【培訓(xùn)對象】
中基層經(jīng)理人員

【培訓(xùn)收益】
●掌握如何建立團(tuán)隊(duì)共識和明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，以提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率。 ●學(xué)習(xí)區(qū)分高績效與低績效團(tuán)隊(duì)的特征，識別并解決低效問題。 ●理解并應(yīng)用高績效團(tuán)隊(duì)的四個關(guān)鍵因素：目標(biāo)、人員、激勵和文化。 ●培養(yǎng)從“我”到“我們”的團(tuán)隊(duì)意識，成為一個有效的團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)者。 ●掌握目標(biāo)管理的原則和流程，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的計(jì)劃。 ●學(xué)習(xí)如何選擇合適的團(tuán)隊(duì)成員，并通過結(jié)構(gòu)化面試和人才畫像進(jìn)行有效招聘。 ●掌握授權(quán)的藝術(shù)，通過授權(quán)提升團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感和自主性。 ●探索并實(shí)踐有效的激勵手段，包括非物質(zhì)激勵，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在動力。

導(dǎo)入：成功是什么？
1. 成功與目標(biāo)的關(guān)系
2. 團(tuán)隊(duì)的共識達(dá)成
第一講：打造高績效團(tuán)隊(duì)的因素
一、澄清高績效團(tuán)隊(duì)的狀態(tài)
討論：高績效團(tuán)隊(duì)與低績效團(tuán)隊(duì)的區(qū)別
——導(dǎo)致低效的卡點(diǎn)
二、打造高績效團(tuán)隊(duì)的因素
1. 高績效團(tuán)隊(duì)的四個關(guān)鍵因素：惠普的管理矩形
1）目標(biāo)
2）人員
3）激勵
4）文化
2. 高績效團(tuán)隊(duì)管理者應(yīng)有的意識和心態(tài)
——從“我”到“我們”
——適當(dāng)抽離，做一個冷靜的引導(dǎo)者
即興演出體驗(yàn)：YES AND

第二講：目標(biāo)——塑造團(tuán)隊(duì)共識
一、澄清目標(biāo)
1. 辨析重要概念：目的、目標(biāo)、指標(biāo)、策略、績效
2. 明確目標(biāo)的重要原則：PECSMART
案例討論：不同目標(biāo)的PECSMART原則辨析、搬家的目標(biāo)
3. 目標(biāo)管理的三個原則
1）聚焦原則
2）相關(guān)原則
3）共識原則
案例：美國NASA不同時期的目標(biāo)
二、高績效團(tuán)隊(duì)從目標(biāo)到執(zhí)行的流程（四個步驟）
第一步：明確客戶
1）確定內(nèi)部與外部客戶
2）客戶需求細(xì)分
案例實(shí)踐：分析團(tuán)隊(duì)客戶與客戶需求
第二步：確定使命
——團(tuán)隊(duì)得以存在的根本理由
案例：一家醫(yī)療企業(yè)的轉(zhuǎn)型從使命的轉(zhuǎn)變開始
案例：華為企業(yè)使命的轉(zhuǎn)變
第三步：共享愿景
——達(dá)成使命之后的圖景
案例：惠普的企業(yè)愿景
第四步：確定目標(biāo)與計(jì)劃
1）分析現(xiàn)狀
2）共創(chuàng)策略與目標(biāo)
3）確定執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃
4）OKR管理精神的應(yīng)用
案例：萬科人力資源部的使命、愿景、策略目標(biāo)、執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃全過程
本講工具：部門方針計(jì)劃表

第三講：人員——打造高績效團(tuán)隊(duì)的主體力量
一、選擇合適的人
——用人不能隨緣，管理者要先明確用人標(biāo)準(zhǔn)：人才畫像
1. 人才畫像的來源
1）崗位職責(zé)
2）勝任力模型
2. 人才畫像回答的五個問題
問題一：工作職責(zé)是什么？
問題二：人才從哪里來？
問題三：具備什么學(xué)習(xí)能力？
問題四：動機(jī)是什么？
問題五：需要哪些突出的通用能力與專業(yè)能力？
3. 人才畫像的應(yīng)用：結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)
案例實(shí)踐：根據(jù)企業(yè)提供的工作職責(zé)與要求，現(xiàn)場編制人才畫像與結(jié)構(gòu)化面試表
產(chǎn)出：人才畫像+面試表
二、用人的關(guān)鍵是授權(quán)（七字箴言：想好說清會控制）
1. 想好：授權(quán)前應(yīng)想好任務(wù)的目標(biāo)、授權(quán)對象、可能風(fēng)險
2. 說清：與授權(quán)對象說清楚目標(biāo)、重點(diǎn)難點(diǎn)風(fēng)險點(diǎn)、溝通機(jī)制
3. 會控制：過程中設(shè)置檢查點(diǎn)、及時給反饋、提供幫助、總結(jié)慶祝
討論：針對自己現(xiàn)實(shí)的一個工作任務(wù)，對其做授權(quán)的方案，填寫授權(quán)方案表
本講工具：授權(quán)-控制力自評表

