【培訓對象】
一級部門負責人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員

【培訓收益】
 掌握一套人力資源管理的“內功心法”，根本上解決人和團隊的問題  掌握招人“三板斧”和識人“五星法”，幫助業務選對關鍵人  學會績效落地的3大利器、人才九宮格用人工具，真正系統性用好人  設計雙通道晉升體系和培養人10大措施，加速人才成長和成財  掌握長中短期留人的6大策略和10個激勵機制，充分調動人才積極性

一、人力資源管理的核心價值究竟是什么？
1、大部門“管人”的7大痛點
 選不對人
 用不好人
 培養不了人
 激勵不了人
 凝聚不了人
 留不住人
 不敢淘汰人
2、部門總監做好管理的“4要素、10個管理場景”
 4要素：定策略、抓執行、促人才、建文化
 10個管理場景自薦表
 人才管理的本質：一個中心，兩個基本點
3、年度人力資源管理大事件及其底層邏輯
 年度人力資源管理大事件
 人力資源管理的全景圖

二、如何“招人識人配人”，保證選準人、德位相配？
1、招人識人的痛點和難點
 痛點1：人才畫像跟業務挑戰無關，且高管們對不齊
 痛點2：不知道優秀人才從哪來，招聘很被動
 痛點3：面試重點看知識技能，不看冰山下的“潛質、價值觀”，面不準
 痛點4：部門憑什么吸引人，賣點沒差異，擊不中人選
2、招人三板斧
 Step1：人才標準畫像
 Step2：招人10大渠道、人才地圖Mapping
 Step3：吸引人才的賣點提煉
3、管理者看人識人6步法及STAR五星面試法
 結構化面試6步法
 STAR五星面試法、問題清單
 如何面試核心管理者的訣竅
 打敗面霸，識別能力真假之“十大組合拳”
4、面試考察核心主管的8大重點
 青少年時代家庭和成長環境
 重要工作履歷
 成功項目實戰舉例
 失敗的經歷和反思
 領導力風格
 價值觀問題
 底層驅動力
 工作地點輪換的靈活度
案例：某新能源企業一個研發總監招聘失敗案例
案例：騰訊一個技術總監招聘成功案例
5、小組研討分享：選擇1個核心人才的招聘成功或失敗案例，復盤做的好/不好的點，根本原因是什么

三、如何“考核用人”，指明方向、評價牽引、調動積極性拿到結果？
1、績效管理落地中的痛點和難點
 痛點1：沒有戰略規劃和解碼，業務方向不清晰
 痛點2：下屬團隊不敢制定高挑戰目標
 痛點3：部門目標不會拆解到下屬部門和個人，不能上下對齊、左右拉通
 痛點4：績效目標與日常管理“兩張皮”，目標落不了地
 痛點5：中基層干部領導力不足，不能帶團隊做出高績效
 痛點6：考核結果、獎金分配拉不開差距，形成“大鍋飯”
2、績效管理5部曲，牽引人達成業績目標
 BSC目標分解法、部門KPI指標庫、指標拆解矩陣工具
 月度績效分析會、績效差距專項落地機制
 各部門開展考核評價：產品部、技術部、銷售部、供應鏈部、職能部門
 績效結果面談與改進
 考核結果應用
3、用好人才盤點9宮格，識人用人更精準
 人才盤點9宮格落位
 基于9宮格開展人才的配置、調整及優化
4、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的用人方法？

四、如何“培養育人”，打造人才梯隊，讓人才發揮出最大價值？
1、育人的痛點和難點
 痛點1：花費大量時間精力，培養了沒有潛力的人
 痛點2：沒有科學合理的晉升階梯、扎實的晉升標準
 痛點3：沒有針對不同崗位的卡點，萃取沉淀關鍵訣竅
 痛點4：人才成長很慢，不能適應業務發展速度
2、如何發現高潛力人才
3、人才晉升之雙通道職級體系
 專業晉升通道設計
 管理晉升通道設計
案例：騰訊、網易的職業發展雙通道設計案例
4、培養人才10大措施
 培養人才的“271原則”
 培養人才的“10大措施”
 培養人才的抓手“IDP個人發展計劃”
 中小企業“快速育人”關鍵方法
案例：騰訊“龍系列”領導力培養項目案例
5、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的育人方法？

