【培訓對象】
一級部門負責人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、OD/TD負責人、HRBP等管理者和HR人員

【培訓收益】
看透人才管理的“底層邏輯”，打通人才與業績增長的真正關系 掌握人才盤點的“6步法”系統方法論，打造高戰力的部門人才隊伍 做好人才數量和質量的排兵布陣，支撐部門業務規劃落地 識別15%優秀人才和20%不合適人員，獎優罰劣，提高人效和利潤 識別出人才斷層和流失風險，及時培養、激勵和保留

 一、大部門人才盤點的核心價值是什么？
1、做不好人才盤點的7大惡果
 惡果1：組織臃腫，懶人藏身，“人效低、吃掉利潤及獎金”
 惡果2：做了業務規劃，不能“排兵布陣”
 惡果3：開拓新業務，發現“無人可用”
 惡果4：關鍵崗位，用錯人“素質不佳但業績尚可”
 惡果5：人才斷層，沒有梯隊，被現任綁架
 惡果6：人才流失，沒有提前預警和保留
 惡果7：忽視基層，埋沒高潛力人才
2、人才盤點的核心價值
 價值1：去肥增瘦提人效，多掙利潤和獎金
 價值2：全面摸底人才狀況，做好排兵布陣，驅動業務增長
 價值3：發現優秀人才，用對人、留住人、培養梯隊，打造高戰力團隊
 價值4：精準淘汰、精準激勵有依據
 價值5：培養和提升核心干部的領導力
3、人才盤點的三重境界
 境界一：“就人盤人，發表收表跑流程”
 境界二：“人才選用育留汰，打造高戰力團隊”
 境界三：“考察干部管理段位，傳遞人才管理導向”

二、如何科學精準的做好人才盤點“6步法”？
1、人才盤點方法的痛點和難點
 痛點1：沒有一把手參與的人才盤點
 痛點2：沒有人才標準/能力模型的人才盤點
 痛點3：沒有人才盤點會議的人才盤點
 痛點4：沒有結果應用的人才盤點
 痛點5：只看眼前、不看未來的人才盤點
2、科學開展人才盤點的6步法
 Step1：業務規劃與組織分析
 Step2：人才需求規劃
 Step3：人才數量盤點
 Step4：人才質量盤點
 Step5：人才盤點會議
 Step6：人才盤點結果應用
案例：騰訊組織與人才盤點全盤實操案例，為人才選用育留汰提供依據，提升團隊質量
3、業務規劃與組織分析
 明確業務規劃，指引人才盤點方向
 理清組織，指導人才盤點開展
4、人才需求規劃
 活用5類人才數量規劃方法
 4類人才數量測算方法
 關鍵崗位飽和配置
 敏捷化人才數量規劃
案例：某新能源公司的5種人才數量規劃方法實操案例剖析
5、人才數量盤點
 常見的低價值人才數量盤點
 人效分析
 6種隱藏的人才結構風險
6、人才質量盤點
 高質量人才驅動業務增長
 業績反映過去
 素質能力是創造價值的根本
 構建素質能力模型
7、人才盤點的考察測評工具
 考察人才工具之業績評價
 考察人才工具之360度能力/價值觀測評及民主訪談
 考察人才工具之性格潛質測評
 最優九宮格
案例：某新能源上市集團的干部測評及盤點報告案例，看準干部行不行、是否調整
8、人才盤點會議
 4種人才盤點會議模式
 九宮格的秘密
 人才發展行動計劃
案例：騰訊、網易、直播公司、游戲公司的4種不同類型盤點會議模式剖析
9、特殊情景下的人才盤點
 管理崗位競聘
 人才梯隊建設
 關鍵崗位任命
 基層員工選優
案例：某通信集團的關鍵崗位任命和競聘的案例剖析
10、案例研討分享：小組研討出本部門的人才盤點規劃方案、核心問題點

三、如何抓人才盤點結果應用，真正提升部門人效和利潤？
1、結果應用中的痛點和難點
 痛點1：中基層干部沒有參與感，不能落實盤點結果應用
 痛點2：盤點出了一張九宮格名單，但是沒有結果應用，看不到價值
 痛點3：盤點結果只用于培訓，沒有深入應用到人力預算、招人和減人
 痛點4：盤點結果沒有應用到人才梯隊建設、激勵和保留
2、基于人才盤點的招人和減人
 減人要當機立斷
 招人要精準
 關鍵發現
3、基于人才盤點的薪酬激勵
 定薪
 調薪
 年終獎分配
4、基于人才盤點的股權激勵
 定對象
 定額度
 定約束
 定退出
5、基于人才盤點的人才培養
 挖掘中基層“人才寶藏”
 關鍵能力、關鍵崗位優先
 反饋是禮物
 讓領導班子“后繼有人”
 讓關鍵崗位人才“活水不斷”
 從源頭打造領導力
 輔導業績不佳者
案例：騰訊的干部領導力培養案例剖析

