【培訓對象】
中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監、經理、副經理）、戰略及組織績效管理部門管理人員、人力資源專業人員、COE、HRBP

【培訓收益】
1、深刻理解績效管理與企業戰略的關系 2、結合公司情況，運用戰略地圖和平衡記分卡提煉組織目標 3、運用SMART原則和指標設計的關鍵要素及維度，設計自己所在部門的KPI指標 4、學會運用GROW教練員工教練自己 5、掌握多角度運用績效結果的方法

第一部分 績效管理與企業戰略的關系
企業推行了績效管理，為何會出現部門績效與組織績效兩層皮現象？
1. 企業戰略與績效管理的關系
① 戰略，組織，人才，激勵的關系
② 介紹華為BLM模型，深入理解戰略與績效執行的關系
③ 戰略落地與績效管理的邏輯關系
2. 戰略性績效管理模型
實戰問題解讀：如何將目標管理融入到企業文化中
3、為什么績效考核管理是組織發展的核心（績效管理與人力資源綜合管理關系模型）
實戰問題解讀：企業綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標準
實戰問題解讀：為什么績效是貫穿了“目標--流程--職責--計劃--制度”的樞紐
第二部分 績效與績效管理
企業推行了績效，但是為什么從上到下對于績效執行都不滿意？
1、績效的定義（狹義&廣義）
2、績效的三個層級
3、績效考評與績效管理
實戰問題解讀：績效考評≠績效管理
4、績效管理的內容（全面戰略績效管理圖）
實戰問題解讀：如何讓公司形成績效文化
5、績效管理中管理者的角色與分工
案例分析：小張為何被埋汰？
第三部分 目標的設計
企業大費周章進行了現狀分析，結果與企業的目標制定之間為何卻難以對接？
1. 目標是有不滿意引發的，差距分析是目標的起點
5why 分析法（分析過去VS面向未來）
2. 市場洞察找機會：看趨勢，看行業，看競爭對手，看自己
實操練習：用SWOT工具分析自己所在公司可能存在的三個機會點
3. 創新焦點分析：深刻理解每一個生意細節（產品服務創新，商業模式創新，流程創新，文化管理創新）
實操練習：從創新的四個維度，試著分析自己企業的下一個創新點可能在哪里？
4、目標的重要組成因素？
行動學習：結合自己個人經歷或者工作經歷，思考實現了的曾經吹過的牛皮，總結提煉促使目標達成有哪些因素？
5、目標設定重要維度（財務目標&非財務目標）
平衡積分卡&戰略地圖
6、目標設定的重要原則
SMART原則
第四部分 公司指標體系的設計
企業設計了目標，實現卻成了問題，向下分解，卻越做越麻煩，到底哪里出了問題？
1. 什么是KPI？
2. KPI指標庫與KPI指標體系的區別
3. KPI度量指標的設計原則
4. KPI指標設計的方法：關鍵成功法，標桿基準法，價值樹分解法，平衡積分卡
案例分析：某企業用關鍵成功法提煉KPI指標
5. KPI指標設計5步法（KPI維度分析，KPI要素解析，KPI指標選擇三原則，形成公司級別指標
體系，KPI與相關部門關聯）
案例分析：某企業KPI指標確定完整演繹
6. 重點解析BSC四維指標的設定方法
實戰分析：現場拆解華為運用BSC提煉KPI指標
第五部分 部門績效指標的分解
一、部門績效考核指標看似容易，要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？
1. 績效考核指標的提取
① 部門績效考核指標提取的來源（目標體系框架圖）
實戰問題解讀：管理目標，業績目標，部門職責？崗位從何而來？
② 部門績效考核指標的兩大類別（定性&定量）
實例解析：某制藥企業的績效考核指標優化案例
③ 關鍵績效考核指標提取方法
實操練習--關鍵考核指標的提取
④ 部門績效考核指標提取的三個原則
實戰問題解讀：兼崗的績效考核設計
2. 績效考核指標設計的四個關鍵組成
① 為什么要對績效考核指標進行權重設計？
② 績效考核指標的定義&計算公式
③ 績效考核指標的數據來源
實操練習：績效考核指標定義設計（接上一練習）
3. 職能績效考核指標的設計
實戰問題解讀：職能部門績效指標該如何設計？
二、績效考核的設計如何隨著企業發展而變化？
1. 實戰問題解讀：績效指標的設計是一勞永逸還是應該試試調整？
2、如何讓績效指標具備動態調整特征卻又不興師動眾，而且不讓員工感覺朝令夕改？
第六部分 績效反饋與績效面談
一、績效溝通決定了績效的執行力
績效溝通的四種類型
二、企業績效管理執行效果不明顯，實際上是因為忽略了績效溝通的過程
1、績效反饋的GROW模型
2、GROW的落實對于提升員工績效的重要作用
情景模擬：針對小組提出的需要績效溝通的情景，老師現場演示GROW模型如何教練員工達成目標
三、績效面談的實施為何是雷聲大雨點??？到底誰該為此負責？
1. 績效面談的目的、步驟及關鍵內容
2. 績效面談常見的局面
3. 面談過程中最常見的三種類型
實戰應用工具：性格測評
四、 對于企業中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談
① 案例解析-將心比心（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-將心比心（改善篇）
④ 要點總結
實戰應用工具：BEST法則
2、第二類型績效面談
① 案例解析-就事論事（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-就事論事（改善篇）
④ 要點總結
實戰應用工具：漢堡原理
3、第三類型績效面談
① 案例解析-控制局面（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要點總結
實戰問題解讀：面談需要準備什么？
案例解析（視頻）：5分鐘讓員工積極響應績效面談
第七部分 績效結果應用
一、如何開展績效考核結果的分析？
1. 橫向分析
2. 縱向分析
案例分析-某企業年度績效考核結果分析報告
二、績效考核結果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估？
1. 績效考核如何推動目標的實現
實戰問題解讀：如何根據企業的戰略規劃設計考核指標？
2. 績效考核結果與人力資源體系的關系
思考練習：根據人才評估結果如何分配獎金和設計晉薪幅度
實戰應用工具：利用績效結果確定獎金與晉薪的標準分配比例
 

