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在團隊管理中,領導們常常面臨一個難題:
如何在眾多員工中精準識別出那些值得投入資源、重點培養的潛力股?
畢竟,培養一個員工需要耗費大量的時間、精力和成本,一旦選錯人,不僅浪費資源,還可能拖累團隊的整體發展。
其實呢,判斷一個員工到底值不值得培養,關鍵看以下這5點。
(1) 交付,有閉環
交付,有閉環,是判斷一個員工值不值得培養的頭等大事。
簡單來說,就是領導把任務交給你,心里就像吃了定心丸,知道你肯定能按時、按質、按量完成,絕對不會掉鏈子。
一個讓領導放心、靠譜的員工,有這3大要素。
(1)按時交付
領導安排項目,規定了完成期限,靠譜的員工會合理安排時間,一步一個腳印地推進。哪怕遇到點小麻煩,也會想盡辦法克服,絕對不會找借口拖延。
據相關統計,按時交付任務的員工,其項目成功率比拖延的員工高出50%。
因為他們深知,按時交付任務,能保證團隊的工作節奏不被打亂,避免因某個環節的延誤而導致整個項目延期。
可反觀不靠譜的員工呢,他就滿不在乎,覺得時間還早,先放松放松。結果到了截止日期,然后開始找各種理由推脫,就是不想承認自己的拖延。
一次兩次這樣,領導還敢把重要任務交給他、培養他嗎?
(2)按質交付
對待工作那也是精益求精,追求完美。
領導要求完成一份報告,他不僅會把數據收集得準確無誤,還會對內容反復推敲,確保邏輯清晰、條理分明。哪怕是一個標點符號,一個錯別字,他都不會放過。
可有些不靠譜的員工,做事情馬馬虎虎,粗心大意。領導交代的任務,他隨便應付一下。
這樣的工作成果,領導怎么拿得出手?
(3)按量交付
能根據領導的要求,保質保量地完成工作任務。
領導讓他負責一個項目,他會把項目里的每一個環節都考慮周全,不遺漏任何一個細節。
可有些不靠譜的員工呢,做事情丟三落四,領導讓他做 A,他只做了 A 的一部分,B 和 C 完全沒考慮。
這樣的員工,怎么放心讓他參與更復雜的項目?
(2) 自驅,有追求
當員工能夠做到交付有閉環,展現出靠譜工作態度后,領導自然希望員工能有自驅力,有追求。
現在流行個詞叫“躺平”,有些年輕人覺得工作嘛,差不多就行,沒必要那么拼。可領導要培養的,是有上進心、想往上爬的員工。
我有個朋友,他公司有個 00 后員工,剛進公司的時候,啥都不懂,但他特別上進。
別人下班了,都急著回家享受生活,他還在那研究業務知識,主動向老員工請教經驗。公司組織培訓,他每次都坐在第一排,眼睛緊緊盯著講師,認真做筆記,生怕錯過任何一個知識點。
不到一年,他的業務能力就有了很大提升,開始獨立負責一些重要項目。領導看在眼里,喜在心里,很快就給他升了職。
再看看那些“躺平”的員工,每天上班就像打卡簽到一樣,到點就來,到點就走。對工作沒有一點熱情,領導安排的任務,能完成就完成,完不成也不著急。
他們覺得反正工資照發,何必那么累呢?
別忘了,職場是優勝劣汰的,你不努力,就會被別人超越,被公司淘汰。領導要的是能幫公司創造更大價值的人,而不是 “躺平”的混子。
(3) 皮實,有韌性
工作上,誰還沒遇到過幾個坎兒啊?一遇到點困難就甩手不干、耍小性子,那可不行。
就像我團隊的銷售部,有次她跟進了一個大項目,前期做了很多準備工作,眼看著就要成功了,結果客戶突然變卦。這個同事一下子就火冒三丈,覺得自己白費力氣,為他人做嫁衣。
銷售領導找她談心,她還不受教,一直抱怨客戶不地道,運氣不好。你說,領導能放心把重要客戶再交給她嗎?
相反,另一位同事,她也遇到過類似的情況,但她沒有抱怨,而是認真分析復盤整個溝通流程,總結經驗教訓。
之后,重新調整策略,再次咬牙拜訪客戶,最終成功拿下訂單,領導對她刮目相看。
隨著00 后步入職場,他們大多在比較優越的環境中長大的,心理承受能力可能相對較弱。
但工作不是家,誰也不會一直順著你的心意來。你要是太“玻璃心”,領導怎么會培養你?
(4) 通透,有見地
通透的員工,思維清晰,邏輯嚴謹,能夠透過現象看本質。
他善于抓住問題的本質,能為團隊提供非常有價值的建議和參考依據,成為領導的智囊團。
領導遇到難題,向他們請教,他們不會盲目地給出答案,而是會先對問題進行分析,找出問題的關鍵所在。
比如,公司最近業績下滑,領導很著急,不知道該怎么辦。通透的員工會從市場環境、競爭對手、公司內部管理等多個方面進行分析,找出導致業績下滑的根本原因,然后提出針對性的解決方案。
他們不會被表面的現象所迷惑,也不會人云亦云,而是有自己的獨立思考和判斷。
可有些不通透的員工呢,就像無頭蒼蠅,遇到問題只會瞎撞。
領導問他們該怎么辦,要么支支吾吾說不出個所以然,要么就是給出一些毫無價值的建議。
他們看問題只看表面,抓不住重點,分析問題也是東一榔頭西一棒子,沒有條理。
這類員工,培養也毫無用處。
(5) 利他,有格局
西門子"善行銀行"系統中,將員工互助行為量化為積分:技術答疑積2分,帶教新人積5分。積分可兌換培訓機會或假期,年度前10%進入人才庫。
它們采取區塊鏈確保公正,實施后柏林工廠知識共享增長300%,人才保留率提升45%。
一位工程師因幫助23位同事獲"金齒輪獎"并晉升。該系統已推廣至全球87個基地,成為識別利他型人才的重要工具。
這類員工,遇事會優先考慮團隊的利益和整體發展。
在工作中,他們愿意主動分享自己的經驗知識,幫助其他同事解決問題。當團隊取得成績時,也不會獨占功勞,而是歸功整個團隊。
在團隊中,就像一個“潤滑劑”,能夠化解矛盾,協調關系,促進團隊的和諧發展。
格局開闊的員工,還具有長遠的眼光和戰略思維。
甚至,還會關注企業的長遠發展和行業的未來趨勢,提出一些具有前瞻性的建議和方案,為企業的發展指明方向。
寫在最后:
大家不妨按照這5個標準,給自己團隊里的員工打個分,看看哪些員工是值得重點培養的潛力股。
也歡迎在評論區分享你的判斷結果和培養經驗,我們一起探討團隊管理之道。
那么,如果到現在你還沒判斷出來,我有一個終極建議:
立刻放下你的手機,閉上眼睛不妨想一想:“如果將來他向你提出了離職,你是松口氣還是感到焦慮?”
答案,我相信早已給出。
因為,真正值得培養的人,你會害怕失去他。
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