【培訓對象】
人力資源管理者

【培訓收益】
掌握招聘、面試、錄用、勞動合同簽訂等關鍵環節的法律風險點及防范。 掌握在職員工管理、勞動合同調整、勞動關系解除等環節的法律要求和操作技巧 運用規章制度的制定、簽署、公示流程，保障規章制度合規性。 掌握勞動爭議處理的策略和技巧，包括人力資源仲裁、涉訴、舉證實務。 掌握招聘信息合規與簡歷篩選中的法律風險點及防范措施 掌握勞動合同簽訂與初期管理的核心要點，如合同類型選擇、試用期合規解除程序 理解勞動合同解除與終止的法定情形及程序要求合規流程。 運用規章制度的制定、簽署、公示流程，保障制度合規性 掌握勞動爭議處理的策略與技巧，包括證據收集及仲裁時效管理。 掌握離職經濟補償計算規則，明確N、N+1、2N的適用場景及稅務處理要點。 運用多元化用工模式的風險管理方法，勞務派遣、外包用工的合規操作及風險控制策略。 運用證據鏈完整性管理，通過電子證據保存等方式提升勞動爭議中的舉證能力

模塊一：招聘全流程風險防控及員工關系實戰要點
一、招聘信息合規與簡歷篩選​
1. 招聘信息審核制度​
​三級審核流程：建立初審（HR）、復審（用人部門）、終審（管理層）的三級審核機制，確保信息合法合規
​歧視性內容識別：通過關鍵詞過濾（如“僅限男性”“35歲以下”），結合《就業促進法》審查地域/年齡限制
​動態更新機制：根據政策變化（如殘疾人就業保障條例）定期修訂招聘模板，保留修訂記錄備查
2. 簡歷造假識別技巧​
​交叉驗證法：通過學信網核學歷、天眼查查企業信息、前雇主電話核實工作經歷
​數據異常檢測：識別“工作經歷空白期＞6個月”“薪資漲幅＞50%無合理說明”等異常數據
​行為模式分析：警惕“萬能型簡歷”（所有項目均“主導完成”）或“評價描述空泛”（如“團隊協作優秀”無具體案例）
3. 特殊關系人員管理​
​實習生用工規范：簽訂《實習協議》明確崗位性質、報酬標準及保密義務，禁止安排危險崗位
​退休返聘人員管理：通過《返聘協議》約定工作內容、報酬及醫療期責任，避免形成事實勞動關系
​內退人員風險防控：核查原單位終止勞動關系證明，明確崗位職責與在崗時間，避免超期用工
二、面試與錄用管理​
1. 背景調查操作規范​
​調查范圍界定：根據崗位性質確定調查層級（如基層崗位查基本信息，高管查信用記錄及競業情況）
​調查方法組合：采用“電話核實+檔案查詢+第三方背調”交叉驗證，關鍵崗位需留存調查報告
​隱私保護措施：收集與崗位相關的信息，簽署《背景調查授權書》并加密處理敏感數據
2. Offer法律效力與風險防控​
​生效條件設計：明確“以背景調查通過/體檢合格為生效前提”，避免無條件約束
撤銷流程合規：若需撤銷，需在錄用通知到達前或同時發出通知，并支付合理信賴利益損失（如交通費、房租）
特殊情形處理：發現候選人提供虛假信息（如學歷造假），可依據《民法典》第500條主張解除合同
3. 入職流程標準化​
資料核驗清單：提交《離職證明》《無犯罪記錄證明》等18類必備材料，缺一不可
勞動合同簽署：在入職當天完成簽署，明確約定“合同期限”“試用期”“薪資結構”等核心條款
風險預警機制：對于入職當天提出異議的員工，立即啟動《勞動爭議應急預案》并留存溝通記錄
三、勞動合同簽訂與初期管理​
1. 合同類型與條款設計​
​期限選擇策略：根據崗位性質匹配合同類型（如銷售崗用1年期+1年續簽條款）
​關鍵條款設計：在合同中明確“崗位調整需協商一致”“嚴重違紀的界定標準”等易爭議內容
​特殊條款合規：競業限制期限不超過2年，補償金標準不低于離職前12個月平均工資的30%
2. 試用期合規管理​
​錄用條件量化：將“團隊協作能力”轉化為“月度考核得分≥90分”“無客戶投訴”等可衡量指標
​考核流程規范：采用“自評+上級評分+客戶反饋”三維評估，考核結果需書面告知并簽字確認
​解除程序嚴謹：以不符合錄用條件解除合同，需在試用期屆滿前5日通知工會并說明理由
3. 入職當天爭議處理​
​爭議預防措施：對特殊人群（如孕婦、哺乳期員工）進行特別告知，留存《知情同意書》
​快速響應機制：設立“入職爭議處理小組”，24小時內完成調查并給出解決方案
​證據留存要求：所有溝通記錄需通過企業郵箱或紙質簽收，關鍵證據（如錄音）需刻盤存檔
模塊二：勞動合同解約與終止風險規避
​單元一：試用期與違紀解除​
