【培訓對象】
HR群體

【培訓收益】
理解和掌握人力資源六大模塊的應用方法和工具應用 理解和掌握六大模塊與三支柱體系之間的關系 理解和掌握提升人效的方法和工具 理解和掌握學習發展的方法和工具 培養系統化思維和前瞻性思維，為企業未來的發展賦能和保駕護航

一、企業轉型突破面臨哪些挑戰
1、降本增效&利潤提升
組織架構冗余帶來的管理成本不斷升高但企業的經營利潤卻在降低
人才結構冗余帶來的人效低下但人力成本卻不斷升高
2、戰略轉型&業績突破
VUCA&BANI的世界環境需要企業構建敏捷和靈活的組織戰略
外部經濟環境的未知性、不確定性讓企業無法用過去的成功經驗繼續取得成功
3、組織變革&持續發展
組織面臨要在開飛機的同時給飛機換發動機的挑戰
（1）從二次曲線業務入手
（2）從創新業務入手
（3）從虧損業務入手
組織面臨要構建可持續發展的核心競爭力
4、人力資源如何賦能組織實現突破
甄選和發展高績效人才
構建和打造高績效團隊
賦能和塑造雙高企業文化落地（高嚴格、高關懷）
二、結構化人力資源管理體系
1、人力資源管理的基本概念和原則
定義與重要性
主要原則和最佳實踐
2、人力資源管理的組織結構和職責劃分
組織架構設計
角色與職責明確化
跨部門協作與溝通
3、人力資源管理的核心流程和活動
人力資源規劃
招聘與選拔
培訓與發展
績效與激勵
薪酬與福利
員工關系管理
三、六大模塊落地方法和工具應用
1、人力資源規劃
常見痛點：從基于人員數量的人力資源規劃轉向基于人才質量的人力資源規劃
基于勝任力體系的人力資源規劃
工具：三圖一表
動態短期的人才規劃
案例：成熟業務板塊的人力資規劃案例（聯想中國區服務體系）；創新業務板塊的人力資源規劃案例（區塊鏈獨角獸企業）。
2、招聘與配置
常見痛點：理不清、找不到、約不來、看不準、談不攏、留不下
高績效人才崗位畫像
招聘渠道拓展&擴大喇叭口
行為面試法&STAR追問法
錄用談判&優秀人才吸引
招聘競爭力體系構建
案例：崗位畫像案例（關鍵少數崗位、核心管理崗位、通用職能崗位）；招聘渠道開發案例（BOSS、行業垂直渠道、社群）；行為面試法+STAR追問案例（銷售總監崗位、技術崗位、職能崗位）；錄用談判案例。
3、培訓與開發
常見痛點：培訓需求分析不足、培訓資源匹配不當、培訓效果評估不完善
三倍速人才培養體系
（1）培養值得培養的人才
（2）讓有培養能力的人來培養
（3）培養能夠培養的能力
優秀骨干快速轉身管理
新晉管理者安全著陸
現任管理者持續學習
管培生三倍速成長
案例：業務骨干轉身管理崗位的案例；新晉管理者松土著陸案例；管培生拔苗助長案例；現任管理者終身學習案例。
4、績效與激勵
常見痛點：績效不接戰略、績效沒有體現激勵的作用、用績效考核代替了績效管理的價值
戰略地圖&平衡積分卡的應用
OKR&KPI的結合應用：：從傳統KPI轉向OKR+KPI的應用落地
績效管理的GORW模型
績效面談的方法和技巧
工具&案例：戰略地圖、BSC，OKR，KPI工具的應用案例；
5、薪酬與福利
常見痛點：薪酬策略不能支持戰略實現、外部競爭力不足、內部缺乏公平性、崗位價值評估不準確
薪酬與福利體系的概況
崗位價值評估的方法與工具
薪酬策略：競爭策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略
基于不同策略的薪酬體系設計
市場薪酬調研的方法和工具
案例：競爭策略的應用案例；跟隨策略的應用案例；混合策略的應用案例。
6、員工關系管理
痛點：缺乏信任、人際關系沖突、員工敬業度低
勞動關系管理的合規性
員工關系沖突管理的常見問題和注意事項
提升員工敬業度的方法和工具：蓋洛普Q12
案例：重大人力資源事件的處理案例：批量裁員沖突、員工發生人身安全事故、心理問題的員工事件處理、勞動爭議處理等。
四、人力資源三支柱體系與六大模塊體系之間的關系
1、人力資源三支柱體系的概念和作用
HRBP業務伙伴
COE政策專家
SSC交付專家
2、兩個體系之間的底層邏輯和基本假設的不同
六大模塊：基于職能的交付型工作，重視流程和規范
三支柱：基于功能的賦能型工作，重視目標和結果
3、兩個體系之間如何打通和升級
