【培訓對象】
人力資源工作者,中基層管理者

【培訓收益】
運用游戲化思維將KPI轉化為可量化的"成就解鎖"路徑（如勛章兌換假期）。 掌握從公司戰略到員工動作的4級分解技術（案例：奶茶店復購率→店員行為）。 運用SMART法則將模糊目標轉化為可執行指標 掌握紅黃綠燈預警系統搭建，實現銷售/技術崗差異化過程監控 運用BEST反饋法進行結構化績效面談（行為→影響→建議→支持四步法）。 理解2025年勞動法新規下績效考核的合規紅線（如末位淘汰的替代方案）。 掌握STAR/AR話術模板，實現"表揚有案例，批評有方案"的精準反饋。 運用九宮格矩陣識別高潛力員工（績效+潛力雙維度評估）。 掌握銷售團隊"短長期指標平衡術"（如銷售額60%+復購率20%的組合設計）。 設計非金錢激勵方案（如A級員工自選項目權/優先研修資格）

模塊一：為什么員工覺得考核是“領導找茬”？—從對抗到共贏的3個關鍵轉變
• 員工認為考核=秋后算賬，填表時敷衍了事
• 管理者抱怨「考核完團隊業績沒變化」
一、重新定義考核價值（用員工聽得懂的話術）
1.對員工：像「游戲成就系統」——完成KPI解鎖晉升/培訓機會（案例：某電商公司用「金牌銷售」勛章兌換帶薪假期）
2.對管理者：像「汽車儀表盤」——實時顯示團隊健康度（工具：人效數據看板模板）
3.避坑案例：某公司強制末位淘汰，導致員工互相拆臺（勞動法風險警示）
二、角色分工可視化（具體到動作層面）
1.HR：制定規則+校準公平性（工具：《九宮格績效校準表》）
2.主管：每周記錄3件關鍵事件（示例：飛書妙記自動生成「員工高光時刻」周報）
3.員工：每月提交「我的成長證據包」（模板：成果截圖+客戶評價+改進計劃）
三、工具按需搭配（不同崗位組合方案）
1.銷售/生產崗：KPI+關鍵事件法（案例：某工廠用「設備故障響應速度」替代模糊的「工作態度」考核）
2.創意/研發崗：OKR+同行評審（避坑：OKR完成率≠獎金系數）
互動：分組辯論「如果沒有考核，團隊會______」（揭示管理盲點）
模塊二：目標總被吐槽“假大空”？—用SMART法則把口號變行動計劃
• 員工看不懂「提升客戶體驗」到底要做什么
• 跨部門目標互相矛盾（如銷售要低價vs財務控成本）
一、戰略目標拆解術（從老板語言到員工動作）
1.公司級→部門級→個人級（案例：某奶茶店從「提升復購率」拆解到店員「記住熟客口味偏好」）
2.權重分配黃金比例：業績指標60%+過程指標30%+價值觀10%（示例：銷售崗「新客戶開發」權重＞「老客戶維護」）
3.動態調整說明書：市場暴跌時如何修訂（工具：《目標調整申請單》模板）
二、KPI防坑指南（針對常見漏洞）
1.銷售崗：必須包含「客戶健康度」指標（案例：某公司因只考核簽約量，導致次年續約率暴跌40%）
2.職能崗：量化軟性工作（示例：HR用「招聘到崗率」替代「積極招聘」）
3.死亡紅線：禁止設置互相矛盾的KPI（反面案例：同時考核「成本節約」和「客戶滿意度」）
三、員工認領目標話術庫
1.對新員工：「這個目標你覺得需要哪些支持？」（降低抵觸感）
2.對老員工：「超額部分提成階梯上漲！」（激發狼性）
互動：把領導原話改造成SMART目標（如「加強創新」→「Q3提交2個可專利方案」）
模塊三：過程失控只能年底救火？—用紅黃綠燈系統提前預警
• 員工中途躺平無人發現，年底才發現數據爛透
• 考核時才發現關鍵行為無記錄
一、數據監控三板斧（不同崗位方案）
1.銷售崗：每日CRM漏斗更新（工具：自動化轉化率看板）
2.技術崗：Git代碼提交頻次+BUG修復速度（示例：用Jira自動生成周報）
3.預警機制：連續2周黃燈自動觸發面談（郵件模板直接調用）
二、績效改進計劃PIP實戰
1.話術結構：「問題+證據+方案+死亡線」（案例：某銷售因話術不合格的改進計劃）
2.資源匹配：必須配套導師/培訓/工具（反面案例：某主管只喊「你要努力」無具體支持）
3.結果對比：PIP后晉升者vs淘汰者的關鍵差異點
三、高頻復盤會設計（讓考核日常化）
1.銷售團隊：周五「戰報會」+「丟單 autopsy」（議程模板）
2.研發團隊：Sprint回顧會聚焦「目標偏差」（工具：可視化圖表）
互動：角色扮演「給黃燈員工做面談」（用BEST反饋法：行為-影響-建議-支持）
模塊四：績效面談只會說"不錯"和"加油"？—STAR/AR話術拯救尷尬現場
• 員工覺得反饋「假大空」，面談后毫無行動
• 管理者回避負面反饋，導致問題積壓