1. 試用期解除程序​
​錄用條件明確化：需在勞動合同或制度中明確崗位要求、考核標準及錄用條件，避免模糊表述
​考核流程規范化：建立量化考核指標（如業績完成率、客戶投訴次數），確保考核過程透明可追溯
​解除程序合法化：需在試用期屆滿前完成考核并送達解除通知，同步通知工會并留存書面記錄
2. 違紀證據收集​
​書面記錄與制度留存：通過《員工手冊》明確違紀行為界定，保留書面警告、會議紀要等文件
​電子證據固定：對聊天記錄、郵件等電子數據通過公證或可信時間戳認證
​證人證言與第三方證明：獲取無利害關系證人證言，必要時通過監控錄像還原事實
3. 特殊情形處理​
​醫療期內的勞動關系處理：明確醫療期計算方式（如實際工作年限10年以下，醫療期6個月），禁止以“不勝任”解除
​復工通知與期限：向工傷員工發送書面復工通知，明確期限并留存送達憑證
​合法解除程序：若員工拒復工，需經工會同意并支付經濟補償后解除合同
二、協商解除與經濟補償​
1. 協商解除操作要點​
​協商前提條件：確保協商內容不違反法律強制性規定（如不得低于法定補償標準）
​書面協議條款：明確補償金額、支付方式及保密義務，避免口頭承諾引發爭議
​補償金支付方式：通過銀行轉賬支付并備注用途，保留憑證備查
2. 經濟補償計算規則​
​月平均工資計算：包含獎金、津貼等貨幣性收入，稅前工資高于社平工資3倍時按3倍封頂
​工作年限分段：2008年前后入職的需分段計算，合并工齡時注意原單位是否已支付補償
​特殊情形處理：醫療期滿解除需支付N+1，客觀情況重大變化解除需支付N
3. 末位淘汰與非法裁員​
​末位淘汰的法律風險：僅憑排名末位解除合同屬違法，需結合不勝任調崗或培訓后仍不達標方可解除
​合法裁員條件：需證明經營困難、提前30日說明工會并支付經濟補償
​程序合規要點：裁員20人以上向勞動部門報告，優先留用長期合同工及家庭困難員工
三、勞動合同終止與離職管理​
1. 終止情形與限制​
​合同期滿處理：續簽條件不得低于原合同，員工拒絕續簽可終止但無需補償
​退休與死亡終止：需辦理退休手續或提供死亡證明，終止后15日內辦理社保轉移
​不得終止情形：醫療期未滿、孕期/產期/哺乳期、工傷致殘等情形禁止終止
2. 經濟補償支付​
​補償金計算基數：包含加班費（浙江、北京等地）、獎金等，低于最低工資按最低工資計算
​特殊情形處理：違法解除需支付2N賠償，協商解除中員工過錯可免除補償
​稅務處理：補償金超過社平工資3倍部分需繳納個稅，建議分次支付
3. 終止程序規范​
​提前通知期限：北京等地區需提前30日書面通知，其他地區可協商縮短但需支付代通知金
​離職結算清單：明確工資、獎金、報銷等結算項目，員工簽字確認后支付
​社保轉移手續：15日內辦理減員，確保員工社保權益不受影響
4. 規模解除處理​
​裁員條件與程序：證明經營困難或客觀情況變化，提前30日說明工會并報告勞動部門
​優先留用規則：長期合同工、家庭困難員工優先留用，避免引發群體爭議
​補償金支付與糾紛處理：通過銀行轉賬支付并備注用途，留存憑證應對仲裁
模塊三：調崗降薪、職級評定及特殊員工管理
單元一：調崗調薪操作實務​
1. 合法調崗條件​
​協商一致原則：需與員工書面協商一致，明確新崗位職責、薪資及調整原因，避免單方強制變更
​合法事由：基于生產經營需要（如業務調整）、員工不勝任工作（需提供量化考核證據）或客觀情況重大變化（如部門撤銷）
​書面通知要求：調崗通知需明確崗位變動、薪資調整等核心條款，并經員工簽字確認
2. 產假后崗位調整​
​同工同酬原則：調整后崗位薪資、職級不得低于原崗位，且不得涉及侮辱性內容（如將高管調至保潔崗）
​哺乳期便利保障：新崗位需提供每日1小時哺乳時間，多胞胎每多一嬰增加1小時，并合理安排工作地點
​返崗協商機制：若原崗位被替代，需優先協商調崗；協商不成可依法解除合同，但需支付經濟補償
3. 調動中的風險防控​
​程序合規性：跨區域調崗需提供交通/住宿補償，薪資調整需符合地方最低工資標準
​證據留存要求：保存調崗通知、溝通記錄（郵件/錄音）、考核報告等，避免爭議
​爭議處理預案：設立快速響應小組，24小時內完成調查并出具解決方案
二、特殊員工管理​
1. 醫療期與病假管理​
​醫療期計算規則：根據工齡分段計算（如實際工作10年以下，醫療期6個月），累計病休不超過24個月
