹
直線經理對行業優秀人才的現狀更了解
直線經理對用人的緊急程度更容易把控
直線經理是未來跟人才一起最緊密合作的人
2、HR是構建企業招聘競爭能力的第一負責人
構建招聘競爭力體系
建立合格的面試官隊伍
3. Z世代候選人對招聘角色的期望
Z世代候選人期望招聘過程中不僅有專業、高效的HR，更希望直線經理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發展前景。他們認為直線經理更了解團隊文化與工作氛圍，能提供更真實、有價值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業選擇。
案例：某新興企業在招聘Z世代候選人時，安排直線經理全程參與面試流程，通過分享團隊故事、項目案例等方式，吸引大量優秀候選人，最終入職率顯著提高。
三、如何構建高績效人才標準
1、人才畫像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標準不清晰
面試判斷不精準
2、高績效人才崗位畫像
冰山模型的應用
核心勝任三角模型的應用
放寬冰山上，堅守冰山下
3、崗位畫像的共創公識法
構建崗位畫像的基本方法介紹
共創共識法的流程和步驟
4、通用職位和核心職位的人才畫像卡
通用職位畫像卡：財務經理、人力資源經理、行政經理
核心職位畫像卡：銷售經理、研發經理、運營經理
案例：舉例三個通用職位人才畫像卡，三個核心職位人才畫像卡，現場各小組嘗試合作設計一個崗位的人才畫像卡作為練習
5. Z世代人才畫像的特殊考量
在構建Z世代人才畫像時，需關注其對工作環境的個性化需求，如靈活辦公、遠程協作等；同時，注重其對職業成長的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓機會等。此外，Z世代對企業的社會責任感較為關注，企業價值觀與社會責任履行情況也應納入人才畫像考量范疇。
案例：某環保企業針對Z世代人才畫像，將企業對可持續發展的貢獻、員工參與公益活動機會等納入畫像指標，成功吸引大量與企業價值觀契合的候選人，提升企業雇主品牌形象。
四、如何通過面試評估精準識別高績效人才
1、面試評估中常見問題
面試中的提問沒有針對性像閑聊
認知性問題把應聘者的經歷都了解一遍，但無法判斷勝任力
封閉性問題過多，無法判斷應聘者的真實狀態
2、用行為面試法辨別冰山下
結構化提問的OBER法則
行為提問公式
問題設計的場景維度
行為提問的常見誤區
2、用STAR追問法驗證真偽
用STAR深挖追問的技巧
用STAR深挖追問的常見誤區
追問行為的關鍵句式
3、用人才測評驗證提升面試精準度
通用式測評
定制化測評
5、關鍵崗位的面試流程設計
面試流程設計333原則
基于用戶體驗式的面試流程
案例：行為面試法案例，讓學員在真實場景中學習，并組織小組練習；STAR追問案例，現場模擬練習；關鍵崗位面試流程案例，讓學員掌握用戶體驗式的設計方法。
6. 針對Z世代候選人的面試技巧
Z世代候選人更傾向于開放、平等的面試氛圍，面試官需采用更具親和力、互動性的提問方式。例如，通過案例分享、小組討論等形式，考察其團隊協作能力與創新思維；同時，關注其對新興技術、熱門話題的見解，評估其學習能力與適應能力。
案例：某金融企業在面試Z世代候選人時，采用“金融科技創新案例分析”小組討論環節，考察候選人對區塊鏈、數字貨幣等熱門話題的理解與應用能力，精準識別出具備潛力的高績效人才。
五、背景調查流程
1、背景調查的重要性
選錯人的成本損失
虛假信息的風險
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風險
2、背景調查流程六步法
準備階段
硬件信息核實
工作經歷核實
社交媒體和網絡核實
健康檢查
決策與存檔
3、背景調查核心八問
基本信息
業績表現
人員關系
面試疑點
離職原因
再次錄用意愿
提醒不足與相處難點
4、背景調查開場導入與注意事項
開場導入要點
調查過程注意事項
5. 社交媒體背景調查的注意事項
隨著Z世代候選人對社交媒體的高度依賴，其在小紅書、抖音等平臺上的言論與行為也成為背景調查的重要參考。企業在進行社交媒體背景調查時，需注意合法合規，避免侵犯候選人隱私；同時，關注其在社交媒體上展示的專業素養、團隊合作精神與價值觀，作為評估其是否契合企業文化的依據。
案例：某企業通過社交媒體背景調查，發現一名候選人曾因團隊合作問題在小紅書上引發爭議，經深入了解后決定放棄錄用，避免潛在團隊沖突風險。
六、OFFER談判策略
1、OFFER談判的難點與策略
難點剖析
談判策略概述
2、OFFER談判五步法
了解需求和痛點
試探底線和根因
建立信任和溝通
規劃發展和收益
實現價值最大化
3、說服“5F”法寶
用“適合”說服
用“家庭”說服
用“樂趣”說服
用“財富”說服
用“自由”說服
4、企業人才吸引力構成因素
行業前景廣闊
企業明朗的發展前景
領先于市場的薪酬水平
不斷壯大的企業規模
優秀的企業文化
良好的口碑、品牌影響力強
七、高績效人才資源池如何構建和運營
1、擴大招聘漏斗，增加簡歷量
用業務思維做招聘宣傳
招聘人員擴大3倍
招聘渠道擴大10倍
案例：用業務思維把業務和招聘的關鍵環節進行對標和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業裂變，并帶領學員現場練習；測算招聘渠道ROI，教授學員在什么情況下如何選擇最優的招聘渠道
2、人才資源池的分布和運營
人才公海如何持續運營
人才私域如何持續運營
人才池塘如何持續運營
3、利用社交媒體平臺拓展人才資源池
小紅書、抖音等社交媒體平臺不僅是招聘負評的傳播渠道，也是企業拓展人才資源池的重要陣地。企業可通過發布企業文化和價值觀、員工故事、行業洞察等內容，吸引Z世代候選人關注；同時，利用平臺互動功能，與潛在候選人建立聯系，提前儲備人才資源。
案例：某美妝企業通過在小紅書上發布員工美妝教程、企業社會責任活動等內容，吸引大量Z世代粉絲關注，成功將其中部分粉絲轉化為潛在候選人，豐富了企業人才資源池。
八、高績效人才如何保留
1、請不合適的人離開
不合適的人消耗企業利潤，劣幣驅逐良幣
用人才盤點讓庸才無處藏身
打通人才發展通道，讓高績效人才3倍速成長
2、持續抬高人才杠桿
3、建立開放、包容、多元的企業文化
案例：基于馬斯洛需求層次模型，區塊鏈獨角獸公司的CTO保留策略案例；軍工事業部銷售總監保留案例。
4、針對Z世代高績效人才的保留策略
Z世代高績效人才對職業發展速度有較高期望，企業需為其提供快速晉升通道與多樣化培訓機會，滿足其成長需求；同時，注重營造開放、包容、多元的企業文化，尊重其個性與創意，給予其更多自主權與決策空間。
案例：某互聯網企業為Z世代高績效人才設立“快速成長計劃”，提供定制化培訓課程與導師輔導，助力其在短時間內晉升至核心崗位，有效提升了人才留存率。 