管理理念的升級：從交付思維轉向目標結果導向
管理體系的升級：從模塊化思維轉向體系化思維
專業能力的升級：從對事的能力轉向對事、對人、對組織的能力
崗位角色的升級：從HR轉向HRBP（業務伙伴）
4、三支柱體系下對HRBP的能力要求
（1）人才供應鏈的構建能力
人才規劃
人才盤點
（2）基于現狀的人才盤點：從人員數量盤點、結構盤點轉向人員的質量盤點、能力盤點
（3）基于未來的人才盤點：從人員編制預算的規劃轉向基于未來戰略實現的勝任能力盤點
（4）特殊情況下的人才盤點：管理崗位競聘、人才梯隊建設、關鍵崗位任命、基層員工選優
工具&案例：人才盤點工作模型、不同情境下的人才盤點工作流程、人才地圖、人才盤點工作地圖、人才盤點體系健康度自查表
人才培養
（1）關鍵崗位人才培養：從以業務績效結果為主要參考轉向基于面向當下的人才盤點后共同決策
（2）高潛力人才培養：從以業務主觀意見為主導轉向基于面向未來的人才盤點后共同決策
人才獲取
（1）文化建設與文化傳播的能力
文化共創工作訪：內化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制
文化傳播運營
工具&案例：文化共創工作訪的方法、流程和工具；文化運營的項目和案例；
（2）組織架構設計與優化的能力
組織架構設計的原則
組織架構的優化實施
工具&案例：常見組織架構模式的優劣勢分析，組織結構與戰略承接；
（3）溝通協調與影響力
跨部門協作技巧
影響決策與推動變革
工具&案例：結合真實案例，介紹高效溝通的4大方法、5個步驟、6大技巧、7個問題；
（4）戰略思維與商業敏感度：
理解企業戰略與業務需求
識別并響應商業變化
工具&案例：結合真實案例，介紹戰略規劃模型和工具的應用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、經濟、社會、技術、環境、法律因素）、KSFs等。阿里的戰略規劃會組織流程案例；
5、配套機制
用數據驅動決策
（1）數據分析技能：從數據收集轉向數據分析
（2）利用數據支持決策過程：從數據監控轉向用數據決策
工具&案例：結合真實案例，介紹HR動態數據管理體系：人效數據體系（人均單產、人均利潤、人均成本效能、人均服務效能）；人才供應鏈數據體系（人才規劃數據體系、招聘數據體系、人才培養數據體系、人才盤點數據體系）
項目管理與執行
（1）項目規劃與監控：從支持角色轉向管控角色
（2）高效執行與結果導向：從關注流程和規范轉向關注結果和效率
工具&案例：結合真實案例，介紹項目管理工具PPICTO模型的應用；高效執行的4個法則、5個關鍵、7個步驟。
五、如何在組織變革中提升人效創造利潤
1、組織變革對人效的影響
變革管理理論
人效指標與評估
變革中的員工參與
2、組織變革的理論模型&組織診斷
S理論模型
組織診斷的方法和工具
（1）高管訪談
（2）組織力問卷
（3）資料調研
（4）焦點小組
（5）標桿調研
工具&案例：組織診斷案例分享，不同的診斷結果如果判斷根因。
3、組織變革提升人效的方法和流程
文化先行
戰略驅動
架構支撐
激勵到位
員工綻放
工具&案例：組織變革全流程案例分享，組織變革的核心從文化開始，最終落實到員工的綻放和人效的提升。
4、如何應對組織變革帶來的挑戰
溝通策略與共創共識
風險管理與應對措施
持續改進與反饋機制
六、從戰略地圖到學習地圖的設計
1、SCL（戰略/能力/學習）規劃五步法
第一步：解讀公司戰略地圖
第二步：繪制組織能力地圖
第三步：篩選核心及可學習發展能力
第四步：繪制崗位能力地圖
第五步：設計相應學習項目
工具&案例：從戰略拆解到學習地圖的案例分享。
2、學習地圖的設計原則與框架
學習路徑規劃
- 崗位序列劃分
- 學習階段界定
知識與技能映射
- 關鍵知識點識別
- 技能匹配與遞進
3、人才發展規劃與實施策略
個人發展計劃(IDP)
- 設計原則與方法
- 跟蹤與反饋機制
組織發展計劃(ODP)
- 組織需求分析
- 整合資源與行動步驟
4、學習技術與工具應用
現代學習技術概覽
- E-learning系統
- 移動學習應用
工具選擇與使用
- 評估工具
- 管理工具 