​病假工資標準：不低于最低工資80%，且包含個人社保公積金扣款部分
​返崗安排：醫療期滿后不能從事原工作，需提供培訓或調崗機會，仍不勝任可依法解除
2. “三期”女職工權益​
​禁止解除情形：孕期、產期、哺乳期女職工不得以不勝任、經濟性裁員等理由解除合同
​崗位調整限制：不得降低薪資、職級或安排禁忌勞動（如接觸化學品），哺乳期每日享1小時哺乳假
​違法解除后果：需支付2N賠償，典型案例中企業因調崗降薪被判決補發工資并賠償
3. 不勝任員工處理​
​考核標準量化：將“團隊協作”轉化為“月度考核得分≥90分”“客戶投訴≤3次”等可衡量指標
​培訓與調崗流程：首次不勝任需提供培訓或調崗機會，再次評估仍不達標方可解除
​解除程序合規：提前30日書面通知工會，支付經濟補償金（N+1），并留存考核記錄、溝通記錄等證據
三、職級評定的法律風險​
1. 績效考核合法性​
​標準明確性：考核指標需具體可量化（如“項目完成率≥95%”“客戶滿意度≥90%”），避免模糊表述
​民主程序通過：制度需經職工代表大會或全體職工討論通過，確保透明公正
​考核過程留痕：保留考核表、評分依據（如工作記錄、客戶反饋）及員工簽字確認記錄
2. 調崗調薪關聯性​
​薪資結構匹配：職級晉升需同步調整薪資，降級時薪資降幅不得超過原崗位的20%
​書面協議約束：調崗調薪需簽訂補充協議，明確新崗位職責、薪資及生效條件
​禁止變相降薪：不得以“末位淘汰”名義單方降薪，需證明員工確不勝任
3. 證據留存要求​
​考核記錄完整性：包括考核表、評分依據、面談記錄及員工申訴材料
​溝通記錄保存：郵件、微信等溝通需完整留存，關鍵信息需標注時間戳
​職稱評審合規：禁止學歷造假、業績虛構，違規者將面臨3年內禁評、誠信檔案記錄等處罰
4. 職稱評審合規​
​材料真實性：論文、專利等成果需可溯源，偽造材料將撤銷職稱并記入信用檔案
​風紀要求：若存在學術不端、收受回扣等行為，職稱評審一票否決
​公示期監督：評審結果需公示5個工作日，接受全員監督，異議期內可提出申訴
四、惡意泡病假員工的處理策略​
1. 建立嚴格的病假管理制度​
​申請材料規范化：要求提交正規醫院病歷、診斷證明、檢驗報告、繳費清單等完整材料，明確虛假材料視為嚴重違紀
​三級審核機制：HR初審→用人部門復審→管理層終審，確保病假申請真實合規
​復查機制設計：對長期病假員工指定醫院復查，要求提交復查報告并留存記錄
2. 核實病假證明真實性​
​醫院聯動核查：通過官方渠道向開具病假證明的醫院核實信息，保留溝通記錄
​陪同就診監督：對疑似泡病假員工，安排專人陪同就診并記錄過程
​技術手段輔助：通過社保繳費記錄、個稅申報數據等核查員工實際就醫情況
3. 處理流程與證據留存​
​分層溝通策略：先與員工面談了解情況，再根據證據決定是否啟動調查
​合法解除程序：確認虛假病假后，依據《勞動合同法》第39條以“嚴重違反規章制度”解除合同，需提前30日通知工會并支付經濟補償
​證據鏈完整性：保存病假申請記錄、調查材料（如醫院說明、監控錄像）、溝通記錄（郵件/錄音）等
4. 人文關懷與預防措施​
​醫療支持：為真實患病員工提供醫療資源信息，協助申請醫療補貼
​崗位柔性調整：根據員工健康狀況調整工作內容或提供遠程辦公選項
​誠信檔案管理：將病假違規行為納入員工檔案，作為晉升、評優的參考依據
5. 法律風險防范​
​明確制度合法性：病假工資標準（不低于最低工資80%）、醫療期計算（依據工齡分段）需符合《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
​合規解除依據：確保解除通知中明確列出違規事實（如“提交變造病假條”），避免因證據不足被認定為違法解除
​政策動態跟蹤：關注2025年《社會保險稽核辦法》等新規，及時修訂病假管理制度
模塊四：五險一金用工風險細管控
一、社保繳納合規實務​
1. 異地社保代繳風險​
​代繳主體合法性：需確保代繳機構具備社保代繳資質，避免因機構無資質導致補繳無效
​跨區域政策差異：各地社保繳費基數、比例差異可能導致補繳金額爭議，提前核實政策
​法律后果：虛構勞動關系代繳可能被認定為騙保，面臨罰款或刑事責任
2. 社保補繳與爭議​
​補繳時效性：社保補繳爭議不受2年勞動監察時效限制，但需證明欠繳行為處于持續狀態