曾任：聯想集團（世界500強）中國區服務組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業杭州趣鏈科技集團（區塊鏈獨角獸企業）特種事業部人力資源總監
曾任：中國供銷集團社員網（互聯網農業領域先驅企業）人力資源總監
曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業頭部企業）人力總
河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯合會）
GRC OD（組織發展與變革管理）紅帶導師
PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導師
ISODC（組織發展理論體系）認證導師
世界咖啡認證引導師

擅長領域：AI+數字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強企業高管工作經歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰經驗，結合理論學習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發展（OD）領域均取得顯著工作成績（其中7年組織發展OD變革項目實施落地經驗，10余年人力資源管理操盤經驗，5年培訓經驗）。
在人才配置領域的多年深耕，賦能企業在處于不同行業、不同發展周期，通過構建人才供應鏈體系快速解決企業人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學習算法，實現高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關鍵技能和經驗，從而提高招聘質量和速度。
在組織發展領域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化，為企業推動組織發展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發展項目20余個，培訓總人次接近10000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作，致力于用AI數字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結合，在人才招聘、培訓開發、績效管理、員工關系等模塊應用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數據分析和可視化工具，幫助企業建立數據驅動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數字化技術的應用，這種提升不僅體現在成本上，還通過優化流程和數據驅動的決策，實現了組織效能的全面升級。

