【培訓對象】
公司中高層管理者

【培訓收益】
感受：面對變革的時代，企業(yè)需要一批具備人力資源管理素養(yǎng)的領導干部 感受：只有在價值觀、心態(tài)等方面適應時代的要求才能適應時代改革 知道：企業(yè)在用人方面，不能片面重視專業(yè)技能，必須重視包括價值觀、心態(tài)在內的綜合素養(yǎng) 掌握：科學地識人、選人、用人、育人、留人、考核人、激勵人的方法

游戲、分享與分析
組閣游戲：如果讓您找四個人組成一個接力跑、智力競賽、新冠狀病毒志愿者援漢團隊、工作現(xiàn)場整理的團隊，您會找誰？
您在剛才組閣的時候，您考慮的是什么？
請詳細描述一下您的組閣對象
您認為一個人的工作熱情來自于哪里
您認為可以用什么樣的標準衡量“高效團隊”
您認為一個團隊效率高的原因是什么

1、領導者的識人、選人、用人
案例：求職業(yè)務經(jīng)理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
人才選拔的邏輯
人——崗位匹配
人——職務匹配
人——企業(yè)文化匹配
人——企業(yè)發(fā)展匹配
人——工作環(huán)境匹配
人才任職素養(yǎng)
任職素養(yǎng)模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創(chuàng)新
任職素養(yǎng)測評的六大類別
成就與行動類
個人效能類
幫助與服務類
沖擊與影響類
管理類
認知類
人才識人方法之測評
人生價值觀測評
職業(yè)價值觀測評
人際價值觀測評
PDP天賦特質測評
交易規(guī)范測評
歸因方式測評
心態(tài)測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團隊角色測評
專業(yè)影響力測評
職場影響力測評
管理風格測評
領導風格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團隊合作能力測評
企業(yè)文化容忍測評
領導風格測評
組織公民行為調查
工作態(tài)度調查的十個問題
心理健康的六個維度
管理技能操作測評方法與要點
職業(yè)興趣
職業(yè)規(guī)劃識人（識別職業(yè)階段、角色定位、價值歸位）
心理類型測評
大五個性因素測評
蓋洛普職業(yè)穩(wěn)定性測評
自我管理能力測評
目標管理
技能測評
被忽視的技能要素
技能的危機與尷尬
可突破的受限
知識測評
資歷或經(jīng)驗
BEI訪談測評法
v識人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現(xiàn)
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實操演練）
旅游觀人法
運動觀人法
培訓觀人法（實操演練）
私人空間觀人法
面對任務觀人法
面對危機觀人法
面對指責觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關系影響
情感影響
動機影響
角色影響
利益遮掩
光環(huán)效應
對比效應
首因效應
自我中心
投射效應
暈輪效應
近期效應
優(yōu)先效應
范疇效應
群體迷思
心智模式
鳥籠效應
未知恐懼
人才選拔
選拔的目標：配置
配置內容
配置原則
勞動關系設計
工作設計
工作專業(yè)化
工作擴大化
工作豐富化
工作柔性化
彈性冗余
用人的藝術
人崗匹配
因事?lián)袢?
因人設事
用人所長
先考慮履職，后考慮能力
心態(tài)比能力重要
團隊比個人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
低配加壓
高配減負
持續(xù)激發(fā)動力
不可能完成的任務
試錯機制
授權與控權
領導類型
管理風格
選拔注意事項
可遷移技能
職業(yè)高原
職業(yè)發(fā)展路徑
次生文化
素養(yǎng)潛能
預期目標
職業(yè)生涯階段
自我公平
群體公平
2、領導者的育人
v員工素養(yǎng)的現(xiàn)實差距及其原因
原生家庭的影響
教育經(jīng)歷的影響
家庭生存代償?shù)挠绊?br /> 生育政策的影響
物質資源的影響
區(qū)域經(jīng)濟政策的影響
智能化生產的影響
柔性生產—敏捷制造的影響
移動媒體的影響
零工經(jīng)濟的影響
網(wǎng)絡經(jīng)濟的影響
共享經(jīng)濟的影響
產業(yè)轉型的影響
創(chuàng)新經(jīng)濟的影響
人際交往的影響
v人的成長規(guī)律
頭羊效應
自我羊群效應
標桿效應
預期決定評價
v員工對于組織不適應狀態(tài)的原因
v員工成長緩慢的原因
v培育人才的思想
用人所長
心態(tài)比能力重要
團隊比個人重要
既要負責也要擔當
重視搭配
激勵在先
持續(xù)激發(fā)動力
走動管理
拉動管理
人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養(yǎng)方向與人才職業(yè)規(guī)劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規(guī)劃的制訂與調整
綜合型人才與專業(yè)型人才
可遷移技能的養(yǎng)成
心流的追求與實現(xiàn)
工作設計
工作擴大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
工作柔性化
替補訓練
案例評點法 （含演練）
理論培訓
閱讀訓練
角色扮演 （含演練）
文件筐（含演練）
無領導小組討論（含演練）
不可能完成的任務
試錯機制
非正式組織角色
人才配置藝術（含分享與分析）
監(jiān)督與指導
監(jiān)督的方法
指導的要則
人才培養(yǎng)、發(fā)展之培訓、學習
培訓的目的
培訓的內容
自主學習能力的培養(yǎng)
成長地圖與學習地圖
知識、技能的職場轉化引導機制
v信任是有效領導、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個方面
v有效提問：構建強大的教練式問題
提出有效的教練式問題
讓自己充滿好奇心
問題越簡短越有力
開放式問題，促進對話深入
正向式問題，避免評判和建議
審視式問題，激發(fā)被教練者思考
將來式問題，讓被教練者聚焦未來
v反饋建議：引導行為改變
提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設性反饋VS建設性批判
選擇合適的反饋時機
反饋要簡潔且具體
