相關熱門文章
- 淺析辦公室推行5s管理的意義
- 培訓管理者能力提升也要遵循“721
- 金融證券業銷售團隊的建設與管理
- 醫藥營銷管理的5個核心
- 探析“老干媽”陶碧華的企業管理之道
- 崗位分析法——管理崗位描述問卷法、
- 管仲:春秋霸主“職業經理人”的管理
- 銀行風險管理現狀及應對政策
- 干貨解讀:私人銀行和全方位財富管理
- 12月3日蔣小華老師《角色定位與管
相關熱門內訓課程
相關熱門公開課程
你以為的管理:和諧、高效、資源合理分配、KPI驅動、領導帶頭沖鋒。
現實中的管理:沖突、資源爭奪、KPI扼殺創造力、領導越忙團隊越廢。
沒錯,今天要聊的就是那些“反常識”的管理真相——那些沒人敢明說,但真正決定團隊生死的關鍵邏輯。
如果你還在用“和諧共處”“公平分配”“身先士卒”那一套管理團隊,那你的團隊大概率正在慢性死亡。
以下是5個顛覆傳統認知的管理真相,看完后,你可能要重新思考自己的管理方式了。
01
管理不是追求和諧,而是制造“可控沖突”
在很多管理者的傳統觀念里,管理就是打造一個和諧美滿的團隊大家庭,大家一團和氣,你好我好大家好。
但現實卻是,過度追求和諧就像給團隊灌了一碗慢性毒藥。
想象一下,一個團隊里,所有人都人云亦云,對任何決策都點頭稱是,不敢提出不同意見。
為了表面的和諧,對問題視而不見,對錯誤遮遮掩掩,久而久之,創新和進步也就無從談起。
真正優秀的管理者,會主動制造“可控沖突”。
當團隊成員因為不同的觀點、不同的方法而產生爭論時,這其實是大家在深入思考問題,在挖掘問題的本質。
通過激烈的討論,不同的想法相互碰撞,能夠產生出更具創新性的解決方案。
蘋果公司就是個典型例子。
喬布斯時代,團隊內部經常爆發激烈的爭論。
不同部門的人為了一個產品的設計、一個功能的實現,爭得面紅耳赤。
但正是這種“可控沖突”,讓蘋果的產品不斷突破創新,成為行業標桿。
當然,制造“可控沖突”并不意味著鼓勵無休止的爭吵和破壞性的沖突。
管理者需要掌握好度,確保沖突始終圍繞工作目標展開,并且能夠及時引導沖突朝著建設性的方向發展。
02
最優秀的員工不一定適合當管理者
在很多公司,提拔員工的標準就是看業績,誰業績好,誰就當管理者。
這聽起來好像很合理,但實際上,這是一個堪稱致命的誤區!
最優秀的員工,往往是在自己的專業領域里出類拔萃的人。
他們可能是銷售冠軍,可能是技術大牛,能夠高效地完成各項任務。
但管理崗位需要的是一套完全不同的技能和素質。
管理者需要具備良好的溝通能力,能夠與不同性格、不同背景的成員進行有效的交流;
需要具備團隊建設能力,能夠激發團隊成員的潛力,讓大家心往一處想,勁往一處使;
還需要具備戰略眼光,能夠為團隊制定長遠的發展規劃。
很多優秀的員工在晉升為管理者后,可能連怎么分配任務、怎么激勵團隊成員都不會。
他們還可能會因為過于關注細節而忽略了團隊的整體目標,也可能會因為過于強勢而讓團隊成員感到壓抑,失去工作的積極性。
所以,管理者在選拔人才時,不能僅僅看員工的個人業績,更要考察他們是否具備管理崗位所需的綜合素質。
有時候,一個善于溝通、懂得激勵團隊成員的人,可能比一個業務能力超強但缺乏管理能力的人更適合擔任管理崗位。
03
資源不該“下沉”,而該“流動”
在很多公司的組織架構中,資源往往是按照層級“下沉”的。
高層掌握著大量的資源,然后一層一層地往下分配。這種分配方式看似合理,實則存在很大的弊端。
資源“下沉”容易導致資源的浪費和低效利用。
高層可能并不了解基層的實際情況,只是按照自己的想法和計劃分配資源。