四、人才盤點是提升人效和利潤的必經之路
1、人才盤點落地實施中的誤區
 誤區1：規避人才盤點偏差
 誤區2：規避人力資源部成為主導者
 誤區3：規避關鍵環節打折扣
 誤區4：規避照搬所有
 誤區5：規避一成不變
2、人才盤點工作地圖
 直接上級是主要責任人
 人力資源部是組織推動者
 人才盤點是一把手工程
3、人才盤點體系自查表

五、總結：人才盤點的價值及方法論的關鍵竅門，答疑解惑

肖小峰Mike老師
——組織與人才發展實戰專家
 曾任：網易集團 組織與人才發展總監、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發展經理、金牌講師
 曾任：某游戲企業（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業TOP1） 組織發展總監
 曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業TOP10）組織發展經理
 OD組織發展國際認證 OD組織發展專家
 國際教練聯合會（ICF）領導力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導師協會 引導師與團隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯網大廠與智能硬科技企業的人力資源管理經驗，憑借15年豐富的項目實戰和培訓咨詢經驗（其中10年組織變革、戰略績效管理、薪酬激勵設計、干部管理、人才發展項目落地經驗，5年項目培訓經驗，8年團隊管理及教練經驗），結合組織變革升級、戰略績效管理、干部隊伍建設、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統指導業務高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發展升級項目，積累了非常豐富的培訓和項目咨詢經驗。

【實戰經驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產品研發部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業務解耦、組織調耦、技術解耦、FTO選擇、配套機制設計。實現產品研發周期縮短4個月，研發里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養5名核心技術干部。
2、新能源家儲產品線大型組織變革項目——實現產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導第二曲線業務“家庭儲能產品線”組織變革項目。在第一主業大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產品無法突破瓶頸、產品與研發團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關鍵策略：整合產品研發組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導完成變革。使得產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術牛人突破關鍵技術領域。
3、戰略性績效管理體系構建項目——提升戰略性業績指標“渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導戰略性績效管理體系構建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關鍵策略：推動BSC戰略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學拆解法、HBC高挑戰目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結果及獎金系數差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰略性業績指標“歐美日韓線下渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設計項目——實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的干部管理體系優劣勢，開展干部盤點考察，從業績、能力、潛力三方面，導入360調研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經營分析會、績效面談、人才培養晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結果應用。實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度。
5、崗位職級體系設計項目——實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的職級體系優劣勢，結合本公司業務和人員發展階段，設計科學合理的晉升跑道，設計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復資源浪費。業務收縮：盤點每個業務象限，去掉虧本且沒有前景的業務和人力，壓縮純探索型業務，保留主航道現金流，押注第二增長曲線。實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓經驗】
1、組織診斷、設計與變革專題培訓——培訓滿意度高達99%，學員高分好評占比超80%，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案
Mike老師曾為網易集團成功策劃并執行了公司HR員工的“OD學習專題”，開發出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰案例25個，培訓滿意度高達99%以上，學員高分好評占比超80%；通過培訓，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案，拿來即用。
2、戰略性績效管理專題培訓——通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業）特聘講師、管理顧問，為企業核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓》《業務指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓，通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業務主管和參訓學員反饋專業性強，實戰干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設計與落地專題培訓——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，過程中開發賦能多門專題課程，共創10+場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設計與落地專題培訓——通過項目落地與培訓，最終達到人效提升20%，培訓滿意度高達98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構建“職業發展體系項目”，實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上。

【授課風格】
專業高價值：高度聚焦戰略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質和主線，貼合業務價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學評價和分配價值；
場景化實戰：內容圍繞老板和業務高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰收獲；
案例教學：學員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導及點評，有所收獲；用情境重現和角色扮演，將理論與實際相結合，創造出真實而生動的管理情境，讓學員深度參與其中真實面對挑戰，讓人有很強的啟發和收獲感。

【主講課程】
組織發展
《基于戰略與業務的組織診斷、設計與變革》
《企業敏捷組織變革》
《崗位職級體系設計與落地實戰技巧》
人才發展
《業務下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設》
《金牌面試官——招聘面試實戰技巧》
《非人力資源經理的人力資源管理》
績效管理
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