【培訓(xùn)對象】
各級管理者、用人部門決策人、直接主管、招聘團隊、人力資源團隊

【培訓(xùn)收益】
● 全面了解面試與甄選專業(yè)技巧，覆蓋所有常見面試法、提問技巧及其設(shè)計策略 ● 掌握主動識別面試甄選中的十大誤區(qū)并設(shè)計預(yù)見性策略及解決方案的能力 ● 通過了解自己的能力優(yōu)勢和身邊的資源分布，培養(yǎng)面試設(shè)計能力和面試主導(dǎo)權(quán) ● 掌握面試官的評估認(rèn)證方法和五維三環(huán)的能力進階路徑 ● 了解AI技術(shù)在招聘流程中的應(yīng)用場景 ● 樹立積極的用人觀，培養(yǎng)雇主品牌意識

引言：解析面試官角色
1. 面試官的角色定位
1）角色職責(zé)與使命
2）面試官在招聘流程中的作用
2. 面試官最常遇見的三種挑戰(zhàn)
1）看不準(zhǔn)：人選與需求是否匹配？
2）說不清：如何精準(zhǔn)評估？
3）拿不住：如何主導(dǎo)節(jié)奏并把控人選？
小組討論：面試官的挑戰(zhàn)背后的原因是什么？我們是否經(jīng)歷過失敗的面試？為什么？
3. 五項修煉打造超級面試官
1）望：洞察需求
2）聞&問：洞察&提問人選
3）切：評估判斷
4）通：融會貫通
5）達：自我修煉

第一項修煉：洞察需求——望
一、需求洞察
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才策略：人才獲取與戰(zhàn)略落地的關(guān)系
2. 業(yè)務(wù)場景與人才需求：目標(biāo)產(chǎn)出與環(huán)境挑戰(zhàn)
3. 需求定位：崗位分析和需求畫像
二、流程準(zhǔn)備
1. 招聘流程三步驟
1）候選人簡歷收集：渠道設(shè)計與渠道組合
2）簡歷初篩：線索要點和招聘漏斗
3）人選初篩：鏈接、線上初篩與邀約
2. 面試流程三要素
1）主流面試類型與甄選介紹：如結(jié)構(gòu)化面試/行為面試/情景面試/小組面試等等
2）本地化面試流程設(shè)計
3）面試資源配置
三、面試準(zhǔn)備
1. 準(zhǔn)備個性化面試計劃于策略
2. 準(zhǔn)備個性化面試環(huán)節(jié)設(shè)計與問題
3. 準(zhǔn)備面試環(huán)境的布置
案例分享：舉例-某科技公司項目經(jīng)理崗位面試準(zhǔn)備案例
小組活動：模擬一個面試前的準(zhǔn)備會議，包括職位需求分析、面試問題設(shè)計等，要求產(chǎn)出面試準(zhǔn)備工作清單

