善于帶團隊的領導，管好這4類人就夠了！

現在的管理，跟以前可大不一樣，早不是"我發工資你干活"的一錘子買賣了：
年輕人想法多、個性強，年長的經驗足、資歷深，男男女女心思各異。
要是你還守著那老一套，按部就班地管人，那團隊肯定死氣沉沉，毫無戰斗力。
在我看來，帶團隊、管下屬，核心就是“對人下藥”，先收服人心，再發揮人力；先化解脾氣，再合理發脾氣。
具體來說，就是管好下面這4類人。

01， 能力強與能力弱
在工作中，員工能力分強弱，一部分在先天，一部分在培養。
在對待能力強弱的員工，管理者也要區別開來。
（1）對能力強的，要放手
很多管理者對能力強的員工，既愛又怕——愛的是他們的業績，怕的是他們的“不可控”。
于是，有的領導選擇“防著用”：
重要項目拆成碎片分給不同人，核心資源攥在自己手里。
但結果？很顯然：
能力強的覺得“英雄無用武之地”，要么消極怠工，要么跳槽走人；
能力弱的看到“會哭的孩子有奶吃”，開始爭相討好領導；
管理者自己累得半死，團隊業績卻上不去。
……
對那些能力強的員工，真正聰明的做法是：敢放手，敢給舞臺，敢背鍋。
比如，對銷冠：“這個月業績目標500萬，資源你來調配，策略你來定，我只看結果。過程中遇到任何問題，隨時找我。”
如果項目失敗了，關鍵時刻敢背鍋：“這事我也有責任……”，讓下屬有足夠的信心去做。
（2）對能力弱的，傳幫帶
任何一個團隊，能力參差不齊是再正常不過的。對那些能力較弱的， “傳幫帶”是最有效的方式。
1、傳
很多團隊里存在著教會徒弟餓死師傅，領導藏著掖著不愿把自己的本領傳授出去。
可他們忘了，團隊是一個整體，一榮俱榮，一損俱損。
真正的“傳”，是盡可能毫無保留地分享自己的經驗、技巧和心得。
只有當弱者掌握了核心技能，他才能真正為團隊貢獻力量。
2、幫
能力弱的成員難免會遇到各種難題，這時他們最需要的就是有人能拉他們一把。
有些管理者或老員工，看到弱者犯錯，不是指責就是袖手旁觀。
比如，一個新員工在做重要項目方案時遇到瓶頸，無從下手。
這時，你不要只是說“你自己再想想”，而要坐下來和他一起梳理思路，幫他理清項目的重點和難點。
3、帶
“帶”不僅是帶下屬一起工作，更重要的是言傳身教。
有的管理者自己工作時偷懶?；瑓s要求下屬拼命干活；自己對待工作敷衍了事，卻要求下屬精益求精。
這樣的管理者，怎么能讓下屬信服呢？
真正的“帶”，是以身作則，用自己的工作態度、職業素養和人格魅力去影響人。

02， 有野心與沒野心
野心，是一個員工是否能拿到結果的關鍵因素。
（1） 對沒野心的，挖內需
工作中總有些“咸魚”下屬，他們缺乏野心，能混則混。
面對這類下屬，管理者若只說些無關痛癢的大道理，那根本沒用。
這就好比釣魚，有的愛蚯蚓，有的愛面食，你得先試出魚來咬鉤，然后在進行對癥放餌，才能釣到大魚。
比如，有些雖然對升職不感興趣，但內心卻渴望得到他人的認可。還有些更看重工作與生活的平衡。
（2） 對有野心的，敢授權
團隊里也不乏野心勃勃的下屬，他們有著強烈的事業心和進取心。
對這類下屬，管理者若總是握住權力，過度過問和干涉，無疑是在束縛。
真正有遠見的管理者，敢于大膽授權。
就像劉邦信任韓信，將兵權放心交予，才有了韓信“明修棧道，暗度陳倉”的經典戰役，為劉邦奪取天下立下汗馬功勞。

