【培訓對象】
中基層管理者、需要管理團隊的人員

【培訓收益】
1、提升輔導技能：學習如何通過有效的輔導技巧幫助下屬成長，提升團隊整體表現； 2、增強溝通能力：掌握與下屬建立信任和開放溝通的技巧，促進更深層次的理解和協作； 3、識別潛能與阻礙：通過賦能公式和目標管理原則，學會識別下屬的潛能和阻礙，制定個性化的發展計劃； 4、目標設定與達成：運用PECSMART原則，幫助下屬設定并實現具體、可衡量的目標； 5、情緒與干擾管理：學會如何識別和管理情緒干擾，以及如何通過情緒智力提升團隊合作； 6、教練技術應用：掌握教練的基本流程和技巧，包括連接、目標確認、干擾識別、路徑探索和行動促進； 7、激勵策略定制：了解不同性格類型的下屬，并學會根據其特點制定激勵策略；

導入：管理與管理者的基本技能
視頻：劉邦談管理
討論：管理是什么？
管理的概念：管理是通過他人獲得成功
——管理者的兩項基本技能是輔導與激勵
案例：復仇者聯盟中的獨立貢獻者與管理者
第一講：輔導基石——從“我”到“我們”，實現共同成長
輔導的目的：讓對方達到目標，變得更好（Bebetter）
討論：好的輔導有什么特點？在輔導的時候遇到哪些障礙？
一、輔導的三塊基石
基石一：從“我”到“我們”
練習：即興演出的YESAND
基石二：賦能
賦能公式：績效=潛能–阻礙
案例+討論：如何教會孩子騎自行車
基石三：結果導向
二、目標管理中的兩種目標
第一種：結果型目標
第二種：過程型目標
目標管理的原則：PECSMART原則

第二講：輔導之道——方法多元，因人而異
一、輔導的兩種方法
1. 指導：直接告知答案
指導的十六字方法：我做你看、我說你聽、你做我看、你說我聽
指導的要點：靈活運用四個步驟（指導重點與難點、多鼓勵、少批評）
角色扮演實踐：組成三人小組，一位指導者，一位學習者、一位觀察員，指導者應用指導方法教會學習者，觀察員進行反饋。
2. 教練：幫助對方自己尋找答案
視頻案例討論：教練是什么？
1）教練的關注點：針對人本身，促進人的成長
2）教練與顧問、培訓、療愈、指導等其他方法的區別
二、輔導首要問題是評估場合與對象
1. 評估場合
工具：場合評估的“重要性-緊急性”四象限圖
——場合下兩種輔導方法的應用
2. 評估對象
工具：對象評估的“能力-意愿”四象限圖
——對處于不同象限的對象的輔導方法
案例討論：某科技企業的輔導方案實踐
角色扮演：根據提供的模擬案例，學員現場進行角色扮演與評價
工具：情境矩陣

第三講：教練技術——引導成長的核心力量
——教練的五步法
第一步：連接彼此
1. 連接彼此的重要性
1）解決問題，先解決情緒
2）沒有安全感就沒有對話
3）情緒是造成問題的原因
2. 連接彼此的HELP模型
1）幫助支持
2）同理尊重
3）允許接納
4）平靜親和
3. 連接彼此的四大方法
1）空間環境
2）語氣語調
3）適時中斷
4）轉換空間
4. 同理心
討論：同理與同情的區別
——恰當的同理心表達方式與描述性同理
視頻案例：同理與同情
第二步：確認目標
1. 低效會議與對話的常見問題
1）決策人不清晰
2）關注問題
3）信息發散
4）各抒己見，沒有共識
5）互相抱怨
2. 教練對話在目標上的三個共識
1）目的和意義
2）目標本身、衡量結果
3）實現路徑
角色扮演：根據提供的模擬案例，進行角色扮演，模擬一次上級與下屬的對話，需要上級塑造安全的對話空間，并幫助下屬明確目標。
第三步：識別干擾
1. 認識干擾
1）兩種重要的干擾因素：環境因素、個人因素
2）環境因素包括了信息、資源、激勵
3）個人因素包括：知識、能力、動機
2. 學會傾聽
視頻傾聽體驗：不同是聲音所表達的不同感覺
1）傾聽的三個層次：聽己、聽人、聽意
2）傾聽的三個內容：聽事實、聽感受、聽需求
3）做好傾聽的三個方法：回聲、提煉、改述
3. 動機/情緒背后的干擾源
個人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為）
——問題背后往往是錯誤的行動或未行動，行動背后是動機/情緒，情緒背后是參照系（解讀、信念、假設）
討論：不同情境下的參照系
第四步：探索路徑
1. 學會提問
視頻討論：提問的注意要點
1）提問的三個目的：引導對方找到解決方案、拓展對方思維廣度、擴展對方思維深度
2）提問的三個維度：開放、未來、正面
3）黃金八問
練習+實踐：封閉式問題轉開放式問題
2. 對參照系干擾的挑戰
1）提問挑戰參照系：探尋定義、探尋反例、尋找依據
2）轉換視角對方產生認知：奇跡問題、人物維度、空間維度、時間維度、負轉正
討論：針對不同的參照系，如何進行轉換？
第五步：促進行動
1. 教練促進行動的原則
原則一：不應主動提供行動建議
原則二：化大行動為小行動，注重馬上采取的第一小步
原則三：明確行動的時間、對象、場合
2. 行動不是終點，教練需要跟進反饋
1）反饋的目的：及時、準確、具體的反應，對行為進行糾正或強化
2）成長型反饋的要點：直接與親和
3）積極性反饋方法：SAIA模型
4）建設性反饋方法：SAID模型
角色扮演：根據提供的模擬案例，學員現場進行角色扮演，模擬上級對下屬的反饋
教練模型：GROW模型
——目標、現狀、方案、行動
案例：一個斜杠青年的選擇
練習：應用GROW模型對真實問題進行練習實踐
角色扮演：根據前期提供的案例，進行角色扮演，模擬上級對下屬用教練方式進行練習