第二項修煉：洞察人選——聞與問
一、構(gòu)建有效溝通場景
1. 面試氛圍營造兩大關(guān)鍵要素
1）開場與面試基調(diào)
2）面試中節(jié)奏牽引
2. 非語言溝通兩大核心要素
1）傾聽的藝術(shù)：如識別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線索
2）觀察的技巧：如肢體語言與非語言線索
二、常見面試類型及提問技巧
1. 不同面試類型的提問技巧
1）按標(biāo)準(zhǔn)化程度
a結(jié)構(gòu)化面試
b半結(jié)構(gòu)化面試
c非結(jié)構(gòu)化面試
2）按考察依據(jù)
a行為面試法：勝任力模型及開發(fā)方法、STAR原則及應(yīng)用、深入探詢與證據(jù)收集
b案例面試法
c情景面試法
3）按面試組織形式
a.小組面試法
b.群面法
2. 壓力設(shè)計個性化設(shè)計
1）理解壓力面試的目的和效果
a解釋壓力面試的目的（例如，評估應(yīng)聘者的壓力應(yīng)對能力、情緒穩(wěn)定性）
b不同職位和行業(yè)中實施壓力面試的適用性和效果
2）設(shè)計個性化的壓力面試問題
a如何根據(jù)職位特點和應(yīng)聘者的背景設(shè)計具有針對性的壓力面試問題
b典型的壓力面試問題和示例
3）實施壓力面試的技巧
——如何有效地執(zhí)行壓力面試，包括語氣、肢體語言、問題提出的時機等
4）評估應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)
a如何觀察和分析應(yīng)聘者在壓力面試中的反應(yīng)和表現(xiàn)
b評估工具和標(biāo)準(zhǔn)
5）結(jié)合個性化需求調(diào)整面試策略
a如何根據(jù)應(yīng)聘者的個性和特點調(diào)整面試策略
b提供案例分析和討論
6）合法性和道德考量
a強調(diào)在進行壓力面試時需要遵守的法律法規(guī)和道德準(zhǔn)則
b討論如何確保壓力面試的公平性和透明度
三、常見誤區(qū)與策略
誤區(qū)一：過度依賴直覺——數(shù)據(jù)驅(qū)動決策與量化工具的使用
誤區(qū)二：提問不相關(guān)或非法問題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓(xùn)
誤區(qū)三：忽視非言語溝通——學(xué)會觀察技巧與刻意練習(xí)
誤區(qū)四：不公平的比較——使用標(biāo)準(zhǔn)化評估標(biāo)準(zhǔn)
誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機制，責(zé)任分工與培養(yǎng)習(xí)慣
誤區(qū)六：不充分的面試準(zhǔn)備——制定面試準(zhǔn)備清單
誤區(qū)七：過于關(guān)注專業(yè)知識而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試
誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計文化適應(yīng)性評估
誤區(qū)十：未能有效管理面試時間——面試時間管理計劃
案例賞析：經(jīng)典成敗案例解析及討論
小組活動：模擬不同類型面試情境，進行角色扮演與實踐，如壓力下的追問

第三項修煉：評估甄選與判斷決策——切
一、綜合評估法
1. 技術(shù)面試法
1）專業(yè)技術(shù)考察
2）技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與委員會
2. 360度反饋
1）從多個角度收集對候選人的反饋，包括同事、上級和下屬
2）提供關(guān)于候選人工作表現(xiàn)和人際關(guān)系的全面視角
3.評估中心
1）包括一系列測評活動，如模擬工作任務(wù)、角色扮演和心理測試
2）綜合評估候選人的能力、性格和潛力
4. 心理評估和能力測試
1）使用標(biāo)準(zhǔn)化測試來評估候選人的認(rèn)知能力和性格特征
2）幫助識別候選人的潛在優(yōu)勢和弱點
5. 工作樣本測試
1）讓候選人實際完成一小部分工作
2）工作成果模擬、評估與預(yù)測
6. 體驗日
1）沉浸式參與部分工作場景
2）參與會議研討
7. 項目合作：短期合作與兼職顧問
二、評估工具與甄選流程
1. 利用評分卡與評價模板
1）預(yù)先設(shè)定的評分系統(tǒng)，用于量化候選人的表現(xiàn)
a專業(yè)/技術(shù)技能評估
b軟技能評估（例如溝通、團隊合作和解決問題）
c文化契合度評估
2）確保所有面試官都使用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行評估
a統(tǒng)一認(rèn)知
b統(tǒng)一工具
2. 多輪面試數(shù)據(jù)的整合
1）360度反饋機制
2）背景調(diào)查機制
3）面試數(shù)據(jù)與筆記整理
3. 評估工具與技術(shù)應(yīng)用
1）市場主流工具：測評工具與專業(yè)外包服務(wù)
2）創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用：AI技術(shù)的應(yīng)用場景與效果案例
4. 基于數(shù)據(jù)的招聘決策
1）匯報與討論機制
2）候選人比較和選擇
3）風(fēng)險評估與應(yīng)對策略
5. 決策應(yīng)用
1）形成招聘決定的過程
2）有效的候選人反饋與溝通
3）處理拒絕與接受的技巧
案例分析：綜合評估在關(guān)鍵崗位招聘中的應(yīng)用及常見誤區(qū)案例分析
小組活動：結(jié)合提供的數(shù)據(jù)與案例，模擬招聘小組決策會議

