引言：人力資源管理的發展
一、決策者的人力資源管理理念與思維
面向未來 以人為本的戰略人力資源管理
人力資源管理的四個基本假設
人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
體現管理的公平是對人最大的尊重
構建戰略人力資源管理系統的三個維度
底層邏輯：企業家的人力資源管理理念是根本
人力資源管理中的能力觀與道德觀
案例：業務總監接私活如何處理？

二、選人：人崗匹配 培育面向未來的人才梯隊
人力資源管理的兩條主線：組織工作系統 人的行為系統
決策者選人用人的思維：辯證思維、系統思維、戰略思維
內外部招聘的優劣分析 彼得原理的解決思路
結構化面試和非結構化面試的信度與效度
研究方法論：人本主義方法論與科學主義方法論
基于勝任要素和素質模型的優缺點分析
案例：這三個候選人中選誰當部門經理
內外部人才調配難點與解決建議：輪值和分槽
工具：PDP人力資源系統管理的四種思維模式

三、育人：培訓開發 人力資源管理的授權輔導
應對挑戰 未來企業要解決的三個問題
適合企業發展戰略的人力資源管理戰略選擇
人力資源管理的核心原則 人崗匹配的內涵
人力資源開發 質性與定量維度的發揮優勢
上君盡人之智 信任的制度底線與目標高線
職業化行為評價 向上管理五要素
基于案例研究的理論構建：增強下屬責任心的四種方法
基于實證研究的理論驗證：用己之長與冪率分布
工具：人力資源開發與輔導干預的六步分析法

四、用人：以人為本 人力資源管理的制度化與權變
制度化建設四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
績效管理的一二三四原則與試運行機制
關鍵績效指標的設置：績效管理服從組織經營
引領指標和滯后指標：思考與行動
權力的五種來源與巴納德權威接受理論
人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
案例：對這兩個部門經理要不要一視同仁？
薪酬管理中的權變分析：效率型與效能型組織
工具：人力資源管理的權變模型運用

五、留人：理解人性 建立人力資源管理與激勵機制
留人的難題：“義”與“利”在人力資源管理中的運用
建立人力資源機制：理解人性是組織激勵的基礎
邊際效應遞減與邊際心理成本遞減
維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
人力資源管理中的公平：分配公平到程序公平
績效評價方法：圖評價尺度法與交替排序法
人力資源管理的差異性與統一性
工具：激勵人心的第五個要素
案例：決策者如何分配這些物資激勵效果最好？
課程回顧與問答

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..

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