【實戰經驗】
體系建設能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯想集團任職期間，擔任中國區服務組織高級人力資源管理崗位，負責千人規模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領HR團隊滿足業務對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質量招聘，為業務組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業務戰略轉型的關鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應鏈體系
張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯網農業企業任職期間，擔任公司人力資源總監崗位，首要任務是解決公司的規?？焖贁U張對于人才需求的痛點問題，由于行業的特殊性和企業發展階段的特殊性，對農業專業人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關乎于業務的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業務負責人和中層管理者，研討和共創人才規劃、人才盤點、人才培養、人才供應整個人才供應鏈閉環流程和關鍵舉措，將戰略、業務、人才三個體系打通落地，提升關鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業務目標達成120%。
賦能組織能力——從0-1構建冠軍企業文化并落地
張娜老師在區塊鏈獨角獸企業任職期間，擔任特種事業部人力資源總監崗位，本著科技創新、產品創新、組織創新的核心理念，為業務開疆擴土做好組織發展和人才保障的工作。在組織發展工作中賦能核心團隊共創企業文化價值觀，構建冠軍文化基因，樹立區塊鏈行業標桿企業文化，賦能核心團隊挑戰高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業。通過冠軍文化的建設和落地運營，最終與企業戰略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發展的核心價值：突破業績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創業數字化轉型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數字化轉型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業平均水平、戰略落地無人可用的痛點，為企業提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓經驗】
人才梯隊構建能力——中層領導力項目，培訓500人，圓滿交付
張娜老師擔任供銷集團集團社員網人力資源總監，打造中層領導力項目，培訓了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業中的關鍵少數崗位—中層領導者對于人才選用育留的體系化思維構建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯想集團中國區服務組織內10多個業務部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業務團隊對于人才共給的需求，連續3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團社員網的業務快速擴張時期，通過用業務思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業務團隊”，在三個月的時間內，將銷售團隊規模擴展5倍，培訓金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業培訓金牌面試官課程100余場，培訓2000人次，順利交付。
組織發展能力——組織診斷、文化構建項目，培訓500人，圓滿交付
以OD100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業的HR/業務團隊進行組織診斷、賦能式領導力訓練營、企業文化共創營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓300人，圓滿交付
以河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯網頭部企業、中關村科技產業園等企業培訓AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內訓課程，順利交付10余場次，培訓300余人。

【理論體系】
【組織發展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰略驅動、架構支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統閉環變革。

【授課風格】
專業性強：憑借在世界500強企業學習的先進成熟的管理理念、大型業務體系規劃設計能力、扎實的體系化思維能力、結構化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構建的引領者。
實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰工作經驗，在業務戰略落地過程中經過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應對各種外部和內部環境變化給人才供應工作帶來的挑戰，沉淀并總結出了一套自創模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學員愉快學習。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應用Deepseek，驅動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發展給人力資源服務行業帶來的新認知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業務思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發展類
《人才驅動戰略-人才盤點與梯隊建設》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設》
《任職資格體系落地實戰課》
《一張必勝之仗-從戰略到績效》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統HR轉型HRBP-從支持走向管理》
組織發展類
《組織盤點：企業效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業文化賦能與團隊建設》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案 

• 縮小核算單位 提升企業利潤

   

  一、天地之間：經營的哲學和實學1、稻盛和夫的奇跡和啟發2、稻盛和夫的經營本質3、稻盛和夫的天和地4、虛實結合，萬物茂盛二、利潤之源：“阿米巴”經營原理1、阿米巴的三大目的（核算制度、培養人才、全員參與）2、把組織分為事業組成單位2.1情景案例研討2.2小組討論2.3小組發表2.4評估..

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