第四項修煉：面試心理學(xué)——通
一、感知他人-理解候選人心理
1. 面試焦慮的識別與緩解
1）識別面試焦慮的跡象：肢體語言信號和語言信號
2）緩解策略：環(huán)境打造、流程明確、指引反饋、問題清晰、思考空間、同理心
2. 激勵因素與動機分析
1）激勵因素：內(nèi)在驅(qū)動力，如成就、挑戰(zhàn)、認(rèn)可和自我實現(xiàn)
2）動機分析：工作動機和目標(biāo)；實際行動與承諾
3. 建立信任與真實性
1）信任建立：透明溝通、一致性和可靠性
2）真實性：真實自我與面霸攻略
二、覺察自我-面試官偏見識別與管理
1. 常見的評價偏見
1）預(yù)設(shè)確認(rèn)偏見：預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，如光環(huán)效應(yīng)
2）第一印象偏見：最初印象，如先入為主效應(yīng)
3）相似性偏見：自我中心，如像我效應(yīng)
4）局限性偏見：行業(yè)/立場/圈子/角色等局限
2. 促進公正評價的策略
1）使用標(biāo)準(zhǔn)化面試流程：流程統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一
2）培訓(xùn)面試官：潛在偏見培訓(xùn)與認(rèn)證
3）多元化面試團隊：小組或委員會
三、控場與控局
1. 面試過程中的控場
1）主題線索：跑題的覺察與識別
2）氛圍基調(diào)：正式與非正式的轉(zhuǎn)移藝術(shù)
3）主導(dǎo)氣場：打造吸引力氣場
2. 構(gòu)建積極的面試氛圍
1）積極的溝通：品牌形象與敏感詞
2）公平的待遇：機會的公平性、制度的公平性、體驗的公平性
案例分析：面試中心理因素的影響及解決方案分析
小組活動：通過角色扮演與情景模擬，實踐面試中的心理管理技巧

第五項修煉：超級面試官的自我修煉——達
一、能力認(rèn)證與自我評估
1. 能力模型
1）核心能力：定義面試官所需的核心能力，包括專業(yè)知識、技能和行為準(zhǔn)則
2）能力發(fā)展：通過能力框架，跟蹤評估和跟蹤面試官的能力發(fā)展
2. 自我評估
1）設(shè)計與實施反饋機制
2）自我評估與目標(biāo)設(shè)定
3）尋求導(dǎo)師與職業(yè)發(fā)展建議
3. 資格認(rèn)證
1）外部資格：行業(yè)第三方認(rèn)證
2）內(nèi)部認(rèn)證
a內(nèi)部管理賦能，如培訓(xùn)、工作坊、研討會、網(wǎng)絡(luò)課程和行業(yè)會議
b內(nèi)部面試官認(rèn)證：人力后培訓(xùn)部門牽頭，認(rèn)證流程
二、能力進階與五項修煉
1. 掌握最新的招聘技術(shù)與工具
2. 跟蹤招聘趨勢與法規(guī)變化
3. 綜合能力發(fā)展框架與進階路徑
1）能力提升框架
a五個能力：理解力、設(shè)計力、判斷力、執(zhí)行力、影響力
b三個沉淀：懂商業(yè)、懂管理、懂人性
2）五項修煉：望、聞、問、切、通
3）三層進階
a高層：懂戰(zhàn)略、擅策略、馭人心、擅評斷、擅掌控
b中層：懂業(yè)務(wù)、懂策略、通人心、能評斷、能影響
c基層：懂需求、懂技巧、知人心、能評估、能推進
三、個人品牌建設(shè)
1. 構(gòu)建專業(yè)形象與聲譽
2. 社交媒體的利用
3. 網(wǎng)絡(luò)與行業(yè)互動
案例分析：面試官的個人影響力對招聘成效的影響及個人修煉實踐分享
小組活動：制定個人學(xué)習(xí)計劃，并通過小組討論提出改進自身面試技能的方法
課程總結(jié)：重點回顧、學(xué)員反饋和問題解答、未來學(xué)習(xí)和發(fā)展的建議
 