易淑蓉老師
——組織薪酬績效體系設計專家
 曾任：深圳恒之源技術股份有限公司（中國軌道交通照明&控制系統龍頭企業）分管人力資源執行副總裁
 曾任：廣東省貝恩施科技股份有限公司（中國孕嬰童用品最大生產商）人力資源總監
 著有《引爆組織潛能》一書、大量實踐案例提煉出適合中國企業的組織 管理策略方法與落地工具
 20年薪酬績效設計項目和培訓經驗、企業全方位動力系統“四力模型”創始人
 50多家世界500強、上市公司績效體系、薪酬體系、崗位體系等咨詢項目負責人
 國家高級人力資源管理師
 武漢大學MBA

【個人簡介】
20年的人力資源管理實踐與項目咨詢經驗：其中12年國內中大型企業人力資源管理、薪酬福利、績效體系設計經驗；8年管理咨詢公司項目咨詢與培訓經驗，這8年中服務了上100家客戶，客戶涵蓋了電子科技類企業，互聯網，房地產，項目工程，美容連鎖等行業
首次提出了企業全方位動力系統的“四力模型”：易淑蓉老師善于鉆研與學習，結合自己的管理實踐和項目咨詢經驗，以及對于中國中小企業的發展現狀與特點，以幫助中小企業從牽引力，承載力，推動力，激發力四個方面打造全方位的員工激勵系統。而且這個模型在項目管理咨詢實操中取得了豐碩的實踐成果。
與清華大學出版社合作，出版了《引爆組織潛能》一書：易淑蓉老師善于總結與經驗萃取，將國內外成功企業在員工激勵方面的成功案例的研究心得，與自己在人力資源管理中的從業經驗以及管理咨詢中的項目實踐經驗，以及丹尼爾平克的“驅動力”理論相結合，形成的自己在員工激勵方面的獨到見解。這本書不僅有深厚的理論基礎，而且有豐富的實踐案例，還有具體可落地的方法工具。