五、如何“激勵留人”，激發人才積極性，防止骨干流失？
1、關鍵人才離職原因分析
2、長期人才保留：員工體驗+6大策略
 策略1：有競爭力的薪酬
 策略2：靠譜給力的上級
 策略3：積極尊重的文化氛圍
 策略4：成就感、成長和晉升
 策略5：走心的榮譽感激勵
 策略6：重視反饋，有溝通有行動
3、中期人才保留：防范于未然+留用訪談
 人才流失的10大危險點和高危信號
 如何進行留用訪談
案例：網易防止競爭對手挖獵人才的溝通話術
4、短期人才保留：心靈十問
5、基于人性的10大激勵機制設計
6、激勵人才的獎金激勵方案設計
案例：業務員獎金激勵方案
7、走心的非物質激勵“百寶箱”
8、小組研討分享：過往管理實踐中，想出5個非金錢的走心的激勵方式

六、如何“淘汰人”，確保合理合法有溫度，且不破壞團隊氛圍？
1、調整人的5種方式
2、尋找接班人的6字真言“上下左右內外”
3、人員優化5步驟
 Step1：確定優化池
 Step2：確定優化人員
 Step3：進行優化面談
 Step4：線上離職申請流程處理
 Step5：線下離職手續辦理
4、優化面談4種反應case處理方法
 反應1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望
 反應2：防衛性強、討價還價；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
 反應3：堅忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木
 反應4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮
 優化面談“七宗罪”
5、公司制度及勞動法規定處理辦法
 問題1：補償金計算方法
 問題2：各地離職補償免稅額
 問題3：績效獎金離職結算
 問題4：勞動仲裁處理流程及注意事項
6、角色演練：4種不同場景下，對應采取的溝通策略進行小組演練

七、如何用好“HRBP好幫手”，減輕管理負擔，聚焦開拓業務增長機會？
1、HRBP的角色定位和職責
 HRBP的6個價值點
 HRBP的5個關鍵職責、KPI指標
 HRBP具體要做的人才管理10件事
2、HRBP與業務主管的分工合作界面

八、總結：業務主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發展實戰專家
 曾任：網易集團 組織與人才發展總監、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發展經理、金牌講師
 曾任：某游戲企業（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監
 曾任：華寶新能源（中國新能源儲能行業TOP1） 組織發展總監
 曾任：京信通信集團（中國通信硬件行業TOP10）組織發展經理
 OD組織發展國際認證 OD組織發展專家
 國際教練聯合會（ICF）領導力教練
 美國DDI智睿咨詢 人才測評師
 國際引導師協會 引導師與團隊教練

【個人簡介】
Mike老師擁有多年互聯網大廠與智能硬科技企業的人力資源管理經驗，憑借15年豐富的項目實戰和培訓咨詢經驗（其中10年組織變革、戰略績效管理、薪酬激勵設計、干部管理、人才發展項目落地經驗，5年項目培訓經驗，8年團隊管理及教練經驗），結合組織變革升級、戰略績效管理、干部隊伍建設、人效提升的大趨勢，及個人在多家頭部科技公司、咨詢顧問合作中，搭建出戰略性人力資源工作的“8專項8價值指標”高維模型，系統指導業務高管和人力資源同行的管理能力提升及價值呈現。Mike老師累計交付了30多個組織與人才發展升級項目，積累了非常豐富的培訓和項目咨詢經驗。