一、STAR/AR話術拆解（附真實場景案例）
1.表揚模板：
"上周XX客戶臨時加需求（Situation），你連夜協調測試團隊（Action），客戶專門發郵件表揚（Result）"
2.批評模板：
"本月3次報表數據錯誤（Action），導致財務核算延誤2天（Impact），建議下周每天下班前和我核對（Recommendation）"
3.避雷指南：禁止使用「總是」「從不」等絕對化表述
二、三類高危場景應對
1.低績效員工：用「行為-后果-支持」鐵三角（案例：某銷售話術改進計劃）
2.高潛力員工：綁定職業發展路徑（示例：「明年晉升需達成2個跨部門項目主導」）
3.勞動法紅線：錄音/書面記錄關鍵溝通（工具：《績效面談確認單》模板）
三、建立反饋文化
1.日常化：每周1次10分鐘「咖啡談話」
2.可視化：辦公室設置「成長樹」張貼員工進步點
互動：分組演練「如何批評一個經常遲到的技術骨干」（參考答案：聚焦項目延誤影響而非人品）
模塊五：考核結果除了發錢還能干啥？—打造人才供應鏈的3種玩法
• 績效結果僅用于獎金分配，激勵效果逐季遞減
• 高潛力員工因發展路徑不清離職
一、薪酬激勵組合拳
1.銷售崗：階梯式提成（如超額部分提成翻倍）+ 季度「黑馬獎」
2.技術崗：項目分紅制（示例：專利轉化收益的10%分配給核心成員）
3.禁忌：績效D級員工不得參與次年調薪（需書面制度支撐）
二、人才發展掛鉤設計
1.晉升硬指標：連續2年B級以上（案例：某公司用此過濾「突擊型」員工）
2.培訓資源傾斜：A級員工優先選擇海外研修
3.淘汰機制：PIP后仍不達標則協商離職（附《合規操作 checklist》）
三、組織效能提升
1.人才盤點：九宮格矩陣識別「雙高員工」（工具：潛力-績效評估表）
2.流程優化：從低效部門數據反推管理漏洞（案例：某公司發現審批流程拖累研發效率）
互動：設計非金錢激勵方案（如「連續3個月A級可自選項目組」）
模塊六：銷售考核只看業績？—平衡短期賺錢與長期健康的5個開關
• 銷售為沖單過度承諾，導致客戶續約率崩盤
• 團隊內部惡性競爭，老員工藏私不分享經驗
一、KPI動態平衡術
1.結果指標：季度銷售額（60%）+ 回款率（20%）
2.過程指標：每日有效拜訪量（10%）+ CRM記錄完整度（5%）
3.雷區指標：客戶投訴率（一票否決項）
二、獎金設計防內耗
1.個人提成+團隊獎金池（示例：團隊整體達標110%則每人額外發2個月薪）
2.新人保護期：首季度只考核過程指標
3.案例對比：某公司取消「銷售冠軍榜」后客戶滿意度提升35%
三、數據化過程管理
1.工具包：CRM自動化預警（如客戶30天未跟進自動標黃）
2.戰報會：每周五分析「最慘丟單」和「最佳逆襲」
3.文化塑造：每月評選「最佳協作獎」（由后勤團隊投票）
互動：設計考核表（需包含「客戶復購率」「合規話術抽查」等特殊指標）
模塊七：課程回顧與行動計劃
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、自我覺察分享、未來計劃分享
討論分享：各組制定《落地90天行動計劃》
課綱根據客戶需求和現場學員情況，進行調整。 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。
具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰經驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%
在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。
深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》
《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》
人力資源管理專業課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）
《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》
《定制化人才盤點與人才發展體系》
《企業文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》