第四講：激勵——激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)在的動力
一、激勵的心理學(xué)理論
1. 馬斯洛需要層次理論
2. 嵌入理論與啟動理論
3. 性格與激勵：PDP性格測試的行為主義與心理動力學(xué)原理
案例：中國企業(yè)在非洲與德國的激勵措施
二、內(nèi)在激勵背后的心理需求
1. 需求是內(nèi)在激勵的深層元素
元素一：實(shí)現(xiàn)真實(shí)的需求是行動的動力
元素二：為滿足的需求會導(dǎo)致負(fù)面情緒
元素三：從事件、他人、自己那里獲得需求滿足
元素四：事件、他人、自己也可以破壞你的需求滿足
元素五：探索你自己可以做些什么來滿足需求
元素六：外求并非可控
2. 需求清單：對照需求清單找到自己最高的需求
討論：討論企業(yè)先有的沖突事件，探討背后的需求以及如何滿足需求
三、有效的非物質(zhì)激勵手段
1. 表揚(yáng)，用肯定激勵人
2. 授權(quán)，用成就激勵人
3. 發(fā)展，用成長激勵人
4. 氛圍，用感情激勵人
5. 獎懲，用公平激勵人
6. 競爭，用進(jìn)取激勵人
案例：東軟集團(tuán)的激勵方式
四、不同性格下屬的激勵要點(diǎn)
1. 老虎型的特點(diǎn)與代表人物
2. 海豚型的特點(diǎn)與代表人物
3. 貓頭鷹型的特點(diǎn)與代表人物
4. 考拉型的特點(diǎn)與代表人物
討論：針對不同的性格特點(diǎn)，應(yīng)采取什么樣的激勵方法？
本講工具：馬斯洛需要層級金字塔、PDP性格理論

第五講：文化——解除團(tuán)隊(duì)合作的潛意識防御
一、團(tuán)隊(duì)文化的三個認(rèn)識
1. 很多團(tuán)隊(duì)文化是理想，不是現(xiàn)實(shí)
2. 團(tuán)隊(duì)成員都會參與文化的塑造
3. 團(tuán)隊(duì)管理者對團(tuán)隊(duì)文化塑造起到關(guān)鍵作用
二、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的方法
1. 探究團(tuán)隊(duì)文化的深層源頭
1）團(tuán)隊(duì)成員行為的REB模型（解讀、情緒、行為）
2）團(tuán)隊(duì)成員解讀別人的行為（安全是相對底層的需求）
2. 管理者建設(shè)團(tuán)隊(duì)文化的要點(diǎn)
1）開放心態(tài)，管理者要探索自己認(rèn)同的文化因素，不必強(qiáng)求
2）開放討論，坦誠布公地與團(tuán)隊(duì)成員討論文化因素
3）落實(shí)具體，確定文化因素后，挑選重要的具體情境，確定彼此的行為
4）堅(jiān)持約定，所有團(tuán)隊(duì)成員，尤其是團(tuán)隊(duì)管理者要堅(jiān)持踐行
5）親自監(jiān)督，管理者要定期督查踐行情況，特別是自己，監(jiān)督的工作不能假手于人
3. 團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的健康循環(huán)：知、信、愿、行、傳
案例：華為的文化研討內(nèi)容與成果
討論：每個小組確定一項(xiàng)文化因素，討論該因素的解釋、障礙、措施和行為約定
本講工具：REB模型
 