康弘年老師 組織變革與人力資源管理專家
中英雙語授課
23年人力資源行業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗
（13年企業(yè)人力資源管理+10年咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗）
美國西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院EMBA、北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA
5家科創(chuàng)企業(yè)特約顧問、教練與特約講師
國內(nèi)最早一批擁有國際認(rèn)證的職業(yè)生涯教練
現(xiàn)任：雨林科創(chuàng) | 高級合伙人
曾任：聯(lián)想集團（世界500強） | 國際服務(wù)業(yè)務(wù)人力資源總監(jiān)
曾任：某A股主板上市企業(yè)（通信產(chǎn)品流通龍頭）|人力資源總經(jīng)理
曾任：百望云（財稅數(shù)字化龍頭）| 人力行政副總裁
曾任：北京外企人力資源服務(wù)有限公司 | 招聘業(yè)務(wù)負責(zé)人與奧運項目經(jīng)理
曾任：MRI International(曾經(jīng)全球最大獵頭公司） | 中國區(qū)高級顧問
擅長領(lǐng)域：戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略人力資源、組織設(shè)計與績效設(shè)計、干部管理與人才發(fā)展、人才策略與戰(zhàn)略招聘、文化建設(shè)……
※ 增長賦能：牽頭或推動過10+家創(chuàng)企快速發(fā)展期的組織建設(shè)與架構(gòu)設(shè)計：覆蓋百望云、百圖生科、點將創(chuàng)新等10+家科創(chuàng)企業(yè)，賦能企業(yè)獲得高速增長或快速成長，親歷過重大融資5+輪次，其中1家已成功IPO，見證過5-10倍速的增長；
※ 提質(zhì)增效：深度參與并推動過4家企業(yè)的組織能力建設(shè)與人效提升：推動或賦能企業(yè)完成組織變革、組織優(yōu)化和組織能力升級工作，覆蓋人力資源體系搭建、優(yōu)化或升級、人效體系搭建與人效提升、戰(zhàn)略人才獲取、班子組建、人才梯隊建設(shè)等等，助力企業(yè)度過疫情挑戰(zhàn)或加速成功轉(zhuǎn)型；
※ 培訓(xùn)輔導(dǎo)：累計授課100+場，覆蓋學(xué)員5000+人；累計1v1輔導(dǎo)過企業(yè)關(guān)鍵人才300+人
※ 社會項目：曾作為奧組委人力資源合作伙伴方奧運項目經(jīng)理，牽頭奧運會場館項目技術(shù)人員100+人、中國銀行奧運主題專業(yè)服務(wù)人員300+人、千人專題志愿者等項目；

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
康弘年老師擁有20年以上人力行業(yè)背景（500強國際化業(yè)務(wù)/企業(yè)與咨詢視角/成熟大廠與成長型獨角獸的復(fù)合歷練），10年以上的企業(yè)管理操盤經(jīng)驗和組織變革經(jīng)驗和4年人力一號位經(jīng)驗，向上懂“識局（診斷）-布局（規(guī)劃）”并配合業(yè)務(wù)決策層推動“破局（創(chuàng)新）-勝局（升級）”，向下懂落地執(zhí)行，深諳國內(nèi)企業(yè)尤其科創(chuàng)賽道的落地場景，覆蓋戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、組織績效設(shè)計與組織能力建設(shè)、股權(quán)激勵及高管招聘等等，善于牽引組織變革和戰(zhàn)略績效設(shè)計、班子建設(shè)、干部管理與文化建設(shè)。

☞上接戰(zhàn)略：組織變革鏈接高層戰(zhàn)略發(fā)展☜
01-【識局-布局】：為某通信產(chǎn)品流通龍頭企業(yè)規(guī)劃全新人才戰(zhàn)略“三三制”框架與3年人才戰(zhàn)略；牽頭推動了組織變革的全面落地，覆蓋干部管理機制1357體系、班子建設(shè)4C模型和人才發(fā)展“展翼計劃”的策略設(shè)計；參與集團高管授權(quán)機制、任免機制與長期激勵機制設(shè)計；參與全資子公司的管控模式與組織設(shè)計；
02-【設(shè)計-落地】：助力某通信產(chǎn)品流通龍頭企業(yè)實現(xiàn)千億營收目標(biāo)達成背后的組織升級設(shè)計，覆蓋2個高層組織設(shè)計+1個班子建設(shè)項目+1個并購項目從0到1的設(shè)計與落地：搭建集團層面的人效體系與編制管控機制，推動集團層面的班子建設(shè)項目落地；設(shè)計并落地招聘“三波策略”，1年內(nèi)為該企業(yè)引進了20+名中高層干部；重塑總部人力團隊陣型，首年領(lǐng)導(dǎo)部門實現(xiàn)業(yè)績從D到B+(當(dāng)年職能序列最高）；
03-【升級-優(yōu)化】：助力某生物科技明星科創(chuàng)企業(yè)實現(xiàn)首年團隊成型目標(biāo)與平臺能力竣備目標(biāo)，加速全球科學(xué)家團隊人才引進，4個月內(nèi)推動組織人員規(guī)模實現(xiàn)翻2.5倍；同時配合CEO優(yōu)化組織架構(gòu)、職級體系升級與OKR試點的順利落地，推動HR體系升級并順利整合了中美兩地HR運營平臺；

