【培訓對象】
一級部門負責人、二級部門高潛力干部、HRVP、HRD、績效總監、OD總監、HRBP Head等中高管人員

【培訓收益】
掌控績效管理的“指揮棒”，牢牢抓住部門管理主線，力出一孔 掌握制定和分解目標的5步法，撬動下屬主動提出高目標 學會績效落地的3大核心利器，真正提升部門經營業績 設計1套考核方案和機制流程，應用于激勵，利出一孔，激活團隊 學會做好績效面談的8個方法，談出真問題和積極性 透過績效管理關鍵場景，考察識別及培養干部梯隊

一、大部門績效管理的痛點和難點是什么？
1、大部門績效管理的7大痛點
 抓不住管理主線，管的累還沒有功勞
 一號位硬扛公司目標，下屬輕松敷衍不擔當
 下屬各部門經常合作不暢、矛盾沖突
 員工投訴考核不公平，靠主管拍腦袋
 無標準發錢沒有激勵團隊士氣，反而讓骨干離職了
 如何考察、用好和培養干部
 如何樹立管理導向、團隊文化
2、績效管理的三重境界，破解價值謎思
 境界一：“跑順流程、表哥表姐”
 境界二：“目標指揮棒、業績加速器”
 境界三：“考察干部管理段位、傳遞管理導向”
3、績效管理的全景圖，抓住管理主線

二、如何定好績效目標，保證上下對齊左右拉通、力出一孔？
1、定績效目標的痛點和難點
 痛點1：績效目標拍腦袋，沒有對齊戰略
 痛點2：部門間目標不協同
 痛點3：目標定的不挑戰、存在博弈
 痛點4：目標不會拆解為實現路徑
 痛點5：組織績效是個人績效的簡單加總，個人考核不掛鉤組織績效
2、科學制定和分解目標的5步法
 Step1：戰略解碼中運用BSC模型導出KPI指標
 Step2：促進部門目標協同的矩陣分解法
 Step3：目標拆解和關鍵路徑拆解的2類方法
 Step4：定量定性指標設定的SMART方法
 Step5：目標值的5種計分算法
案例：某新能源上市公司戰略地圖提煉出部門KPI目標，并拆解至二三級部門和個人指標，最終實現經營扭虧為盈從-3億到+3000萬
3、BSC、KPI、OKR及PBC四個工具的不同點
4、撬動下屬提出高挑戰目標的4個解法
 HBC法：比標桿，比過去，比戰略目標
 分檔設定目標法：最低目標、考核目標、挑戰目標
 集體評議法：上下游集體互評拔高業務目標
 目標激勵法：虛擬股權設計導向業績增量
案例：某出海游戲公司充分采用集體評議法、分檔目標和激勵法，驅動設計高挑戰目標
5、核心部門考核目標設計思路
 產品研發部門考核目標設計
 市場營銷部門考核目標設計
 供應鏈部門考核目標設計
 職能部門考核目標設計
案例：某通信集團的研發項目制考核、市場營銷的經營制考核
案例：某新能源上市公司的供應鏈指標體系設計、職能部門關鍵價值點考核
案例：網易的游戲產品、美術、技術、質量部門的考核目標設計
6、案例研討分享：7個關鍵主題，提煉KPI指標及關鍵路徑，并分解到二三級部門

三、如何抓績效落地，真正提升部門經營業績？
1、績效落地中的痛點和難點
 痛點1：績效目標與日常管理“兩張皮”
 痛點2：業績不達標，“過程沒管控、找不出原因、追不清責任”
 痛點3：月月開會都是那幾個問題，總是“不能根治”
 痛點4：中基層干部領導力不足，不能帶團隊做出高績效
2、對比績效目標，開好“月度績效分析會”，管控過程，提升業績
3、聚焦績效差距，運作“項目制管理”，角色分工，擊穿難題
4、細究績效過程和結果，考察“干部績效能力差距”，及時糾偏賦能，提升管理產出
案例：騰訊的30個績效案例教學，場景化快速賦能干部，提高管理產出及業績

四、如何考核評價，做到公平公正、上下游協同、激活團隊？
1、考評的痛點和難點
 痛點1：考核結果不知道怎么對比和排序
 痛點2：干部和員工放在一個池子考，新人和低職級“背鍋”
 痛點3：實線虛線部門不清楚怎么打考核
 痛點4：個人考核不掛鉤組織績效考核
 痛點5：打不出來低績效，考核高低拉不開差距
2、考核機制流程設計8步法
 Step1：考核主體分層分類管理
 Step2：集體評議程序導向公平公正
 Step3：虛實線部門考核導向高效協同
 Step4：考核等級設計、比例設計拉開差距
 Step5：部門績效與個人績效強掛鉤
 Step6：考核結果四對比：與目標比/與職級比/與同類人比/與管理導向比
 Step7：高低考核結果拉開差距的3種解法
 Step8：業務主管打考核的常見6個誤區及對策
案例：騰訊、網易的考核機制流程設計
3、小組研討分享：5個典型考核問題剖析與對策

