【培訓對象】
中高層管理人員；人力資源工作者

【培訓收益】
運用勞動關系認定自檢清單，快速識別用工模式的法律風險。 掌握"法律成本-管理成本-戰略適配度"三維評估模型，制定合規用工策略。 理解勞動關系與勞務關系的"三級區分模型"，精準界定用工性質。 運用"七要素對比分析法"，規避司法實踐中勞動關系誤判風險。 運用用工風險四象限評估工具，優先處理高優先級風險。 理解崗位價值評估矩陣，優化人力資本配置效率。 掌握用工模式優化決策樹，匹配業務需求與合規要求。 運用關鍵崗位識別模型（基于戰略地圖的四象限分析法），明確核心崗位價值定位。 掌握崗位分析的6W1H法和行為錨定法（BARS），編寫精準的崗位說明書。 掌握AI驅動的崗位描述生成器（含提示詞模板），提升崗位說明書迭代效率。 掌握​《崗位價值評估矩陣》與薪酬帶寬對照表，實現薪酬與崗位貢獻的動態匹配。 運用技能人才三維認證法（技能等級/實操能力/項目貢獻度），構建多維評價體系。 理解PDCA循環與OKR融合模型，推動評價結果與人才發展深度聯動。 運用技能發展路線圖模板，規劃技能人才職業晉升路徑。 運用​《評價結果應用矩陣》（薪酬/晉升/培訓三條路徑），激活評價體系激勵作用。 掌握學習路徑圖設計鉆石模型（目標/內容/路徑/評估），打造高效人才培養方案。 理解國際勞動法四大核心差異，建立全球化合規認知框架。 運用​《國際勞動法差異對照表》，規避海外用工盲區。 掌握基本工資與浮動工資設計模型，平衡員工激勵與企業成本壓力。

模塊一：多元化用工與合規管理-如何規避用工模式選擇中的隱形法律陷阱？
一、勞動關系認定的核心標準與司法實踐
1、勞動合同關系三要素理論（主體適格/意思表示真實/內容合法）
2、勞動關系與勞務關系的"三級區分模型"（從屬性/經濟性/管理性）
3、法律適用：承攬關系與勞動關系的"七要素對比分析法"
4、工具：勞動關系認定自檢清單（含12項法律要件評分表）
案例：某平臺騎手勞動關系認定爭議案
二、主流用工模式對比與風險控制
1、勞務派遣/業務外包/非全日制用工的"法律成本-管理成本-戰略適配度"三維評估模型
2、多元化用工模式對比決策矩陣（含法律風險/成本/稅務/靈活性四維評分）
3、勞務派遣轉外包"三步走"流程圖（含員工安置方案模板/社保轉移指引）
案例：某平臺"虛假外包"被罰案
三、多元化用工風險評估與優化模型
1、風險矩陣分析法（法律風險/成本風險/戰略風險/輿情風險四象限）
2、用工風險四象限評估工具（自動生成風險等級與應對建議）
3、勞務派遣轉外包成本測算模型（含社保差額/管理費/法律成本動態計算公式）
案例：某制造業企業使用"學生工"被訴案
四、用工模式優化決策樹與實施方案
1、業務需求-成本壓力-合規要求三維決策模型
2、勞動力市場供求關系分析
3、用工模式優化決策樹（含6個分支條件判斷邏輯）
4、員工安置方案模板庫（含經濟補償金計算/競業限制協議/轉崗培訓計劃）
案例：某電商企業"直播帶貨"團隊用工優化案