03， 男性與女性
男性與女性，簡直就是兩個不同的物種，對他們的管理也要區別開來。
（1）對男性下屬，基本尊重給滿
管理者想帶好男性下屬，就得把尊重給到位，用面子來激發。
1、公開夸，私下批
男性都有股子好勝心，愛在眾人面前露臉，對表現好的男下屬別吝嗇夸獎。
這么一夸，他心里美，工作勁頭更足。
要是他們犯了錯，找個沒人的地兒，私自指出問題。既保住了男性面子，也更愿意讓他接受批評。
2、少畫餅，多給利
現在人都不傻，男下屬更看重實實在在的好處，因為他們承擔著養家糊口。
別整天畫大餅，什么以后升職加薪、走上人生巔峰，聽著就虛。來點實際的，業績好就給獎金，或提供晉升機會、培訓資源。
讓他看到努力就有回報，自然更賣力干活。
（2）對女性下屬，情緒價值拉滿
女性下屬心思細膩，對工作中的情緒體驗很在意。
關注她們的情緒，把情緒價值拉滿，讓她們在舒心的環境里發揮最大能量
1、先解決情緒，在解決事情
女性面對工作壓力時，容易受到情緒的影響，起伏特別大。
遇事要先捕捉員工情緒，幫她們疏導負面情緒，待情緒穩定、心態平和后，再共同探討推進工作進展 。
管理者要是上來就只盯工作，不管她們心里啥滋味，那工作肯定干得一塌糊涂。
2、感性關懷，理性引導
女性都感性，特別需要情感上的關懷。
管理者平時多關心關心她們，哪怕是一句簡單的問候： “今天工作累不累。”
不過，光有暖心關懷可不行，還得理性引導。
根據女下屬的能力特長，給她們定目標，規劃方向。
就像陶華碧管理老干媽公司，她對員工生活上特別照顧，讓員工吃得飽、住得好。
但工作上，她要求可嚴了。
從辣椒醬的配方研發，到生產流程的把控，再到市場銷售，她都帶著員工一步一個腳印地干。

04， 年長與年輕
年長與年輕的員工，他們看待工作與對待工作的態度也是截然不同。
（1）對年長下屬，姿態身段放低
年長下屬,在職場中有著豐富的經驗閱歷。
但同時，他們也可能因為年齡、觀念等，存在一定惰性。
1、姿態要低，權威要高
面對年長下屬，管理者要始終保持謙遜的態度，尊重他們的經驗和意見。
在工作中，稱呼他們可以帶上“老師”、“前輩”等尊稱，讓他們感受到你的敬重。
在會議中，即使你們的觀點不一致，也不要急于反駁，而是要先肯定，然后再委婉地提出自己的看法。
當然，在尊重的同時也要樹立管理者權威，不能一味地軟柿子。
2、用其經驗，限其能力
年長下屬的經驗是一筆寶貴財富，管理者要善于利用。
遇到難題，可以組織他們分享自己的經驗和解決方案，讓年輕員工從中學習借鑒。
但由于時代發展和技術進步，年長下屬在某些方面的能力可能存在一定的局限性。
管理者要合理分配工作任務，避免讓他們承擔超出能力范圍的工作。同時，安排年輕員工與他們結成幫扶對子，實現優勢互補。
3、敬3分資歷，壓7分惰性
年長下屬的資歷是他們多年工作的積累，管理者要給予充分敬重。
在團隊中，考慮他們的經驗資歷，讓他們擔任一些與他們能力相匹配的重要角色和工作。
但同時，也要警惕年長的惰性。
有些年長下屬可能會因為年齡增長，產生“船到橋頭自然直”的想法。
這時，管理者要巧妙地給他們施壓，激發他們的工作動力。
（2）對年輕下屬，成長空間給足
對現在的00后而言，他們思維活，見識廣，有了很高的創新力。
對團隊的這類員工，管理者要有足夠的培養意識。
1、多給機會，少設限制
有些管理者總擔心年輕下屬經驗不足，怕他們把事情搞砸，所以什么重要的事情都不敢交給他們做，只做一些無關緊要的雜活。
這樣一來，年輕下屬就像被關在籠子里的鳥兒，雖然有想法，卻沒有展示的機會。
2、鼓勵試錯，從中成長
在工作中，很多管理者都害怕年輕下屬犯錯，一旦他們犯了一點小錯，就會嚴厲批評、指責，甚至懲罰。
這種做法看似是為了團隊好，卻會讓年輕下屬變得畏手畏腳，不敢嘗試新事物。

寫在最后：
帶團隊，把不同的人“盤”明白，事兒就成了。
做管理，不是讓所有人怕你，而是讓所有人離不開你。
最后送給各位管理者一句話：
不要讓下屬摸透你的心思，但要讓下屬摸透你的真心。