曾任：聯想集團（世界500強）中國區服務組織人力資源高級管理崗位
曾任：國企軍工企業杭州趣鏈科技集團（區塊鏈獨角獸企業）特種事業部人力資源總監
曾任：中國供銷集團社員網（互聯網農業領域先驅企業）人力資源總監
曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業頭部企業）人力總
河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師
中國OD100人（GMF國際管理聯合會）
GRC OD（組織發展與變革管理）紅帶導師
PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導師
ISODC（組織發展理論體系）認證導師
世界咖啡認證引導師

擅長領域：AI+數字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設、人效提升

【個人簡介】
張娜老師擁有世界500強企業高管工作經歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰經驗，結合理論學習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發展（OD）領域均取得顯著工作成績（其中7年組織發展OD變革項目實施落地經驗，10余年人力資源管理操盤經驗，5年培訓經驗）。
在人才配置領域的多年深耕，賦能企業在處于不同行業、不同發展周期，通過構建人才供應鏈體系快速解決企業人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學習算法，實現高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關鍵技能和經驗，從而提高招聘質量和速度。
在組織發展領域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化，為企業推動組織發展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發展項目20余個，培訓總人次接近10000余人。
2024年6月開始張娜老師與河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作，致力于用AI數字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結合，在人才招聘、培訓開發、績效管理、員工關系等模塊應用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數據分析和可視化工具，幫助企業建立數據驅動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數字化技術的應用，這種提升不僅體現在成本上，還通過優化流程和數據驅動的決策，實現了組織效能的全面升級。

【實戰經驗】
體系建設能力——打造高績效人才招聘競爭力體系
張娜老師在聯想集團任職期間，擔任中國區服務組織高級人力資源管理崗位，負責千人規模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領HR團隊滿足業務對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質量招聘，為業務組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業務戰略轉型的關鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應鏈體系
張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯網農業企業任職期間，擔任公司人力資源總監崗位，首要任務是解決公司的規模快速擴張對于人才需求的痛點問題，由于行業的特殊性和企業發展階段的特殊性，對農業專業人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關乎于業務的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業務負責人和中層管理者，研討和共創人才規劃、人才盤點、人才培養、人才供應整個人才供應鏈閉環流程和關鍵舉措，將戰略、業務、人才三個體系打通落地，提升關鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業務目標達成120%。
賦能組織能力——從0-1構建冠軍企業文化并落地
張娜老師在區塊鏈獨角獸企業任職期間，擔任特種事業部人力資源總監崗位，本著科技創新、產品創新、組織創新的核心理念，為業務開疆擴土做好組織發展和人才保障的工作。在組織發展工作中賦能核心團隊共創企業文化價值觀，構建冠軍文化基因，樹立區塊鏈行業標桿企業文化，賦能核心團隊挑戰高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業。通過冠軍文化的建設和落地運營，最終與企業戰略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發展的核心價值：突破業績、解決問題、成就不凡。
賦能組織能力——通過系統化的組織盤點方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創業數字化轉型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數字化轉型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業平均水平、戰略落地無人可用的痛點，為企業提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓經驗】
人才梯隊構建能力——中層領導力項目，培訓500人，圓滿交付
張娜老師擔任供銷集團集團社員網人力資源總監，打造中層領導力項目，培訓了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業中的關鍵少數崗位—中層領導者對于人才選用育留的體系化思維構建和實操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付
在聯想集團中國區服務組織內10多個業務部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業務團隊對于人才共給的需求，連續3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓金牌面試官1000余人次。
在中國供銷集團社員網的業務快速擴張時期，通過用業務思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業務團隊”，在三個月的時間內，將銷售團隊規模擴展5倍，培訓金牌面試官500余人次。
在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業培訓金牌面試官課程100余場，培訓2000人次，順利交付。
組織發展能力——組織診斷、文化構建項目，培訓500人，圓滿交付
以OD100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業的HR/業務團隊進行組織診斷、賦能式領導力訓練營、企業文化共創營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓300人，圓滿交付
以河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯網頭部企業、中關村科技產業園等企業培訓AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內訓課程，順利交付10余場次，培訓300余人。

【理論體系】
【組織發展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰略驅動、架構支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統閉環變革。

【授課風格】
專業性強：憑借在世界500強企業學習的先進成熟的管理理念、大型業務體系規劃設計能力、扎實的體系化思維能力、結構化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構建的引領者。
實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰工作經驗，在業務戰略落地過程中經過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應對各種外部和內部環境變化給人才供應工作帶來的挑戰，沉淀并總結出了一套自創模型體系的招聘打法。
對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學員愉快學習。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場AI應用Deepseek，驅動HR工作效率升級》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發展給人力資源服務行業帶來的新認知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業務思維解決招聘痛點》返聘率70%
《金牌面試官-高績效人才選配之道》
《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡歷識別》
人才發展類
《人才驅動戰略-人才盤點與梯隊建設》返聘率80%
《人才盤點與人效提升》
《高潛人才識別與梯隊建設》
《任職資格體系落地實戰課》
《一張必勝之仗-從戰略到績效》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統HR轉型HRBP-從支持走向管理》
組織發展類
《組織盤點：企業效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業文化賦能與團隊建設》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項目課：
精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案 

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