☞下接執(zhí)行：人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化助力業(yè)務(wù)增長☜
01-【筑基-精煉】：為百望云從0到1組建COE和BP職能并搭建人才培養(yǎng)平臺和發(fā)展體系，初步實現(xiàn)了解決方案化、服務(wù)人性化和數(shù)據(jù)系統(tǒng)化；啟動“活水計劃”引優(yōu)淘劣，在人員規(guī)模保持不變的前提下，助力當(dāng)年業(yè)績提升30%；
02-【育才-晉升】：為聯(lián)想集團中國區(qū)從0到1構(gòu)建了區(qū)域總經(jīng)理人才儲備計劃，計劃啟動后5年內(nèi)歷年區(qū)域總經(jīng)理調(diào)整任命過程中累計50%以上均出自該項目；發(fā)起“高潛人才發(fā)展”項目，3年間累計培育中國區(qū)及亞太區(qū)近百名員工，夯實了關(guān)鍵崗位人才庫，項目啟動后3年內(nèi)近70%的高潛人才成效顯著，其中亞太區(qū)創(chuàng)新服務(wù)業(yè)務(wù)團隊中有半數(shù)人員出自該項目；
03-【攬才-減負】：曾支持聯(lián)想集團近20個國家約1700國際化組織員工管理，獨立牽頭海外招聘項目（覆蓋8個國家30多人）；曾負責(zé)中國區(qū)、俄羅斯、烏克蘭及獨聯(lián)體地區(qū)的銷售/產(chǎn)品/運營等1000+崗位人才招聘，每年為企業(yè)引進800多名不同職級的優(yōu)質(zhì)人才；擔(dān)任RPO項目經(jīng)理期間,通過數(shù)字化報表和對賬機制為企業(yè)節(jié)省了近百萬招聘費用；
04-【整合-增效】：助力聯(lián)想與摩托羅拉雙品牌業(yè)務(wù)整合，2年內(nèi)牽頭完成一系列組織整合與團隊融合項目，助力組織順利完成全球整合并提前進入加速轉(zhuǎn)型新階段，助力亞太區(qū)服務(wù)組織成為全球服務(wù)業(yè)務(wù)增長標(biāo)桿。主導(dǎo)聯(lián)想手機業(yè)務(wù)“業(yè)代增編”項目，構(gòu)建多區(qū)域終端業(yè)務(wù)人員人均產(chǎn)能管理體系，在業(yè)務(wù)高峰年人效提升將近30%，并實現(xiàn)成本動態(tài)可控；在市場變化業(yè)務(wù)下滑之后，第一時間優(yōu)化終端人員團隊結(jié)構(gòu)，有效控制成本浮動助力業(yè)務(wù)實現(xiàn)全制式全網(wǎng)格覆蓋；

