【培訓對象】
職業規劃導師

【培訓收益】
感受：導師、師傅會對徒弟/學員注入感情 了解：教練式傳授效果好、持續時間長 掌握：識人、用人、指導人的方法 掌握：用好手中的人力資源，有步驟地建立起人才梯隊的方法 掌握：指導員工在工作中成長、實現職業發展規劃的方法 掌握：激發員工工作熱情的方法

開場導入
您認為工作中誰最了解您？為什么
您認為學習的途徑有哪些
對方不接受您的觀點、建議，怎么辦
別人為什么會跟您合作
信任是如何產生的
您認為怎樣輔導比較高效
公司如何引導、幫助員工職業規劃的實現
、
1、職業規劃導師概述
v職業規劃導師的工作內容
v職業規劃導師的作用
v角色認知：從業務專家到員工人生/職業導師
v導師的素養
v優秀的導師是怎樣煉成的
2、導師：影響何止在技能
v導師對員工具體的影響方式
認知
行為
情感
思維方式
v導師的幼鵝效應：一言一行需謹慎
v頭羊效應
v自我羊群效應
v標桿效應
v預期決定評價
v新員工對于組織不適應狀態的原因
3. 導師對人才的識別方法與工具
案例：求職業務經理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
案例：被識破的車禍后請假
案例：三個下屬酒桌上的表現
識人的方法之測評
人生價值觀測評
職業價值觀測評
人際價值觀測評
PDP天賦特質測評
交易規范測評
歸因方式測評
心態測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團隊角色測評
專業影響力測評
職場影響力測評
管理風格測評
領導風格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
企業文化容忍測評
領導風格測評
組織公民行為調查
工作態度調查的十個問題
心理健康的六個維度
職業興趣測評
職業規劃識人（識別職業階段、角色定位、價值歸位）
投射測驗
心理類型測評
大五個性因素測評
蓋洛普職業穩定性測評
自我管理能力測評
目標管理
職業規劃輔導
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
技能測評
技能的類型
被忽視的技能要素
技能的危機與尷尬
可突破的受限
知識測評
知識的獲得途徑
知識的深度
知識的廣度
知識的融合度
資歷或經驗
常用綜合素養測評方法與要點
案例評點法
角色扮演
管理游戲
無領導小組討論
v識人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實操演練）
旅游觀人法
運動觀人法
培訓觀人法（實操演練）
私人空間觀人法
面對任務觀人法
面對危機觀人法
面對指責觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關系影響
情感影響
動機影響
角色影響
利益遮掩
光環效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥籠效應
未知恐懼
4. 人才的配置、使用與激勵
配置概念
配置原則
用人的基本原則
用人的藝術
人崗匹配
因事擇人
因人設事
用人所長
先考慮履職，后考慮能力
心態比能力重要
團隊比個人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
低配加壓
高配減負
持續激發動力
走動管理
拉動管理
授權
頭腦風暴：授權清單
非正式組織角色
專業影響
師傅與指導員角色
樣板
試錯機制（研討）
領導與管理的區別
領導者的六種影響力
領導行為理論
結構維度與關懷維度
員工導向與生產導向
管理方格
領導權變理論
道路——目標領導理論
領導——成員交換理論
交易型領導與變革型領導
E-領導
調整領導方式的五種情況
工作設計與用人的方法
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性作業
非常設組織
加班與增崗；減崗、調崗與裁員
v職業規劃導師的員工激勵
激勵員工的原則
激勵員工的低效措施
員工激勵的手段
興趣
成就
挑戰
關注
名分
非正式組織之地位
職稱
資歷
資格與名分
機會與平臺
授權
責任
榮譽
工作擴大化
工作豐富化
工作柔性化
工作關系
領導關系
辦公環境
工作時間
休息休假
培訓
培養以及教練與輔導
人文關懷
組織承諾
領導風格
管理風格
人際關系
5、教練式傳授的方法
v職業規劃引導員工發展
職業規劃的基礎：生活目標、人生理想
職業規劃的核心：職業素養與職場狀態
如何引導員工職業規劃與公司發展相結合
v贏得員工信任是有效領導、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個方面
建立信任的十二個方法
破壞信任的十二個做法
v有效提問：構建強大的教練式問題
如何提出有效的教練式問題
讓自己充滿好奇心
教練式提問的順序
問題越簡短越有力
開放式問題，促進對話深入
正向式問題，避免評判和建議
審視式問題，激發被教練者思考
將來式問題，讓被教練者聚焦未來
v反饋建議：引導行為改變
如何提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設性反饋VS建設性批判
選擇合適的反饋時機
反饋要簡潔且具體
專注于員工的行為進行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對員工的反饋做出回應
v如何宣導新流程必須說清楚的5W3H1S
v如何宣導新制度
v如何輔導新知識、新技能要說的七遍話術
v導師如何面對徒弟/學員的不理解
v導師如何面對徒弟/學員的不熟練
v員工情緒波動識別技術
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應”，建立正確的因果地圖
v如何增進感情
v如何解決心態問題
v解決常見問題的話術、思維工具
說出情境與表現
構建畫面感
漢堡包話術
合一話術
交換話術
5W話術
六頂思考帽話術
處理跑題：停車場（PA）
親和圖：歸類想法（找出關注的共同點）
目標樹
4W1H行動計劃（細化行動方案）
可控與不可控：集中精力做能做到的事
更多與更少：共享理想狀態（找出關注的共同點）
毀譽分析：明示贊成與反對的理由（剔除似是而非）
雙軸篩選：利益矩陣——將效果與成本進行衡量（量化投出與產出）
曼陀羅思考法：列舉大主題下面的多個副主題，分別討論（逐層解決）
工作過程回顧
PREP論述法
要點
理由
事例
要點、總結
利益相關者分析
思維系統圖：將思維可視化
雙收益矩陣 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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