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領導力不是靠頭銜撐起來的,而是靠管理細節堆出來的。
可惜,90%的管理者,都在用錯誤的方式透支自己的權威。
他們要么把團隊壓榨到崩潰邊緣,要么在上級面前毫無存在感,最終淪為“夾心餅干”,下屬不服,上司不認。
今天,我們就來扒一扒那些“看似無害,實則致命”的管理漏洞,看看你是否正在親手毀掉自己的領導力。
01
分配工作時完全不顧團隊的承受能力
有些管理者,在分配任務的時候,那叫一個“隨心所欲”,完全不考慮團隊的實際承受能力。
他們就像個不知疲倦的“任務發射器”,只管把工作一股腦地往團隊身上砸,根本不管團隊成員是不是已經被壓得喘不過氣來。
他們心里可能想著:“多干點活,團隊才能出成績。”
但他們卻忽略了,團隊成員不是永不停歇的機器,他們是有血有肉、有情感有極限的人。
我之前認識的一個團隊領導,公司接了個緊急項目,要求一個月內完成。
可他倒好,不管不顧團隊成員手上還有其他重要工作,直接把項目的大部分任務都分配了下來。
結果呢,團隊成員天天加班到深夜,周末也沒得休息。
有個同事家里孩子生病住院,想請個假去醫院照顧一下,領導都不批準,還說:“現在項目這么緊,誰都不能掉鏈子。”
同事無奈,只能一邊在醫院走廊里對著電腦工作,一邊聽著病房里孩子的哭聲。
這種做法,短期內可能看似能完成一些任務,但從長遠來看,是自掘墳墓。
團隊成員長期處于高壓、疲憊的狀態,工作效率會越來越低,錯誤率會越來越高。
而且,他們會覺得自己只是領導實現目標的工具,對團隊的歸屬感和忠誠度會大大降低。
一旦有更好的機會,他們會毫不猶豫地選擇跳槽。
到那時,團隊人心渙散,領導力自然也就蕩然無存了。
02
從來不給予員工認可和正面反饋
員工努力工作,就像農民辛勤勞作一樣,都希望能在收獲的季節得到應有的回報。
對于員工來說,這個回報不僅僅是物質上的獎勵,更重要的是精神上的認可和正面反饋。
然而,有些管理者卻總是對員工的努力和付出視而不見。
員工加班加點完成了一個重要項目,為公司帶來了巨大的收益,滿心期待能得到管理者的一句表揚。
結果管理者卻像沒事人一樣,只是輕描淡寫地說一句“知道了”,轉身就去忙自己的事情,連個“干得不錯”都舍不得說。
這種做法會讓員工覺得自己的努力和付出沒有得到應有的尊重和認可,工作的積極性會受到極大的打擊。
時間一長,員工就會變得消極怠工,能少干就少干,能不干就不干。
而且,沒有正面反饋,員工就不知道自己哪里做得好,哪里需要改進,不利于他們的成長和發展。
一個團隊,如果成員都沒有積極性和成長空間,那這個團隊還有什么戰斗力可言?領導力又從何談起?
03
總是在員工遇到問題的時候找不到人
在團隊中,員工難免會遇到各種問題和困難。
這時候,他們最需要的就是管理者的支持和幫助。
可有些管理者,就像個“隱形人”,總是在員工最需要他們的時候消失得無影無蹤。
員工遇到技術難題,向管理者求助,管理者卻說自己忙,讓員工自己想辦法解決;
員工在項目推進中遇到了阻礙,需要管理者協調資源,管理者卻總是推三阻四,不見人影。
員工只能自己硬著頭皮去解決,結果往往是問題越積越多,最后導致項目失敗。
有個銷售團隊,在爭取一個大客戶的時候遇到了難題,客戶提出了很多苛刻的要求,團隊成員不敢擅自做主。
只能向領導求助,結果領導正在外面參加一個無關緊要的社交活動,手機調成了靜音。
等領導看到消息的時候,客戶已經和競爭對手簽了合同。
團隊成員們氣得直跺腳,對領導的信任度也降到了冰點。
一個好的管理者,應該是員工的主心骨,在員工遇到困難的時候,能夠第一時間站出來,為他們排憂解難。
如果管理者總是缺席,員工會對管理者失去信任,覺得管理者根本不關心他們的工作和生活。
這樣的團隊,凝聚力會越來越差,最終可能會分崩離析。
04
等到問題已經無法挽回才向上級求助
很多管理者在向上管理方面存在一個很大的問題,就是總是等到問題已經無法挽回才向上級求助。
他們可能覺得向上級匯報問題會顯得自己無能,或者擔心上級會批評自己。
結果往往是問題越拖越大,等到實在無法挽回時,只能向上級求助。
這時候,上級往往也會措手不及,對管理者的能力也會產生質疑。
向上管理并不是“亡羊補牢”,而是一種主動溝通、積極尋求支持的行為。
作為管理者,你要及時向上級匯報工作中遇到的問題和困難,讓上級了解項目的進展和風險。
同時,你也要提出自己的解決方案和建議,讓上級看到你的能力和擔當。
只有這樣,你才能得到上級的信任和支持,更好地推動工作的開展。
05
沒有與上級管理層明確優先級或設定界限
在工作中,管理者需要與上級管理層明確工作的優先級和界限,這樣才能更好地開展工作。
然而,有些管理者什么都想管,什么都不想放棄。
他們沒有與上級溝通好工作的重點,導致自己和團隊成員都忙得暈頭轉向,卻不知道自己在忙什么。
比如,上級同時給管理者安排了好幾個任務,每個任務都很重要,但是時間和資源都有限。
這時候,管理者就應該和上級溝通,明確哪個任務是最重要的,應該優先完成。
但是,有些管理者卻不敢和上級溝通,或者不知道怎么溝通,只能硬著頭皮把所有任務都接下來。
結果,每個任務都做得半吊子,沒有一個能完成的。
而且,沒有設定界限還會導致管理者被上級隨意安排工作,失去了自己的主動性和掌控權。
管理者就像一個被上級牽著鼻子走的木偶,完全沒有自己的想法和計劃。
這樣的管理者,怎么可能帶領團隊取得好的成績呢?
寫在最后:
管理不是“當官”,而是讓團隊信任你、讓上級依賴你。
向下管理失敗,團隊會拋棄你;
向上管理失敗,上級會淘汰你。
現在,問問自己:
你的團隊是越干越有勁,還是越干越想跑?
你的上級是放心交任務給你,還是總得替你善后?
如果答案不樂觀,是時候堵住這些管理漏洞了。
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