第四講：激勵之道——激發內在動力
工具：馬斯洛需要層次理論
性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學原理
需求與REB模型的連接：情緒背后的解讀與需求
一、需求，內在激勵的深層元素
1. 實現真實的需求是行動的動力
2. 滿足的需求會導致負面情緒
3. 從事件、他人、自己那里獲得需求滿足/破壞你的需求滿足
4. 探索寬度/深度滿足需求
5. 外求并非可控
需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求
討論+體驗：討論現實的沖突事件，通過提問探討背后的需求以及如何滿足需求
二、不同性格下屬的激勵要點
1. 老虎型
1）提供充足的挑戰
2）建立競爭機制
3）給予決策自主權
4）提供快速上升通道
5）重視地位和身份
6）公開表揚和嘉獎
2. 海豚型
1）提供展示自我的機會
2）提供正面feedback
3）重視外在形象
4）設置社交性強的工作
3. 貓頭鷹型
1）提供挑戰性任務
2）鼓勵創新思維
3）注重工作價值
4）提供自主權
5）公平評價體系
6）鼓勵獨立工作
4. 考拉型
1）創建和諧氛圍
2）提供充分說明
3）尊重個人節奏
4）提供充足支持
5）加強工作關系
6）認可穩定貢獻
7）漸進式改變
 

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業人力資源管理實戰經驗
國家一級人力資源管理師、企業培訓師
AACTP國際認證行動領導力教練
保定人社局評選100位管理類創業導師
“光能杯”全國卓越人力資源經理人（光伏行業專屬性評選）
曾任：英利集團（新能源企業） | 人力資源總監
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯盟成員） | 人力資源總監
曾任：港安環保集團（河北省級循環經濟示范企業） | 人力資源部長
擅長領域：績效管理、薪酬設計、人才梯隊建設、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業設計以績效薪酬為核心、上接戰略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業戰略達成和業績增長：
【上承戰略人力升級】曾為英利集團基于企業新戰略，設計戰略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內現減員增效(優化38%的人員結構，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實施三級人才培養體系，實現人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環保集團設計落地戰略導向績效薪酬管理體系，實現人均產值增長30%，連續3年超額完成經營目標25%+
★ 已服務天達紙業、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業，授課超300場

實戰經驗：
趙老師17年的企業人力資源管理經驗，積累了全面的人力資源知識，歷任生產型企業、五星級酒店和多元化綜合集團的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規模集團化人力資源管理實戰經驗：
——曾任：英利集團-人力資源總監
01-【戰略績效管理體系的落地】全面主導各中心事業部繪制戰略地圖并分解落地：引導管理團隊產出公司級年度戰略目標→確定衡量指標→形成部門戰略績效任務→形成崗位績效指標體系，并形成戰略推進會、運營改進會的兩會保障機制。
成果：有效結合績效管理與薪酬激勵，提升人均效能30%+，促進戰略績效目標推進達成
02-【人員結構優化】根據公司戰略和業務調整，主導推進人員的優化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進行系統梳理，制定針對性的優化分流舉措
成果：優化冗員400+人，為企業減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機制改革】通過崗位價值評估、類別梳理，推動公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規范化的職級體系及績效考核，匹配構建十級九檔的寬帶薪酬機制。績效考核與寬帶薪酬模式有效結合，提升薪酬激勵效能，實現優秀員工的正激勵留存，
成果：多地散點項目運維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監
01-【薪酬績效改革】調整酒店的績效管理，由月度工作目標管理考核，轉化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優化為結構化、寬帶化的薪酬結構體系，促進酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業空間，間接為酒店降低人工和經濟成本。
02-【人才培訓與發展】在內，通過認證評級、晉升掛鉤等形式培育內訓師，建立體系；在外，采購專業課程資源，促成向標桿企業參觀跟崗學習，成功建立起酒店三級培訓體系。
成果：促進管理人員、關鍵崗位員工專業化知識體系和職業能力的提升，專業人才和管理人才累計育成率提升40%。
03-【關鍵人才招聘】根據酒店人員流動性大的特點，建立網絡招聘、高校委培、靈活用工、勞務派遣、鄉村超市、招聘聯盟點合作等多種渠道，引進酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進工程總監、餐飲總監、運營副總等20+名中高級管理人才和120+名優秀管培生

培訓經驗：
★ 曾服務牙博士口腔醫院、新視眼科醫院等開展《非人力資源經理的人力資源管理》課程，累計15期
★ 曾服務華泰保險、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計12期
★ 曾服務港安環保科技、尚上方再生資源等開展《激勵性薪酬體系設計》課程，累計13期
★ 曾服務得實環保科技、云鷹科技等開展《高效人才培養體系建設》課程，累計9期
★ 曾服務啟峰房產、萬德集團、等開展《人力資源管理六項能力精進》課程，累計11期
★ 曾服務天達紙業、安國賓館、等開展《打造高績效團隊的五項修煉》課程，累計9期
★ 曾服務英利能源科技、河北新拓集團、漢谷地產等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵性薪酬體系設計》
《高效人才培養體系建設》
《人力資源管理六項能力精進》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《打造高績效團隊的五項修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

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