 吳文飛老師 人才效能提升專家
中國質(zhì)量協(xié)會六西格瑪黑帶
工信部高級流程改進(jìn)師
CSA國際引導(dǎo)師
曾任：萬科集團(tuán)丨蘇南公司人力與客戶關(guān)系總監(jiān)
曾任：泰禾集團(tuán)丨上海區(qū)域人力資源總監(jiān)
曾任：華夏幸福集團(tuán)丨上海區(qū)域人力資源總經(jīng)理
曾任：寶龍集團(tuán)丨集團(tuán)企業(yè)管理部總經(jīng)理
☞擅長領(lǐng)域：人才梯隊(duì)建設(shè)、績效管理、文化建設(shè)、人力資源管理、戰(zhàn)略執(zhí)行
☞主導(dǎo)/參與20余個人才培養(yǎng)項(xiàng)目：萬科集團(tuán)-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團(tuán)-【禾苗計(jì)劃】、華夏幸福集團(tuán)-【常青藤計(jì)劃】、寶龍集團(tuán)-【潛龍計(jì)劃】
☞組織精英人才培養(yǎng)：累計(jì)授課100+場，助力企業(yè)解決人才稀缺問題
序號 企業(yè) 課題 期數(shù)
1 通倫律師事務(wù)所 《榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵》 40
《執(zhí)行力集結(jié)號——目標(biāo)管理與執(zhí)行力》
2 紅星美凱龍集團(tuán) 《績效輔導(dǎo)與面談》 24
《員工輔導(dǎo)與激勵》
《非人力資源的人力資源管理》
3 BXCODE集團(tuán) 《員工輔導(dǎo)與激勵》 24
《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》
4 江蘇大正集團(tuán) 《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》 24
《高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》
5 眾甫建筑 《員工輔導(dǎo)與激勵》 15
《人才梯隊(duì)建設(shè)五步法》
6 錫東新城集團(tuán) 《非人力資源的人力資源管理》 9
《高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》
《構(gòu)建企業(yè)夢之隊(duì)——人才梯隊(duì)建設(shè)五步法》

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
吳文飛老師擁有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準(zhǔn)地把握市場動態(tài)和企業(yè)發(fā)展需求，20多年來致力企業(yè)人才效能提升板塊，善于根據(jù)企業(yè)實(shí)際人才培養(yǎng)的需求和要點(diǎn)制定培訓(xùn)方案，助力企業(yè)解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業(yè)性弱等問題。
01-在人才發(fā)展效能提升上：制定、優(yōu)化人才培養(yǎng)管理制度，成功助力企業(yè)業(yè)績增長。
▲曾為紅星美凱龍集團(tuán)搭建【潛力人才計(jì)劃】，制定了潛力人才培養(yǎng)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)課程，幫助其培養(yǎng)了100余名優(yōu)秀的后備干部，為企業(yè)發(fā)展奠定了人才需求基礎(chǔ)。
▲曾以其果敢的決策力和強(qiáng)大的執(zhí)行力，推動寶龍集團(tuán)“分灶吃飯”這一具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的組織變革，形成以事業(yè)部為經(jīng)營中心的高效組織變革方向。同時，通過優(yōu)化組織績效管理方式，建立科學(xué)合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發(fā)實(shí)用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團(tuán)的運(yùn)營成本；（研發(fā)的兩大模型被企業(yè)延用至今）

02-在企業(yè)人才管理上：制定人才管理計(jì)劃并執(zhí)行落地，大大降低企業(yè)人才的流失率。
▲曾全面負(fù)責(zé)升龍集團(tuán)的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達(dá)到100%。同時在面對團(tuán)隊(duì)更替遺留的復(fù)雜問題，運(yùn)用獨(dú)特的管理方式，通過多種有效措施扭轉(zhuǎn)團(tuán)隊(duì)士氣，使事業(yè)部成為團(tuán)結(jié)穩(wěn)定且充滿活力的團(tuán)隊(duì)，促使兩年內(nèi)新團(tuán)隊(duì)成員留存率高達(dá)95%。
▲曾負(fù)責(zé)萬科蘇南地區(qū)（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業(yè)務(wù)，全面落實(shí)公司精益流程管理，主導(dǎo)公司事業(yè)部制的組織變革，促使團(tuán)隊(duì)連續(xù)三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務(wù)層級（職務(wù)便利）等手段，以其靈活的應(yīng)變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團(tuán)排名前五；

主講課程：
《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》
《構(gòu)建企業(yè)夢之隊(duì)——人才梯隊(duì)建設(shè)五步法》
《執(zhí)行力集結(jié)號——目標(biāo)管理與執(zhí)行力》
《是管理者，也是團(tuán)隊(duì)教練——高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》
《解決問題，更改變心智——績效輔導(dǎo)與績效面談》
《榮辱與共——下屬輔導(dǎo)與激勵》