【實戰經驗】
1、薪酬激勵系統打造——雷賽智能優化薪酬激勵系統打造項目培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人，學員調查滿分率95%以上
在項目執行過程中，易老師以其原創的動力系統“四力模型”為理論基礎，從“牽引力”“承載力”“推動力”“激發力”四個角度入手，從其組織架構，崗位職責，薪酬優化，獎金設計，股權激勵5個模塊提供綜合解決方案。
在項目執行過程，針對客戶的中高層管理者進行了《全方位激勵系統打造》的系列課程。培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人。自項目實施后的三年中，客戶業績每年實現了30%+的增長，并于2020年8月份在A股成功上市。
2、人力資源體系優化——中科瑞華內部鍛造項目，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%
項目內容包括：任職資格體系，薪酬激勵體系優化，OKR，股權激勵4大板塊，項目歷時1年半。項目執行過程中，易淑蓉老師利用獨特的培訓式咨詢的方式，通過主題培訓拉齊客戶認知，在培訓結束后通過留作業的形式帶著客戶一起做方案，并且在批改作業的過程中不斷優化、迭代、完善大家的方案。
項目結束后客戶滿意度極高。在2021年底，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%。
3、戰略型績效管理優化項目——力同科技績效提升項目，在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意
在項目執行過程中，易淑蓉老師通過“戰略工作坊”，帶領公司董事長以及所有高管21人，通過項目主題培訓，“行動學習”，通過平衡積分卡，戰略地圖，魚骨圖等工具共創出公司的KPI，然后層層分解到部門，做到目標擊穿。
通過績效管理優化項目的實施，公司士氣明顯提升，上下一心，利出一孔。在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意。
4、合伙人機制——博德精工轉型升級項目，公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業績已經達到2.3億。
項目中為了能夠更加凸顯自己的特色，也為了更好的做戰略轉型，我們幫助博德精工設計了“合伙人制度”，通過方案設計，通過制定相關的合伙人政策，幫助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。
HBI這一品牌通過輕資產運營，并于當年6月份實現盈利。目前HBI的業務已經遍及歐洲，在目前國內房地產行業低迷的情況下仍然逆勢增長。公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業績已經達到2.3億。
5、績效溝通與執行效率——和而泰提升管理溝通培訓計劃，每年返聘5場以上，課程滿意度高達98.07%。
從2022年10月接到客戶需求開始，《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》作為培訓主題，并且此次培訓主題的形式為2天一夜的工作坊。以易淑蓉老師原創的員工激勵的“四力模型”為基礎，以GROW模型為底色工具，讓員工切實的感受到溝通的重要性，并且掌握高績效溝通的技巧與方法。
因為課程是完全根據客戶的需求進行定制，所以培訓時所有學員配合度非常高，課堂氣氛非常熱烈，培訓反響非常好，課程滿意度高達到98.07%。并且客戶從2022年開始，每年都有復購課程。

【培訓經驗】
1、《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》、《戰略型薪酬體系設計》、《戰略型績效管理系統的搭建》項目培訓近200多場，累積服務人次近6000人。
博德精工（制造業）《戰略型績效管理系統的搭建》針對客戶的中高層管理人員培訓
3場+5次返聘，學員平均滿意度98%，訓后形成多個輔導溝通群，協助客戶解決績效管理、內部管理等方面的問題累積100多項。
納宏光電（電子科技類企業）《戰略型薪酬體系設計》累計培訓10場，幫助客戶建立了多層次的動態薪酬機制，并協助客戶推行和落地新的薪酬方案。實現企業員工滿意度達91.8%。員工離職率由15.6%降到4.76%。
雷賽智能（上市公司）《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》成功推動集團目標達成率增長12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8場，培訓人次300人，學員滿意度評分95%以上。
和而泰（上市公司）《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》受聘為集團“績效考核專家組專家”，培訓近20場，累計培訓學員800余人，對于部門負責人打分難、職能部門績效指標量化難等問題，進行培訓、陪跑和咨詢服務，集團人效提升8.6%。
2、《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》、《如何通過非物質激勵方式激勵員工》兩大主題的專場培訓，共28期，每一期人數80人左右?？蛻魸M意度高達95%以上。
江西財經大學MBA《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》：易老師在任江西財經大學繼續教育學院特聘講師期間，參訓企業引入內訓+輔導10場，總時長超100小時。易老師為參訓的中小企業家和人力資源高管輔導落地課程中，培養能夠在組織內部推廣和指導OKR實施的領導者；帶領企業管理層通過復盤和評估OKR的結果，鼓勵持續改進和學習的文化成果。
貴州大學MBA《如何通過非物質激勵方式激勵員工》易老師在任貴州大學MBA城市學院特聘講師期間，現場授課+輔導18期，其中返聘10期，學員滿意度高達96%。高管研修班參訓學員學習并掌握各種非物質激勵的策略和技巧，使高管能夠通過非物質激勵方法提升自身的領導力，更好地引導和激勵團隊，共同實現企業目標。
3、參與30場行業峰會專題分享，被深圳市人力資源協會聘為“薪酬績效特邀專家
深圳市人力資源協會課程《如何發錢——中小企業物質激勵系統的打造》易老師為協會會員單位培訓20多場，連續3年返聘，每場滿意度95%以上。成功推動協會會員績效目標達成率增長8.2%，人力成本降低11%，輔助協會會員重建組織架構、搭建績效和薪酬體系。
深圳市人力資源協會沙龍《戰略型薪酬激勵體系》易老師沙龍分享10余場，針對協會會員的實際運營情況，協助會員企業優化完善現有的薪酬激勵制度。培訓不僅幫助毀約企業提升員工的滿意度，且大大降低了勞動糾紛比例。

