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通過企業(yè)知識管理中的五個效應培訓看企業(yè)管理

時間：2014-03-17

在企業(yè)中，企業(yè)文化和知識管理之間有著必然的聯(lián)系，比如說人性、知識、創(chuàng)新等，這些彼此間都存在“連接點”為知識管理的需求，這不僅僅是企業(yè)文化自身的規(guī)定，更是知識管理的根本內(nèi)容，在企業(yè)中，知識管理與企業(yè)文化密不可分，知識文化需要企業(yè)文化的坐標與準則，還需要建設文化的支撐，在企業(yè)管理培訓中就提出了知識管理中的五個效應。

效應一、人性化效應
“人性”一詞的解釋是人的本性，一個企業(yè)中最為關鍵的因素就是人，因此很自然的企業(yè)文化就是針對人的建設，人不但是企業(yè)決策的制定者和執(zhí)行者，同時也是企業(yè)文化的創(chuàng)造者和受用者，使得企業(yè)團隊不斷優(yōu)化，并向最有利企業(yè)的方向發(fā)展。一個知識型員工甚至一個知識型組織之所以能夠積極有效地為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用，除了管理外，歸根到底是企業(yè)文化在起作用，是企業(yè)文化造就為企業(yè)發(fā)展而開拓，因此，企業(yè)文化和知識管理相融合，使得企業(yè)組織更加具有“人性”。

效應二、教練效應
第一，不論管理者多么地精明強干，他也不可能全盤了解所有的工作細節(jié)，對建議所做的結(jié)論，有很多是憑空臆想的，而且他也沒有精力完全去了解現(xiàn)在這種多變的環(huán)境。第二，員工一般希望得到的是一種全局的肯定和贊賞，而不是具體環(huán)節(jié)的考慮。管理者對員工的具體內(nèi)容修改得越多，就越會讓他產(chǎn)生抵觸的情緒。

效應三、敏銳角色效應
企業(yè)的所有決策越來越要求員工的理解和支持。往往每一個決策的作出，需要所有員工的支持和參與，公司每一個員工對企業(yè)的發(fā)展所面臨的問題，以及相應的對策有很深刻的認識。在內(nèi)部擴散的有關財務、人事的許多機密信息，員工大多不感興趣，而且不愿意過問。過去那種企業(yè)“百事通”的角色正在被人們遺忘。相反，對于瞬息萬變的外部環(huán)境，員工越來越有一種緊迫感，有渴望了解外部信息的需要，而且希望得到的是經(jīng)過分析的能對他們有幫助的信息。

效應四、煽情者效應
以往，我們常常認為企業(yè)中的管理者完全需要依靠自己的個人魅力來調(diào)動員工的積極性，完全需要依靠對自己的言行做出約束來為員工作出榜樣。但是在知識管理時代，充當“煽情者”再也不是管理者的個人行為，而是管理者的一種義務。這使得公司的各種決策的執(zhí)行更加順利，公司內(nèi)、外部環(huán)境的變化對企業(yè)的影響更加小，公司團體的凝聚力明顯增強。

效應五、化無到有的人才行動效應
知識管理滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)，人力資本成為企業(yè)發(fā)展的核心要素。企業(yè)需要創(chuàng)造性地構建一種更適應企業(yè)發(fā)展，快速吸納人才的用人方式或思維模式。企業(yè)不能守株待兔，要全員出擊，讓每個人都是伯樂。

總之，企業(yè)一定要加強高素質(zhì)的人力資源開發(fā)建設；企業(yè)發(fā)展與員工貢獻掛鉤，獎勵招募業(yè)績；工資待遇與企業(yè)形象并舉是人才爭奪的關鍵。加強人才資源庫建設，廣泛拓寬、暢通用人渠道對贏得人才竟爭的勝利是非常關鍵的。

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