授課風(fēng)格：
案例導(dǎo)向：在授課過程中善于運(yùn)用實(shí)際案例，將理論知識與實(shí)際案例緊密結(jié)合，使學(xué)員能夠更直觀地理解和應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。
深入淺出：將復(fù)雜的商業(yè)概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學(xué)員輕松理解，確保知識的有效傳遞。
注重實(shí)踐：強(qiáng)調(diào)知識的實(shí)踐應(yīng)用，在課程中設(shè)置實(shí)踐環(huán)節(jié)，讓學(xué)員通過實(shí)際操作和模擬演練，鞏固所學(xué)知識，提高實(shí)際應(yīng)用能力。

 

• 基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)

   

  A．我們現(xiàn)實(shí)中的困惑？（帶著問題來課堂）1.公司人才建設(shè)的速度，為何總是落后公司發(fā)展的速度？2.什么樣的企業(yè)或者說公司發(fā)展到什么階段需要做好人才儲備？3.如何才能構(gòu)建適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)？B．課程目標(biāo)（我們的學(xué)習(xí)方向）1.建立基于勝任素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)思維體系；2.掌握梯隊(duì)崗位素質(zhì)分析的方法和技巧；3.掌握梯隊(duì)人才甄..

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• 組織能力與人才梯隊(duì)建設(shè)

   

  一、企業(yè)最大的競爭力是人才的復(fù)制能力1、徒有人才，不足以構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力2、一流的企業(yè)，一定有一流的人才復(fù)制能力——錢伯斯說3、對核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復(fù)制人才梯隊(duì)？1、人才復(fù)制首先要把能力標(biāo)準(zhǔn)化2、任職資格管理就是能力的標(biāo)準(zhǔn)化體系3、如何..

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• 高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)

   

  一、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知引子：史上最大戰(zhàn)損比200:80000是怎么產(chǎn)生的l從平庸團(tuán)隊(duì)到卓越團(tuán)隊(duì)n認(rèn)識團(tuán)隊(duì)n團(tuán)隊(duì)與團(tuán)伙n團(tuán)隊(duì)曲線n高績效組織的基石l從高績效組織到高績效團(tuán)隊(duì)n高績效的要素：戰(zhàn)略組織能力n從組織能力2.0到2.0+n從組織能力2.0+到團(tuán)隊(duì)能力2.0+n團(tuán)隊(duì)能力3+3案例：史上最佳團(tuán)隊(duì)的各角色與關(guān)鍵行..

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• 新形勢下商業(yè)銀行 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、精細(xì)化管理與網(wǎng)點(diǎn)效能提升

   

  第一講：支行行長等管理人員能力管理與提升一、基層管理者角色定位1. 從業(yè)務(wù)骨干向基層管理者角色轉(zhuǎn)變2. 避免中層經(jīng)理的兩種病癥-急于表現(xiàn)、過于緩和3. 針對上中下三層的定位分析4. 管理者的陳述與表達(dá)二、實(shí)用溝通與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1. 溝通的作用2. 為啥溝通不暢3. 溝通能力提升4. 職場溝通理念三、支行行長等管理人..

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• 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績效管理與網(wǎng)點(diǎn)價值提升六大機(jī)制

   

  第一講：網(wǎng)點(diǎn)員工績效管理一、網(wǎng)點(diǎn)績效管理1. 什么是績效管理2. 績效管理的意義、要求、原則3. 績效溝通與輔導(dǎo)4. 績效考核運(yùn)用二、績效管理工具1. 服務(wù)首問負(fù)責(zé)工作指引2. 遞進(jìn)溝通基本模型3. 績效考核平衡積分卡4. 營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)晨會指引5. 網(wǎng)點(diǎn)營銷夕會指引6. 員工緊密度、滿意度測評表7. 溝通輔..

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• 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與執(zhí)行力提升

   

  第一章 解讀高績效團(tuán)隊(duì)與執(zhí)行力問題1. 為什么人多力量卻不一定大？2. 如何正確理解團(tuán)隊(duì)精神？3. 怎樣才是一支真正的團(tuán)隊(duì)？4. 在團(tuán)隊(duì)問題上有哪些誤區(qū)？5. 如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員之間優(yōu)勢互補(bǔ)？6. 何謂真正的執(zhí)行？7. 執(zhí)行力為什么很重要？8. 全員執(zhí)行的三把標(biāo)尺；9. 誰來執(zhí)行？誰是執(zhí)行者？案例：某公司李總定義..

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