【培訓對象】
中高層管理人員；人力資源工作者

【培訓收益】
運用戰略解碼方法論，理解人才盤點對生產型組織戰略支撐的核心作用 掌握AI驅動的戰略解碼技術，理解自動生成人才需求預測模型中的應用場景 運用人才盤點的戰略價值框架（戰略解碼、人才供應鏈），分析人才盤點邏輯。 運用九宮格分類邏輯和OHRP體系，設計針對性人才盤點方案。 理解并規避三大雷區，運用工具進行九宮格繪制步驟。 運用"四維校準法"設計生產型崗位評估體系輸出管理者崗位標準。 運用360度評估題庫設計、BEI面談技巧，定制評估方案。 運用數據整合與九宮格動態調整策略，掌握生產版九宮格設計邏輯 掌握四類人才干預策略的設計原理，結合實際場景制定差異化培養方案。 運用校準會議術三原則，設計流程并輸出人才地圖。 運用紅黃藍三級預警機制制定風險應對策略，掌握"雙軌制"挽留方案的設計邏輯。 運用楊三角模型實現崗位勝任力到組織能力的躍遷，設計關鍵崗位繼任與高潛人才計劃。 運用IDP制定四步法生成技能差距報告，完成能力差距分析表。 運用人才發展IDP"三化"落地策略，設計設雙路徑培養方案。 運用組織進化三大杠桿掌握激勵機制的落地邏輯。

一、為什么生產型企業的人才盤點總是流于形式？
1、人才盤點的價值與戰略意義
人才盤點對組織戰略的支撐作用（戰略解碼、人才供應鏈）
生產型企業的典型人才挑戰（技能斷層、跨部門協作不足）
案例:行業人才盤點實踐
2、人才盤點的三大雷區
雷區1：指標脫離業務場景（僅用績效/學歷評估設備工程師）
雷區2：數據孤島無法聯動（生產部/質檢部評估體系割裂）
雷區3：缺乏后續行動計劃（高潛員工三年未得到培養）
3、人才盤點核心模型
九宮格分類邏輯（績效+潛力）
OHRP體系（戴爾/聯想實踐）
藥企定制化模型（如“安全-效率-創新”三維評估）
工具演示：九宮格繪制步驟
二、如何構建生產型人才評估的"黃金羅盤"？
1、評估體系設計的"四維校準法"
維度1：崗位特性（如設備維護崗側重"應急處理SOP熟練度"）
維度2：能力分層（初級技工"設備操作準確率" vs 高級技師"工藝優化提案數"）
維度3：行為錨定（將"團隊協作"細化為"跨班組排產協調頻次"等可量化指標）
維度4：合規要求（GMP文件管理差錯率納入評估）
分組討論：管理者制定崗位標準
2、360評估問券設計
維度定位：核心維度與差異化設計
題型設計：量化問題與定性問題結合
覆蓋利益相關者參與：360度
數據校準：數據可視、標準討論、權重分配
避坑指南：評估疲勞、效度陷阱、應用不閉環
案例分析：某企業評估案例
3、數據整合與九宮格繪制
測評數據清洗與標準化
九宮格動態調整策略（如高潛力但低績效員工的干預措施）
數據儀表盤設計（人員結構/工齡分布可視化）
案例分析：生產版九宮格設計（橫軸：產能達標率，縱軸：設備故障率）
四類人才干預策略：
星星型（高產能低故障）：賦予工藝改進主導權
月亮型（高產能高故障）：實施"技術導師制"
三、為什么盤點數據看著漂亮，落地時卻無人認賬？
1、盤點準備與啟動
組建跨部門盤點委員會（HR/生產/設備負責人角色分工）
啟動會設計（目標共識與保密承諾）
案例：某企業“安全-質量-交付”三維啟動會
2、校準會議的“三大戰術”
校準會議三原則（數據事實/開放溝通/戰略對齊）
階段1：數據事實呈現（用設備OEE指數關聯績效數據）
階段2：爭議點辯論（如"某班組長領導力評分偏低是否因跨部門協作考核失真"）
階段3：戰略對齊（結合公司"智能化改造"目標調整評估權重）
人才地圖輸出（按部門/崗位分類）
3、風險人才預警機制（紅黃藍三級預警標準）
紅色（關鍵崗位空缺率>30%）：啟動緊急繼任計劃
黃色（高潛員工流失率>20%）：實施"雙軌制"挽留方案
案例：校準會（某企業“紅黃藍”風險人才干預策略）
四、盤點結果如何轉化為生產力？
1、人才地圖的“三生三世”
從崗位勝任力到組織能力的躍遷（楊三角模型）
關鍵崗位繼任計劃（生產主管/設備工程師梯隊）
高潛人才加速計劃（輪崗培養方案設計）
案例：梯隊建設案例（如某企“雙通道”晉升體系）
工具：模板填寫（繼任者能力差距分析表）
2、IDP制定的“四步法”
IDP制定四步法（目標/差距/行動計劃/評估）
IDP制定：通過對話式分析生成技能差距報告
能力分值對標模型（績效與能力雙軌制）
分組練習：個人計劃書撰寫
3、人才發展IDP的"三化"落地
個性化（針對設備工程師制定"PLC編程認證+精益生產項目"雙路徑）
項目化（將"工藝知識傳承"拆解為5個微課+3次現場實操）
量化化（設定"每季度故障排除率提升5%"的里程碑）
4、組織進化三大杠桿
杠桿1：薪酬體系掛鉤（如設立"工藝改進專項獎金池"）
杠桿2：晉升通道優化（如設立"設備專家-工藝總監"垂直通道）
杠桿3：文化滲透策略（開展"金點子擂臺賽"強化創新意識）
5、人員汰換與關懷
建立合規依據：明確績效標準與制度保障
四步淘汰流程：
1)績效診斷與預警
2)績效改進PIP
3)二次評估與面談
4)決策與執行
避坑指南：避免主觀、特殊群體、應急預案
人性化關懷：提供職業過渡、團隊影響管理
案例分析：某企業合規汰換四招
五、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實施計劃
制定實施計劃和時間表
確定關鍵里程碑和評估指標
制定個人和團隊的后續行動計劃
小組討論：我講如何做我部門的人才盤點 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。
具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰經驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%
在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。
深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》
《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》
人力資源管理專業課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）
《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》
《定制化人才盤點與人才發展體系》
《企業文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

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