踏上管理崗,須掌握5步立威法(順序不能打亂)
導語:都說新官上任三把火,但大部分的管理者,第一把火就把自己燒死了。
剛升職的管理者,往往陷入兩個極端
要么一上來就擺架子、立規矩,結果團隊表面服從,背地里罵你裝;
要么怕得罪人,啥都不敢管,最后連實習生都敢懟你一句:“你說了不算。”
管理不是“要么狠,要么慫”的二選一,而是需要精心的設計。
真正的立威,不是讓下屬怕你,而是讓他們既服你,又怕你,還愿意跟你混。
其實,早在2500年前,《孫子兵法·始計篇》就給出了答案:"將者,智、信、仁、勇、嚴也。"。
這五個字,放到今天的管理崗位上依然管用。
不過順序很重要,就像蓋房子要先打地基一樣,一步都不能錯。今天我們就來聊聊,新領導怎么按這個順序建立威信。
01 以智立威
"智"在兵法中指謀略智慧,在現代管理中則體現為專業能力。
下屬不會服從一個“不如自己”的領導,哪怕你職位比他高。
有些管理者會認為,只要職位上去了,權威自然就來了。
但現實是下屬不會因為一紙任命就真心服從,特別是那些資歷比你深、經驗比你豐富的團隊成員。
團隊里的老油條們嘴上喊著“領導好”,心里想的卻是:“這小子憑什么管我?”
這時候,你越擺架子,他們越覺得你虛。
所以真正的權威,第一步必須靠“智”,你必須用自己的專業能力去打破下屬對你的質疑
具體怎么做呢?
1、選擇你的"高光領域":找出團隊最看重的專業能力點。如果是技術團隊,可能是架構設計能力;如果是銷售團隊,可能是大客戶談判技巧。
2、制造"哇哦時刻":在入職后的前30天內,至少要有一個讓團隊眼前一亮的專業表現。比如指出現有工作流程的關鍵漏洞;或是解決一個長期懸而未決的技術難題;再或是談下一個團隊久攻不下的客戶等等
3、展現戰略思維:不要陷入具體事務,要展示你比團隊成員站得更高。
例如:"這個問題表面上看是執行問題,實際上是我們的激勵機制需要調整。"
這里我想強調的是,專業權威不是要你在所有方面都比下屬強,而是要在關鍵領域讓人信服。就像足球隊教練不需要比每個球員踢得都好,但必須懂戰術、會用人。
02 以信立威
“信”則令行禁止,無信則令如廢紙。言必信,行必果"是孫子對將領的基本要求。
有了專業能力打底,接下來要建立管理者的信用體系。
管理者的信用,就像銀行賬戶——存得慢,取得快,一次失信就能破產。
我見過太多管理者犯這樣的錯誤:為了鼓舞士氣隨意承諾獎金、晉升,最后無法兌現,導致團隊信任崩塌。
一旦失去信任,再好的管理策略都會失效。
那么管理者該如何建立與下屬間的信任呢
1、承諾要量力而行:
只承諾你100%能兌現的事情,對不確定的事項保持謹慎:"這個我需要確認后再回復你"
2、從小處著手:
比如今天下班前給你反饋就一定要做到;約定的會議時間絕不遲到
3、失信后的補救:
如果確實無法兌現,要第一時間坦誠溝通。并提供替代方案:"獎金暫時不能發,但我可以爭取額外的培訓機會"
管理者一定要記住,信任的建立需要日積月累,崩塌卻在一瞬間。
一個總是說到做到的管理者,即使決策嚴厲,團隊也愿意跟隨;而一個言而無信的管理者,再好的決策也會被抵觸。
03 以仁立威
"視卒如嬰兒,故可與之赴深溪"告訴我們,關懷下屬才能贏得真心追隨。
你天天罵下屬“效率低”,他們只會磨洋工;但如果你先幫他解決加班調休,下次項目沖刺時,他會為你拼命。
心理學研究表明,員工對管理者的忠誠度70%取決于情感因素。
這意味著,即使你的決策完全正確,如果方式讓人難以接受,執行效果也會大打折扣。
而高情商的管理是在嚴格與親和之間找到最佳平衡點。
那么在這一步中,管理者該如何做好情感管理?具體如何操作?
