開場導入
您認為工作中誰最了解您？為什么
您認為學習的途徑有哪些
您認為如何能夠比較快速地提高職業素養
對方為什么會接受您的觀點、建議
對方不接受您的觀點、建議，怎么辦
別人為什么會跟您合作
信任是如何產生的
您通過哪些途徑了解一個組織
您通過哪些途徑了解一個社會
如果您是導師/師傅，您認為怎樣能夠高效地輔導
、
v人的成長規律
v頭羊效應
v自我羊群效應
v標桿效應
v預期決定評價
v新員工對于組織不適應狀態的原因
v員工成長緩慢的原因
v員工對于組織疏離的原因
v負能量產生、滋長的原因
v誰最了解員工——身邊人
v及時發現、及時解決、持續輔導的機制：導師/師傅制
教練式傳授之溝通的原則與迷思
溝通的原則
溝通的迷思
如何成為溝通高手
溝通能力
溝通高手的特質
跨文化的溝通能力
影響知覺的因素
獲取信息
生理因素
文化差異
社會角色
知覺的傾向
對人嚴厲，對己仁慈
先入為主
以己之心，度人之腹
我們被期待所影響
最明顯的最有力
知覺檢核
知覺檢核的要素
知覺檢驗的考量
同理心與溝通
同理心
認知復雜度
什么是情緒
生理的因素
非語言反應
認知的詮釋
語言的表達
影響情緒表達的因素
性格
文化
性別
社會習俗
自我坦露的不安
情緒感染力
管理困擾的情緒
有助益與無助益的情緒
無助益情緒的來源
非理性思考和無助益的情緒
減少無助益的情緒
非語言溝通的特征
非語言技巧的重要性
所有行為都具有溝通的價值
非語言溝通主導著關系
非語言溝通提供許多功能
非語言溝通泄露了欺騙的線索
非語言溝通是模糊不清的
影響非語言溝通的元素
性別
文化
非語言溝通的類型
身體動作
聲音
觸碰
外貌
物理空間
物理環境
時間
傾聽的定義
聽與傾聽
心不在焉的傾聽
心無旁騖的傾聽
傾聽過程的元素
聽到
專注
理解
回應
記憶
傾聽的挑戰
無效傾聽的類型
為什么無法有效地傾聽
應對有效傾聽的挑戰
傾聽反應的類型
借力使力
問話
釋義
支持
分析
忠告
評判
選擇最佳的傾聽反應
v保持傾聽：破除教練式領導的障礙
如何運用傾聽建立教練式影響力
主動傾聽的力量
幫助對方了解自己的位置
全身心投入傾聽，避免“聽者有意”
允許被教練者處理自己的思考與感受
傾聽事實：客觀接受對方傳遞的信息
傾聽感受：盡可能體驗對方的內心世界
傾聽真相：聽出對方的真正意圖
為什么要建立關系
外貌
相似性
互補性
相互吸引力
能力
坦露
接近
報酬
關系中的親密
親密的向度
男性和女性的親密形態
文化對親密的影響
媒介溝通中的親密感
親密感的限制
改善親密關系
關系需要承諾
關系需要維系與支持
修復損壞的關系
溝通氣氛和肯定信息
信息的肯定程度
不肯定信息
異議信息
肯定信息
溝通氣氛如何發展
防衛：原因與對策
威脅面子的行為
避免對他人防衛
保留面子
使用清晰信息處方
對批評怡不防衛應對
人際沖突的本質
沖突的定義
沖突是自然的
沖突可以是有益的
沖突的類型
逃避（雙輸）
調適（一贏一輸）
競爭（一贏一輸，有時會轉成雙贏）
妥協（部分雙輸）
合作（雙贏）
哪一種方式最好
關系系統中的沖突
互補、對稱和平行的形態
破壞性沖突模式：四騎士
沖突慣例
沖突類型的變項
性別
文化
建設性處理沖突的技巧
合作解決問題
建設性處理沖突的技巧：提問與釋疑
v信任是有效領導、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個方面
建立信任的十二個方法
破壞信任的十二個做法
v有效提問：構建強大的教練式問題
如何提出有效的教練式問題
讓自己充滿好奇心
教練式提問的順序
問題越簡短越有力
開放式問題，促進對話深入
正向式問題，避免評判和建議
審視式問題，激發被教練者思考
將來式問題，讓被教練者聚焦未來
v反饋建議：引導行為改變
如何提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設性反饋VS建設性批判
選擇合適的反饋時機
反饋要簡潔且具體
專注于員工的行為進行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對員工的反饋做出回應
v了解學員/徒弟，設計高效的教練方式
人生價值觀
職業價值觀
群際價值觀
交易規范
認知
情感
興趣
專長
心流
成長地圖
巔峰體驗
技能DNA
態度
智商
情商
導商
逆商
志商
心商
德商
樂商
靈商
健商
財商
膽商
美商
四種氣質類型
16種心理類型
PDP天賦人格
 “大五“個性因素模型
人際影響力
專業影響力
思維方式
心智模式
組織承諾
社會網絡
溝通結構洞
行為的產生與持續
行為背后的動機
情緒背后的動機
人際關系和社會文化背后的動機
組織與企業背后的動機
行為的類型及產生原因：意識型
無意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動性行為
行為的類型及產生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類型及產生原因：社會型
獨自型
群組型
社會型
心智模式
行為模式的養成
行為的持續一貫性
行為的中止
行為的拐點
行為慣性產生的原因
個人的行為慣性
組織的行為慣性
為什么會保持行為慣性
v導師教授、輔導的常規內容
v技能之外的重要關注內容
v如何宣導新流程
v如何宣導新制度
v如何輔導新知識、新技能
v導師如何面對徒弟/學員的不理解
v導師如何面對徒弟/學員的不熟練
v員工情緒波動識別技術
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應”，建立正確的因果地圖
v如何增進感情
v如何解決心態問題
v解決常見問題的話術 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

• 教練式領導力

   

  第一章 何為教練1. 為什么滑雪教練可以培養出網球高手？2. 教練存在的前提：相信人的潛能；3. 教練與指導的本質變化；4. 教練技術的兩大關鍵：聽和問； 5. 提問題比教別人怎么做更有益處：五個好處；6. 案例：有一種領導，叫“元芳，你怎么看？”7. 案例：諸葛亮是如何敗給司馬懿的？第二章 如何教..

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  第一部分 領導力提升之本----對自我的心智模式洞察與分析1、自我心智模式識別體系----“三維、四限、五行”體系2、找出自我功課------五行秉性偏差與自我風險分析3、自我功課修煉重點分析4、自我愿力與動力探索第二部分 領導者自我心智修煉體系1、三腦原理：大腦運作原理與執行力、凝聚力的關系2、一..

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