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一個團隊的崩潰往往并非一蹴而就,而是有著明顯的征兆,其中最典型的就是開始“屎上雕花”。當團隊開始在“屎上雕花”,腐爛的不僅是流程,更是人心。
今天我就來聊聊這個問題。
一、 爛團隊的4大典型特征:
有一家互聯網公司,技術團隊連續三個月交付延期,項目復盤會上,負責人展示了一份38頁的PPT,從“行業趨勢”到“團隊士氣”分析得頭頭是道,卻對核心問題——需求管理混亂、測試流程缺失——避而不談。
這就是在雕PPT這坨屎,他們哪還有精力做產品?當團隊開始在“屎上雕花”,腐爛便已從內部蔓延。真正的危機從不是突然坍塌,而是所有人假裝努力。
1.搞形式主義
每天都在忙著做各種精美的PPT,開各種看似高大上的會議,寫各種冗長復雜的報告。表面上看起來熱熱鬧鬧,一片繁忙景象,但實際上卻沒有任何實質性的成果。
這是爛團隊最典型的特征:沉迷于“儀式感”而忽視核心目標。
周報越寫越長,業績卻越來越差;會議越來越多,決策卻越來越慢;PPT越來越精致,落地卻越來越敷衍。
管理學中的“帕金森定律”指出,組織會傾向于自我膨脹,直到耗盡所有資源。形式主義正是這種膨脹的體現——用無效的工作填補時間,掩蓋能力的不足。
2.決策癱瘓癥
爛團隊的另一個特征,是“集體失聰式決策”。
一是用“完美方案”掩蓋行動恐懼,如“再做一個月調研”“等競品驗證后再動”。二是將決策權被視作燙手山芋,“需要領導拍板”“等法務確認”成為拖延借口。三是濫用“民主投票”取代專業判斷,如“20人投票決定技術路線”,導致外行指揮內行。
決策癱瘓的本質,是團隊將“安全”凌駕于“成果”之上。
3.責任感缺失
爛團隊的第三個特征,是“甩鍋文化”。某次項目失敗后,技術團隊說“需求不明確”,產品團隊說“開發周期太短”,市場團隊說“競爭太激烈”——但無人承認自己責任。
心理學家阿德勒的“課題分離”理論指出,每個人需對自己的課題負責。爛團隊卻將課題混淆,用“集體責任”掩蓋個體失職。
一個團隊要想取得成功,成員之間必須要有強烈的責任感,能夠勇于承擔自己的責任。而推卸責任的瞬間,團隊靈魂已開始潰爛。
4.反向式淘汰
最讓人痛心疾首的,莫過于爛團隊里的反向式淘汰。在一個健康的團隊里,應該是有能力的人得到重用,混日子的人被淘汰。
但在爛團隊里,情況卻恰恰相反。那些有能力、有想法、有干勁的人,往往因為看不慣團隊里的種種問題,或者得不到應有的支持和認可,而選擇離開。而那些混日子、善于鉆營的人,卻因為會迎合領導、會搞關系,而留了下來。
這種現象就像“劣幣驅逐良幣”,長此以往,團隊里剩下的都是一些沒有能力、沒有責任心的人,團隊的整體素質和能力就會越來越低,最終走向衰敗。
二、 團隊如何避免“屎上雕花”?
當團隊開始“屎上雕花”,真正的領導者不會沉迷于修補表象,而是遵循以下4個行動準則,讓團隊回歸正軌。
1.專注效果,砍掉形式主義
少開那些無意義的會,少搞那些虛頭巴腦的包裝,把時間和精力都用在刀刃上。
1) 會議瘦身計劃:據麥肯錫調研,高管40%時間浪費在無效會議。推行“三不原則”——不開無決策目標的會、不邀請無關人員、不接受空談式匯報。將周會從2小時壓縮至30分鐘,只討論“卡點、資源、截止時間”。
2) 一頁紙戰報:要求所有匯報必須用一頁A4紙寫完,或者3張PPT,甚至可以將周報簡化為“三句話匯報”:本周完成什么、下周計劃什么、需要什么支持,強制聚焦關鍵數據與行動項。因為所有不指向結果的會議,都是對生命的謀殺。
3) 結果墻文化:在辦公室顯眼位置張貼團隊核心目標進展,用可視化數據代替PPT。員工每天路過時看到的不是精美圖表,而是類似“距離目標還差23%”的緊迫感。
記住,所有不指向結果的努力,都是慢性自殺。
2.優化決策,用速度代替猶豫
讓團隊告別“分析麻痹”,在行動中校準方向。真正的領導者,不是那個在會議室里追求“全員共識”的人,而是敢拍桌子喊“先開槍再瞄準”的破局者。
1)時間盒決策法:首先,給決策設定“保質期”:任何方案討論不得超過2次會,每次會議必須輸出“臨時決策+驗證條件”。然后,遵循“倒數三二一”法則:當團隊陷入爭論時,由主持人倒數“3、2、1”,所有人必須立即表決并執行。
2)責任釘釘子:一是指定“最終決策者”:每個項目必須明確1名“決策責任人”,擁有“一票通過權”但需承擔結果。二是“決策日志”公開:將所有關鍵決策及責任人記錄在案,季度復盤時追溯結果。三是引入RACI矩陣:明確誰負責、誰批準、咨詢誰、告知誰。
3.小步試錯機制:將大決策拆解為可驗證的最小單元,用快速試錯替代完美規劃。某產品團隊采用“時間盒+小步試錯”,將方案決策周期從平均3周縮短至3天,新功能上線速度提升50%。
3.帶頭扛責,嚴懲甩鍋推責
責任如陽光,逃避者終將活在陰影里。不過,當領導者敢扛雷時,團隊才敢打硬仗。
因此,領導者要勇敢承認問題,并尋找解決方案。要知道,“問題不會因逃避而消失,只會因拖延而惡化。”作為帶團隊的人,自己先擔責,并帶領導團隊一起擔責,尤其對推脫責任的行為,要嚴懲不貸。
4.清理混子,關注能干事的
一個團隊的價值,不在于它有多少人,而在于它有多少能人。把資源喂給能結果的樹,而不是給雜草施肥。能干事的人,應該被支持與關注,而不是被消耗。
1) 資源傾斜法則:將70%的關鍵資源(晉升、高潛培訓、重要項目機會)傾斜給貢獻度最高的核心人才(Top 20%),其余30%用于支持有潛力的中堅力量(Next 60%)的發展。為什么很多企業離職的都是優秀員工?原因往往是優秀員工沒有得到足夠的重視與支持,相反很多領導一天到晚都在“指導”落后的員工。
2) 人才健康度體檢:每季度用“績效×潛力”四象限評估員工,對低效者發出“黃牌警告”,限期改進或淘汰。這并不是說要你不近人情,而是為了團隊的長遠發展考慮,同時幫助員工提升或找到合適位置,對于確實無法匹配的,才依據公司制度進行調整。
3) 離職者訪談2.0:對離職優秀員工進行深度訪談,并公開訪談紀要。某互聯網公司因此發現“管理官僚化”是人才流失主因,3個月內砍掉12條審批流程。
寫在最后:
團隊潰敗的種子,往往埋在“假裝努力”的那一天。當“雕花”成為重點,腐爛便已不可逆。
記住:真正的團隊——
不靠PPT征服世界,而靠代碼改變規則;
不靠加班感動自己,而靠結果贏得尊重;
不靠甩鍋逃避問題,而靠擔當突出重圍。
你的團隊,仍在“雕花”,還是已開始“種樹”?