1、每周1次非正式溝通:不聊KPI,只聊“最近有什么困難?”
2、個性化關懷:記住團隊成員的重要日子比如生日、入職紀念日
3、在非核心問題上讓步:例如“這次按你的思路試試。”
4、及時認可:公開表揚要具體"小王在客戶談判中解決了XX問題"
關于情感管理,有幾點紅線一定要注意:
避免過度介入私人生活,情感投資要均衡,避免被認為偏心
在第三步立威時,一定要記住仁≠老好人。
共情是為了下一步的“勇”做鋪墊,不是讓你當軟柿子。
04 以勇立威
“勇”則決斷無懼,無勇則貽誤戰機。
前三步做完,你才有資格展現管理者的勇氣。
沒有前期的積累,嚴格管理會被視為刻薄;有了前期鋪墊,嚴格管理會被理解為負責。
很多管理者在需要做艱難決定時猶豫不決,擔心破壞團隊和諧。實際上,優柔寡斷比決策失誤更損害威信。
展現管理者勇氣的正確方式:
1、用數據說話
例如:"過去三個季度的數據顯示,這個產品線持續虧損""客戶滿意度調查表明,我們的交付質量在下滑"
2、把握時機:在團隊遇到重大挑戰時挺身而出,在明顯違反原則的問題上當機立斷
3、決策透明化:一定要說明決策的依據和考量因素
4、承擔后果:出現問題時不推諉,不找替罪羊
在第四步立威時需要注意的是,勇氣是為團隊負責,不是發泄情緒。你拍桌子可以,但必須讓團隊覺得:“領導發火,是因為有人拖后腿。”
05 以嚴立威
“嚴”則法令如山,無嚴則軍紀渙散。
走到這一步,你已經有足夠的威信來建立并維護規則。
最好的管理是讓團隊覺得‘不是領導在管我,是規則在管我’
很多管理者把順序搞反了,一上任就制定各種規章制度,結果要么執行不下去,要么引發強烈抵觸。
正確的做法是先建立威信,再逐步完善規則體系。
所以我們的終極目標就是從“人治”到“法治”,減少你個人的干預
具體該如何做呢?
1、共同制定:讓團隊參與規則制定過程,對每條規定達成共識
2、漸進實施:先從最重要的2-3條規則開始,要給團隊適應的時間
3、可視化執行:可以使用看板管理,定期公開進度數據
4、一致性執行:規則面前人人平等,不因個人感情影響執行
嚴不是目的,而是手段,最終目標是建立自我管理的團隊文化。
就像優秀的交通系統,不需要警察處處站崗,靠完善的規則和信號就能維持秩序。
寫在最后:
回顧這五個步驟,你會發現它們形成了一個良性循環:
專業能力→建立信任→情感連接→決策勇氣→規則嚴明→更高的專業要求...
真正的管理威信不是靜態的,而是動態發展的過程。每個階段都為下一個階段奠定基礎,環環相扣,缺一不可。
關于管理者立威有以下常見問題,在這里也給大家做個解答
1、如果團隊情況緊急,能否跳過某些步驟?
極端情況下可以調整節奏,但絕不能完全跳過。比如危機時刻可以先展現決策勇氣,但事后必須補上專業能力和信任建立。
2、這套方法對90后、00后團隊有效嗎?
越是年輕一代,越看重管理者的專業能力和人格魅力。傳統的職位權威對他們效果有限,這套方法反而更適用。
3、如果在某個環節遇到阻力怎么辦?
回到上一個環節鞏固基礎。比如在執行嚴格管理時遇到抵觸,說明信任建設還不夠,需要退回第二步加強。
管理之路沒有捷徑,但掌握正確的方法可以少走彎路。威信不是別人給你的,而是靠自己一步步贏得的。
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