​繳費基數爭議處理：通過工資流水、考勤記錄等佐證實際工資，避免按最低基數補繳
​跨地區補繳流程：需兩地社保部門協同，提供異地工作證明及工資憑證
3. 遞延獎金與稅務處理​
​獎金性質界定：明確遞延獎金屬于工資薪金或福利費，影響個稅計算方式
​稅務申報合規：遞延部分需在支付時計入當期應納稅所得額，避免拆分工資逃避個稅
​與社?；鶖店P聯：遞延獎金若計入工資基數，需同步調整社保繳費基數
二、勞動關系終止程序​
1. 經濟性裁員流程​
​裁員條件合法性：需證明經營困難（如審計報告、現金流證明）或客觀情況重大變化（如政策調整）
​裁員方案制定：明確裁撤崗位、補償標準（N+1），并征求工會/員工意見
​優先留用規則：長期合同工、家庭困難員工優先留用，避免群體性爭議
2. 情勢變更解除​
​情勢變更的界定：需證明政策調整（如雙減政策）、疫情等不可抗力導致合同無法履行
​協商變更程序：優先提供調崗、培訓等方案，協商不成再解除合同
​解除后的補償處理：按N倍月工資支付補償，避免因補償爭議引發二次訴訟
3. 企業解散終止​
​解散事由確認：區分自愿解散（如股東會決議）與強制解散（如吊銷執照）
​清算組成立：董事或股東需在解散后15日內成立清算組，公告并通知債權人
​注銷登記流程：完成稅務、社保清算后，通過簡易注銷或普通注銷程序辦理
三、離職爭議證據管理​
1. 證據類型與保存​
​電子證據保存：郵件、聊天記錄需完整留存，重要文件通過公證或可信時間戳認證
​證人證言收集：獲取無利害關系證人證言，書面記錄并簽字確認
​第三方平臺記錄：OA系統、考勤系統等記錄需導出并加蓋公章
2. 錄音/視頻證據效力​
​合法性認定：需確保錄音/視頻未侵犯隱私權，內容不涉及商業秘密
​內容關聯性：需直接反映爭議焦點（如辭退通知、薪資協商）
​多證據印證：與書面通知、工資條等形成證據鏈，避免單一證據孤證
3. 勞動爭議仲裁要點​
​仲裁時效起算：從員工知道或應當知道權益受損之日起算，最長1年
​證據清單準備：按工資支付、解除通知、考勤等分類整理，標注來源
​調解策略：仲裁前嘗試協商，部分讓步可降低賠償金額（如縮短支付周期） 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。
具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰經驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%
在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。
深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》
《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》
人力資源管理專業課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）
《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》
《定制化人才盤點與人才發展體系》
《企業文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

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• 中高層管理者如何有效預防和化解勞動用工風險

   

  一、總則1、 簡要介紹員工關系的系統管理。2、 在員工關系管理中，人力資源部門的職責。3、 在員工關系管理中，用人部門經理的職責。二、招聘錄用1、 招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。2、 《工作職責》或《崗位說明書》應該由哪個部門來完成？3、 用人單位發出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者..

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