模塊二：崗位管理體系搭建與實戰優化-如何破解崗位設置混亂與人才流失困局？
一、為什么崗位說明書總是與實際工作脫節？
1、關鍵崗位識別模型（基于戰略地圖的四象限分析法）
2、崗位分析的6W1H法（Why/What/Who/When/Where/How/Which）
3、職責描述泛化與引入行為錨定法（BARS）細化關鍵行為指標
4、《崗位信息采集問卷》模板
5、崗位說明書編寫Checklist（合法性/完整性/可操作性評估維度）
實操練習：分組撰寫崗位分析
二、為何員工抱怨‘崗位描述與實際工作嚴重不符’？
1、崗位說明書的黃金要素（職責描述/任職資格/績效指標）
2、AI技術在崗位管理中的應用：崗位描述生成器（含提示詞模板）
3、流程：AI初稿→HR審核→業務部門反饋→動態迭代
4、《三維崗位說明書模板》（職責描述/任職資格/績效指標）
案例：某電商企業"AI生成+人工審核"崗位說明書案例
三、如何打破‘大鍋飯’現象，讓崗位貢獻可視化并與薪酬掛鉤？”
1、海氏三要素模型（技能/責任/創新維度權重分配）
2、《崗位價值評估矩陣》（含10個評價維度評分表）
3、薪酬帶寬對照表（基于崗位等級的薪酬區間設計示例）
案例：某跨國企業"崗位工資帶寬設計"成功經驗
模塊三：技能人才自主評價與培訓體系建設-如何構建技能人才成長的高速公路？
一、為什么傳統評價體系無法滿足技能人才需求？
1、技能人才評價黃金三角模型（技能等級/實操能力/項目貢獻度）
2、《技能人才三維認證評估表》（含10個核心能力維度評分細則）
3、認證流程圖（從申報→評估→認證→復審全周期管理）
案例：引入"鉗工技能三維認證體系"（理論考試+實操考核+項目積分）
二、為何評價結果往往流于形式？如何實現與人才發展的有效聯動？
1、PDCA循環在人才評價中的應用
2、OKR與技能認證體系的融合模型
3、建立"認證-晉級-獎勵"聯動機制
4、技能發展路線圖模板（橫跨初級/中級/高級工程師的成長階梯）
5、技能差距分析雷達圖（可視化呈現個人與崗位能力的匹配度）
6、《評價結果應用矩陣》（含薪酬調整/晉升推薦/培訓需求三條路徑）
三、如何實現人才快速成長？學習路徑圖設計方法論。
1、崗位能力冰山模型（顯性技能/隱性素質/行業認知）
2、學習路徑圖設計鉆石模型（目標/內容/路徑/評估）
3、《學習路徑圖設計模板》（含崗位能力矩陣/課程匹配表/里程碑圖示）
分組練習：設計"某崗位工程師"學習路徑圖
模塊四：國際化用工風險防范與控制-海外項目用工如何防范文化沖突與法律風險？
一、為何歐美國家用工政策差異讓中國企業屢屢踩坑？如何建立全球用工合規認知框架？
1、國際勞動法四大核心差異（用工年齡/工時標準/福利制度/工會力量）
2、《國際勞動法差異對照表》（含歐美日韓等15國用工政策對比）
3、合規自查清單（含50項高頻風險指標評分表）
4、宗教文化禁忌導致的用工管理失誤：本地化用工手冊+宗教事務顧問配置
案例：某企業海外用工合規實踐：建立"政府關系+本地工會+第三方審計"三位一體體系
二、突發事件應急響應與政府關系維護-海外項目突發勞動危機時，如何即使控制損失？
1、危機管理生命周期模型（預防→準備→響應→恢復）
2、外交領事保護機制運用（中國駐外使館資源對接路徑）
3、"員工-工會-政府"三方談判機制
4、如何建立《勞動爭議應急響應流程》（24小時/72小時/長期應對策略）
5、如何建立《政府關系維護清單》（含當地勞動部門/商會/法律援助機構聯絡方式）
案例：某企業海外項目罷工事件應急處置
模塊五：薪酬、社保與年金管理全流程-如何在合規前提下實現薪酬成本最優解？
一、薪酬結構設計——如何平衡激勵效果與稅務風險？
1、股權激勵稅務籌劃核心原理（遞延納稅/行權時點規劃/計稅基礎優化）
2、基本工資與浮動工資的設計原理
二、社保與年金管理——如何構建可持續的長效福利體系？
1、企業年金投資組合理論（現代投資組合理論MPT應用/風險收益平衡模型）
2、養老金政策解讀（個人賬戶稅優額度/市場化養老產品準入標準）
3、《年金投資風險測評工具》（含夏普比率/最大回撤率計算模板）
案例：某企業年金基金超額收益20%的秘訣（大類資產配置比例拆解）
模塊六：課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
一、課程回顧
呈現方式：知識分享法
二、制定實施計劃
1、制定實施計劃和時間表
2、確定關鍵里程碑和評估指標
3、制定個人和團隊的后續行動計劃
小組討論：我講如何做我部門的人才盤點 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。
具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰經驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%
在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。
深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》
《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》
人力資源管理專業課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）
《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》
《定制化人才盤點與人才發展體系》
《企業文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

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