專注于員工的行為進行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對員工的反饋做出回應
行為的產生與持續(xù)
行為的類型及產生原因：意識型
無意識行為
潛意識行為
有意識行為
自主性行為
被動性行為
行為的類型及產生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類型及產生原因：社會型
獨自型
群組型
社會型
心智模式
行為模式的養(yǎng)成
行為的持續(xù)一貫性
行為的中止
行為的拐點
v導師教授、輔導的常規(guī)內容
v技能之外的重要關注內容
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應”，建立正確的因果地圖
3、領導者的考核人、激勵人
v標桿企業(yè)的績效管理實踐
阿里巴巴：績效首先要看員工價值觀是否符合組織要求
華為：績效考核四大領域
GE：從強制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰(zhàn)的OKR敏捷績效促使努力達成目標
英特爾：卓越績效的360°面談
微軟：員工影響力才是績效的核心
麥當勞：人才發(fā)展與盤點的PDS績效發(fā)展系統(tǒng)
v什么是績效和全面績效
不同層次的績效
個人與組織績效沖突原因分析
撕裂人際關系的績效考核
違法邊緣的績效考核
績效的內涵
全面的績效管理
v績效管理的常見認知誤區(qū)與困難
傳統(tǒng)績效考核和現(xiàn)代績效管理的區(qū)別
國內績效管理的特點與弊端
從荒誕的績效考核走向正向的績效管理
v一廂情愿的績效考核
v績效管理的各項前提工作
績效管理的思想
績效管理的機構
績效管理的完整內容
績效考核結果應用制度
工作流程
管理制度
工作分析
人才測評
戰(zhàn)略規(guī)劃
目標管理
工作計劃與總結
員工職業(yè)規(guī)劃
組織需要什么績效
員工需要借助績效管理做什么
績效管理的完整工作內容
社會分析
組織分析
工作分析
員工分析
績效體系設計
績效溝通與輔導
績效監(jiān)督
績效考核運行
績效激勵
組織改善
員工實現(xiàn)與發(fā)展
v影響員工績效的組織因素
v影響員工績效的個人因素
v績效考核周期
周期過長與過短的利弊
不同狀況考核周期的確定
v考核人與被考核人
自評、直接主管、工作關系、360°
考核人的權重分配
考核周期內，職位發(fā)生變動該怎么辦
v考核工具的評價和選擇
常見的考核類型
結果導向型
品質導向型
行為導向型
綜合型
常見考核指標工具及其使用方法（請學員準備好公司戰(zhàn)略、崗位說明書、工作計劃與總結等資料）
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的設計標準：符合企業(yè)文化
績效指標體系的設計原則與設計組織方法
SMART原則
要素圖示法
問卷調查法
頭腦風暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經(jīng)驗總結法
對標趕超法
績效指標設計的切入點、選用原因與常用部門、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒有
按規(guī)矩干
干完沒有
直接結果與資源消耗（多、快、好、省）
多：數(shù)量
快：速度、時間、時限
好：質量
省：成本、費用、人力、物資、場所
v績效指標庫的建立
v績效考核表的設計
績效考核后的員工激勵
工資
獎金
職位
職稱
崗位
培訓
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽
非正式組織地位
授權
責任
工作環(huán)境
工作關系
工作氛圍
安全的勞動關系
v被忽視的績效問題
績效指標“上行制”的過分寬厚
績效指標“下行制“的過于嚴苛
用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
績效激勵只跟錢有關：眼皮淺，沒胸懷，效果差
扣分制考評，打壓員工、離散組織
只做獎勵，員工滿不在乎，不會感恩
主觀化考評，既無信度、也無效度
考核周期太長，達不到改善目的
疏于績效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規(guī)矩，下級執(zhí)行？一廂情愿而已！
考評結果只做經(jīng)濟性運用，社會規(guī)范失效
非得即失的零和報酬分配體系
以高壓手段追求高績效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績效考核為依據(jù)扣工資：違法
以績效考核為依據(jù)給員工調崗：違法
只有懲罰沒有獎勵：低效
4、領導者的留人
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領導方式
工作內容
社會及技術環(huán)境
自我實現(xiàn)因素
被人承認
上司
人際關系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責任
工資
工作伙伴
滋生政治行為的組織七特征
心理健康的六個維度
工作生活品質的十項內容
留人的個性化方案設計
長久留人的機制
聯(lián)盟用工的留人機制
留人的陷阱與規(guī)避 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 新時代銀行線上個貸產品營銷

   

  課題一、個貸業(yè)務現(xiàn)狀及痛點一、 宏觀經(jīng)濟分享1、 主要經(jīng)濟數(shù)據(jù)2、 2021年經(jīng)濟走勢二、個貸市場分析1、經(jīng)濟金融概覽2、個貸業(yè)務或產品情況3、本行產品SWOT分析三、個貸業(yè)務的難點1、個貸業(yè)務的實質2、個貸客戶畫像3、個貸客戶融資痛點課題二、新時期銀行個貸業(yè)務“危”與“..

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• 新時代下的大額保單成交技巧

   

  課程背景：據(jù)胡潤研究院調查數(shù)據(jù)顯示，截止到 2018年，大中華區(qū)擁有千萬資產的“高凈值家庭”數(shù)量達到201萬 戶，比上一年增長 8.1%，其中擁有億萬可投資資產的“超高凈值家庭”數(shù)量達到6.5萬戶；除了私募、私人銀行和信托公司以外，越來越多的金融企業(yè)將視角也瞄向了中國的高凈值客戶，成為2019的發(fā)展重點..

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