【理論體系】
【企業全方位的動力系統——四力模型】“四力模型”把員工激勵的所有維度總結為四個力，分別是以使命愿景夢想為主的牽引力，以組織架構的責權利分配體系為基礎的承載力，以薪酬績效等物質手段為抓手的推動力，以及以賦能培訓和游戲化管理為依托的激發力。在這四個“力”的綜合作用下，員工從精神上的引領，到物質的滿足，到自我價值的實現，全方位被激活。
【授課風格】
親和力強：老師講課極具親和力，能瞬間拉近與學員之間的距離。且語言優美流暢，極具表達張力和吸引力
聚焦問題：課程聚焦實際工作場景，針對日常工作中典型的沖突、矛盾提出問題，激發學員的興趣與思考
多維互動：通過多種教學形式的設計，引導激發學員多維互動，包括學員之間、學員與老師、學員與自己的互動，在互動中深入思考，并形成自己的知識版本
深度參與：通過案例分析，情景演練，角色扮演，沙盤演練等活動形式，激發大家深度參與的興趣，促進大家在實踐中進行知識轉化，在課堂上實現改變
【主講課程】
《戰略型薪酬體系設計》（爆款課程）
《如何發錢——中小企業物質激勵系統的打造》（經典課程）
《如何通過非物質激勵方式激勵員工》
《花小錢辦大事——中小企業如何設計獎金激發員工動力》（爆款課程）
《好玩有趣經濟實惠——中小企業如何用游戲化管理賦能員工》
《戰略型績效管理系統的搭建》
《目標對齊效能倍增——中小企業如何制定績效目標》（爆款課程）
《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》
《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》
《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》

 

• 自省—職業心智模式的構建

   

  一、如何看待“企業”1、我與企業的關系商業系統：甲方、乙方文化系統：自我 、超我工作的付出：職責、結果、過程、潛質2、我對企業的期望機會與未來、心智成長/眼界、專業發展 成就感/聲譽 被接受/關懷 輕松/舒心 物質收獲3、企業對我的期望素質 一級 二級 三級 四級責任意識 明確職..

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• 化藝術為技術—報告的構建與呈現

   

  一、報告的認知1、報告的作用報告的作用：讓改變發生作用的分級：聽懂、想通、做對作用的分類：評價、許可、指導、要求2、報告的要素思想：主張、評價素材：細節、例證邏輯：分類、順序3、報告的原則以目標為中心堅持傳遞思想堅持換位思考二、報告的構建步驟一：闡明思想思想的內容：評價、主張、指導、要求..

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• 任職資格的構建及應用

   

  前言任職資格管理實質與員工隊伍職業化能力評價方法-任職資格的起源NVQ基本概況任職資格與職位管理的關系一、什么是職位職位分析與角色分析1.職位分析的方法與步驟2.職位職責的界面分析3.職位職責的準確定位4.典型職位分析舉例案例分析：華為公司職位說明書職位族/類1.劃分職位族、類的目的2.運用職位..

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• 郵政企業培訓體系的構建與管理實務

   

  課程背景：1、本課程在以較為系統的框架基礎上，理清了培訓管理工作這一企業管理的新領域的眾多模糊問題，真正站在了培訓管理者而不是培訓師的角度，向培訓管理者提供了一系列具有實務操作性的工具、思考方式、工作風格；2、課程對于有機會接觸企業培訓各個領域的培訓管理者尤為重要，對于從事過一階段的培訓管理工作，已經感受到培訓管理中一些難點與重點的朋友適合；..

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