五、如何做好績效面談，談出真問題及思路方法、談出積極性？
1、績效面談的痛點和難點
 痛點1：員工表面接受結果，但內心并不認同
 痛點2：老員工“佛系”，如何用績效面談“敲醒”
 痛點3：低績效、高預期人員難溝通
 痛點4：如何跟95后、00后年輕人面談激發動力
2、績效面談的常規5步
 Step1：對照績效目標，分析達成情況，總結亮點和不足
 Step2：講清楚評價標準、告知績效結果和原因
 Step3：共創下一階段工作目標和計劃
 Step4：探討個人能力發展計劃
 Step5：肯定成績，詢問對團隊的建議和想法
3、針對4種員工負面情緒場景的溝通對策
 情緒1 戒備抵觸，缺乏信任
 情緒2 敏感多思，易受打擊
 情緒3 固執己見，不聽意見
 情緒4 情緒失控，無法交談
4、績效申訴應對及改進計劃
5、角色演練：16種不同場景下，對應采取9種溝通策略進行小組演練

六、如何設計績效激勵機制，利出一孔、點燃員工積極性？
1、績效結果與組織晉升掛鉤
2、績效結果與物質激勵掛鉤
3、績效結果與榮譽激勵掛鉤

七、總結：做好績效管理的重點難點金句有哪些？答疑解惑。
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發展實戰專家
 曾任：網易集團 組織與人才發展總監、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發展經理、金牌講師
 曾任：某游戲企業（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業TOP1） 組織發展總監
 曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業TOP10）組織發展經理
 OD組織發展國際認證 OD組織發展專家
 國際教練聯合會（ICF）領導力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導師協會 引導師與團隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯網大廠與智能硬科技企業的人力資源管理經驗，憑借15年豐富的項目實戰和培訓咨詢經驗（其中10年組織變革、戰略績效管理、薪酬激勵設計、干部管理、人才發展項目落地經驗，5年項目培訓經驗，8年團隊管理及教練經驗），結合組織變革升級、戰略績效管理、干部隊伍建設、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統指導業務高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發展升級項目，積累了非常豐富的培訓和項目咨詢經驗。

【實戰經驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產品研發部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業務解耦、組織調耦、技術解耦、FTO選擇、配套機制設計。實現產品研發周期縮短4個月，研發里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養5名核心技術干部。
2、新能源家儲產品線大型組織變革項目——實現產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導第二曲線業務“家庭儲能產品線”組織變革項目。在第一主業大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產品無法突破瓶頸、產品與研發團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關鍵策略：整合產品研發組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導完成變革。使得產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術牛人突破關鍵技術領域。
3、戰略性績效管理體系構建項目——提升戰略性業績指標“渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導戰略性績效管理體系構建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關鍵策略：推動BSC戰略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學拆解法、HBC高挑戰目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結果及獎金系數差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰略性業績指標“歐美日韓線下渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設計項目——實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的干部管理體系優劣勢，開展干部盤點考察，從業績、能力、潛力三方面，導入360調研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經營分析會、績效面談、人才培養晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結果應用。實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度。
5、崗位職級體系設計項目——實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的職級體系優劣勢，結合本公司業務和人員發展階段，設計科學合理的晉升跑道，設計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復資源浪費。業務收縮：盤點每個業務象限，去掉虧本且沒有前景的業務和人力，壓縮純探索型業務，保留主航道現金流，押注第二增長曲線。實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓經驗】
1、組織診斷、設計與變革專題培訓——培訓滿意度高達99%，學員高分好評占比超80%，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案
Mike老師曾為網易集團成功策劃并執行了公司HR員工的“OD學習專題”，開發出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰案例25個，培訓滿意度高達99%以上，學員高分好評占比超80%；通過培訓，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案，拿來即用。
2、戰略性績效管理專題培訓——通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業）特聘講師、管理顧問，為企業核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓》《業務指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓，通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業務主管和參訓學員反饋專業性強，實戰干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設計與落地專題培訓——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，過程中開發賦能多門專題課程，共創10+場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設計與落地專題培訓——通過項目落地與培訓，最終達到人效提升20%，培訓滿意度高達98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構建“職業發展體系項目”，實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上。

【授課風格】
專業高價值：高度聚焦戰略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質和主線，貼合業務價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學評價和分配價值；
場景化實戰：內容圍繞老板和業務高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰收獲；
案例教學：學員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導及點評，有所收獲；用情境重現和角色扮演，將理論與實際相結合，創造出真實而生動的管理情境，讓學員深度參與其中真實面對挑戰，讓人有很強的啟發和收獲感。

【主講課程】
組織發展
《基于戰略與業務的組織診斷、設計與變革》
《企業敏捷組織變革》
《崗位職級體系設計與落地實戰技巧》
人才發展
《業務下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設》
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《非人力資源經理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業中的落地實踐》
 

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