結果,基層可能并不需要這些資源,或者這些資源并不能發揮出最大的作用。
而那些真正需要資源的項目,卻可能因為資源不足而無法開展。
事實上,資源應該像水一樣,在公司的各個部門和項目之間自由流動。
根據項目的實際需求和團隊的能力進行動態分配。
哪個項目有潛力,哪個團隊有能力,資源就流向哪里。
只有這樣,才能讓公司的資源得到最有效的利用,才能激發出公司的創新活力。
華為在這方面就做得非常好。
華為實行的是一種“資源池”的管理模式。
公司將各種資源集中在一個大的資源池中,根據不同項目的需求進行靈活調配。
當有新的項目啟動時,公司會從資源池中抽取最合適的人員、技術和資金投入到項目中。
項目結束后,這些資源又會重新回到資源池中,等待下一次的調配。
這種資源“流動”的管理方式,讓華為能夠在激烈的市場競爭中迅速響應客戶需求,不斷推出具有競爭力的產品和服務。
作為管理者,你要主動打破傳統的資源分配觀念,建立一種靈活的資源流動機制。
你可以定期對公司的各個項目進行評估,根據項目的發展前景和實際需求,合理分配資源。
同時,你還要鼓勵員工積極提出新的想法和項目,為他們提供必要的資源支持。
04
KPI越嚴格,創造力越低
KPI,這個在管理界被廣泛使用的工具,被很多人視為衡量員工績效的“神器”。
在很多管理者看來,KPI越嚴格,員工就會越努力工作,團隊的績效也就越高。
然而,這種觀點其實是片面的。
當KPI成為員工工作的唯一目標時,他們就會變得短視,只關注如何完成指標,而忽略了工作的本質和創新,因為一旦失敗,就可能影響到自己的績效考核。
比如,一個銷售團隊,KPI指標是每月的銷售業績。
為了完成這個指標,銷售人員可能會采取一些短期的手段,如降價促銷、夸大產品功能等,而不會去思考如何提高產品的質量和服務水平,如何開拓新的市場。
嚴格的KPI還會讓員工產生巨大的壓力,在這種壓力下,他們的大腦會進入一種“應激狀態”,員工情緒會變得焦躁不安,任何一點異動都可能造成一場巨大的矛盾。
相反,如果KPI能夠更加注重創新和客戶滿意度,那么員工就會有更多的動力去嘗試新的方法和思路,去滿足客戶的潛在需求。
這樣,團隊的創造力就會得到激發,業績也會在長期內得到提升。
05
管理者越忙,團隊能力越弱
在很多人的印象中,一個好的管理者應該是日理萬機,忙得不可開交。
他們每天從早到晚都在處理各種事務,開會、審批文件、解決員工的問題……仿佛只有這樣才能體現出他們的價值和能力。
但無數事實證明,管理者越忙,團隊就越弱。
同時,管理者越忙,往往意味著團隊越依賴他。
當管理者把所有的事情都扛在自己肩上時,團隊成員就會逐漸失去獨立思考和解決問題的能力。
他們會習慣性地等待管理者的指示,遇到問題就往上推,而不是主動去想辦法解決。
而且,管理者忙得不可開交,就沒有時間和精力去關注團隊成員的成長和發展,去培養他們的能力和潛力。
團隊成員得不到有效的指導和支持,能力提升緩慢,團隊的整體實力也就難以提高。
管理者一定要學會做一個“懶人”,把該放手的權力放下去,讓員工有更多的機會去鍛煉自己。
當然,放手并不意味著放任不管,管理者還是要做好監督和指導工作,確保團隊朝著正確的方向前進。
寫在最后:
管理,從來都不是一件按部就班的事情。
那些所謂的“管理常識”,有時候就像一個個無形的枷鎖,束縛著我們的思維和行動。
今天,我給大家揭秘的這5個管理反常識,可能會讓你感到驚訝,甚至會讓你產生爭議。
但正是這些反常識,才能讓我們跳出傳統的思維定式,重新審視管理的本質。
上一篇 : 適合做管理的人,有3項重要能力
下一篇 : 為什么看起來很閑的領導,反而最有本事?