【實戰經驗】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項目——研發里程碑完成率提升30%，精簡審核流程12個，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實施產品研發部門組織能力診斷與變革項目。運用楊三角組織能力模型診斷組織核心問題，推動FT敏捷組織變革方案5大步驟：業務解耦、組織調耦、技術解耦、FTO選擇、配套機制設計。實現產品研發周期縮短4個月，研發里程碑完成率提升30%，流程精簡12個，骨干人才離職率降低80%，選拔培養5名核心技術干部。
2、新能源家儲產品線大型組織變革項目——實現產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導第二曲線業務“家庭儲能產品線”組織變革項目。在第一主業大幅下滑，第二曲線投入3年仍沒有起色，產品無法突破瓶頸、產品與研發團隊不和、高層無法決策的背景下，強力推動組織變革，用時3個月，采取5大關鍵策略：整合產品研發組織模式、換帥、盤人盤成本、招牛人建梯隊、團隊建設四定（定方向目標/定項目/定干部/定激勵），主導完成變革。使得產品研發周期縮短6個月，研發里程碑完成率提升40%，組織信心指標得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個技術牛人突破關鍵技術領域。
3、戰略性績效管理體系構建項目——提升戰略性業績指標“渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”，汰換低績效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導戰略性績效管理體系構建項目，在績效沒有章法的背景下，用時2個月，采取6個關鍵策略：推動BSC戰略地圖拆解至15個部門指標體系；進而拆解至二三級團隊和個人指標；賦能培訓《矩陣式分解指標法、KPI指標物理化學拆解法、HBC高挑戰目標法》；集體評議機制、部門績效指標分析會；拉大考核結果及獎金系數差距等措施。解決了績效管理“定不準、不挑戰、不拆解、不落地、不公平、不激勵”的6大核心難題，提升戰略性業績指標“歐美日韓線下渠道拓展數增長30%，家儲新產品線研發進度提前6個月，人力降本2000萬元/年”。
4、干部管理體系設計項目——實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，對標研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的干部管理體系優劣勢，開展干部盤點考察，從業績、能力、潛力三方面，導入360調研、民主評議、管理場景量表（面試技能、定目標、開經營分析會、績效面談、人才培養晉升、團隊離職率、組織氛圍得分等）、KF測評、價值觀測評等管理層考察工具；對所有干部盤點后，進行選用育留勵汰的結果應用。實現管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進行調整配置，提升管理者識人用人精準度。
5、崗位職級體系設計項目——實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設計崗位職級體系項目，研究華為、騰訊、網易、阿里4家標桿企業的職級體系優劣勢，結合本公司業務和人員發展階段，設計科學合理的晉升跑道，設計6大序列47個分支崗位，組建40人職級評委團隊，打磨出47個崗位能力標準，設計一整套完善的評審機制，并落地評審定級。實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開展人力降本增效項目，推出三招九式方法論，人才盤點：績效差、職級長時間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類項組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級，去掉夾心層，事業部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類職能到中臺，減少重復資源浪費。業務收縮：盤點每個業務象限，去掉虧本且沒有前景的業務和人力，壓縮純探索型業務，保留主航道現金流，押注第二增長曲線。實現薪酬成本降低2000萬/年，人效提升30%，組織和流程精簡38個，決策效率大幅提升。

【培訓經驗】
1、組織診斷、設計與變革專題培訓——培訓滿意度高達99%，學員高分好評占比超80%，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案
Mike老師曾為網易集團成功策劃并執行了公司HR員工的“OD學習專題”，開發出3門專題課程，交付12場工作坊，深度實戰案例25個，培訓滿意度高達99%以上，學員高分好評占比超80%；通過培訓，學員產出10+個部門組織診斷報告，6個組織設計方案，拿來即用。
2、戰略性績效管理專題培訓——通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨角獸上榜企業）特聘講師、管理顧問，為企業核心管理者、全體HR成員，交付《目標與績效管理培訓》《業務指標拆解邏輯》《如何開好績效指標分析會》《人才盤點》《組織診斷》等多場培訓，通過1期培訓，直接返聘了后續9期，累計學員超1000人，每場滿意度均在98%以上，業務主管和參訓學員反饋專業性強，實戰干貨多，案例豐富，互動收獲大。
3、干部管理體系設計與落地專題培訓——滿意度98%，高分好評率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設計干部管理體系項目，過程中開發賦能多門專題課程，共創10+場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上，高分好評率占比85%以上，通過多場培訓，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級體系設計與落地專題培訓——通過項目落地與培訓，最終達到人效提升20%，培訓滿意度高達98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構建“職業發展體系項目”，實現職級項目認證時間縮短60天，優化長期低職級人員6%，人效提升20%；開發并交付5門專題課程，交付45場標準打磨工作坊，培訓滿意度高達98%以上。

【授課風格】
專業高價值：高度聚焦戰略目標和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質和主線，貼合業務價值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問題，科學評價和分配價值；
場景化實戰：內容圍繞老板和業務高管的常見管理場景，面對沖突、難題、棘手問題，總結提煉出8大高價值人力資源管理命題，聚焦實際情境，學員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實際工作中，既有娛樂性又聚焦實戰收獲；
案例教學：學員課上處理管理情景，小組討論充分，每個情景及案例老師會給出有針對性的引導及點評，有所收獲；用情境重現和角色扮演，將理論與實際相結合，創造出真實而生動的管理情境，讓學員深度參與其中真實面對挑戰，讓人有很強的啟發和收獲感。

【主講課程】
組織發展
《基于戰略與業務的組織診斷、設計與變革》
《企業敏捷組織變革》
《崗位職級體系設計與落地實戰技巧》
人才發展
《業務下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業敏捷人才盤點實踐》
《干部管理與梯隊建設》
《金牌面試官——招聘面試實戰技巧》
《非人力資源經理的人力資源管理》
績效管理
《績效管理在企業中的落地實踐》
 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..

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