部分咨詢項目：
參與新業(yè)務(wù)規(guī)劃和產(chǎn)品設(shè)計，并主導(dǎo)多個項目：
01-【某上市央企科技子公司組織轉(zhuǎn)型】完成商業(yè)化團隊搭建（含CMO及團隊），當(dāng)年完成創(chuàng)新項目里程碑，次年新業(yè)務(wù)線目標(biāo)超5.5%；OKR導(dǎo)入與落地輔導(dǎo)，覆蓋全員，汰換10%，次年骨干齊備率提升20%；
02-【某金融科技服務(wù)企業(yè)內(nèi)部運營管理體系升級】內(nèi)部運營與人力資源體系搭建，首年完成團隊升級，人效提升近10%，汰換率15%，骨干占比從8%提升到15%；第二年扭虧，第三年超越盈利目標(biāo)8%，市場份額第一；
03-【某web3.0科創(chuàng)企業(yè)班子組建與人力體系搭建】完成早期團隊搭建，含管理團隊及核心骨干約11人；完成OKR導(dǎo)入與首年內(nèi)部考核機制設(shè)置；
04-【某工業(yè)元宇宙公司的企業(yè)文化1.0體系的搭建】完成完整文化提煉與共識內(nèi)部文化傳播方案設(shè)計與考核機制落地，賦能戰(zhàn)略升級與產(chǎn)品線升級。次年團隊有效性核心指標(biāo)明顯優(yōu)化（T7)

 

主講課程：
《新時代人才戰(zhàn)：戰(zhàn)略人才建設(shè)》
《贏在一線：績效管理落地工作坊》
《金牌面試官的五項修煉——面試與甄選》
《打勝仗 建組織——企業(yè)管理班子建設(shè)（微工作坊）》
《新時代卓越領(lǐng)導(dǎo)力：戰(zhàn)略與變革雙核驅(qū)動》
《數(shù)字化時代的智能組織：人力資源組織發(fā)展與組織創(chuàng)新》
《業(yè)人合一，贏戰(zhàn)未來——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《文化若水，水利萬物——打造成長型企業(yè)文化》
培訓(xùn)領(lǐng)域：
戰(zhàn)略人才資源：人才戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人才建設(shè)©、戰(zhàn)略解碼與必贏之戰(zhàn)
組織人才發(fā)展：組織管控、人才盤點、人才培養(yǎng)與發(fā)展、干部管理與班子建設(shè)©
招聘：超級面試官、招聘與甄選、中國傳統(tǒng)智慧中的識人術(shù)、招聘主題工作坊
績效管理：績效工作坊、高績效團隊、績效輔導(dǎo)、OKR
HRBP：打造業(yè)務(wù)型HR、非人系列、組織精簡與人員優(yōu)化工作坊、數(shù)據(jù)驅(qū)動下的HR管理、HR如何用數(shù)據(jù)對話業(yè)務(wù)、項目人力資源管理、新任管理者角色轉(zhuǎn)身、新員工啟航
領(lǐng)導(dǎo)力：卓越領(lǐng)導(dǎo)力工作坊、管理執(zhí)行力（左手領(lǐng)導(dǎo)力，右手執(zhí)行力）、橫向領(lǐng)導(dǎo)力、代際領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)業(yè)敏捷領(lǐng)導(dǎo)力、自我管理、復(fù)盤、高效能人士的七個習(xí)慣/執(zhí)行四原則
組織創(chuàng)新與文化建設(shè): 數(shù)智化時代的組織能力升級、成長型文化與組織創(chuàng)新、智能組織、員工體驗與雇主品牌、體驗驅(qū)動型組織、組織創(chuàng)新工作坊
 

• 實用面試與甄選技巧

   

  第一節(jié)：人力資源規(guī)劃與招聘管理體系1.企業(yè)發(fā)展需求與人才儲備的差距2.招聘計劃的制定與招聘渠道的選擇3.招聘流程與分析4.企業(yè)招聘管理體系1)內(nèi)部與外部招聘的優(yōu)勢與不足2)招聘環(huán)節(jié)中HR經(jīng)理的作用3)招聘環(huán)節(jié)中一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用第二節(jié)：人才甄選策略與面試技巧1.企業(yè)要招聘什么樣的人2.人才甄選的過程與要求1..

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• 以利潤為中心的企業(yè)人才招聘與甄選

   

  以利潤為中心的企業(yè)人才招聘與甄選 <br />★ 課程背景 <br />東莞某合資企業(yè)，因選錯營銷總監(jiān)，公司1000萬外貿(mào)訂單不慎飛單？ <br />濟南某中型國企，因選錯總經(jīng)理，上億資產(chǎn)企業(yè)三年即關(guān)門倒閉？ <br />無錫某民營企業(yè)，因選錯研發(fā)部長，眼看研發(fā)好的新產(chǎn)品圖紙被席卷而去？ &..

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