【培訓(xùn)對象】
各類組織的各層級管理者，包括基礎(chǔ)管理人員、主管

【培訓(xùn)收益】
● 幫助非人力資源經(jīng)理、主管建立正確、前瞻的HR新觀念 ● 非人力資源經(jīng)理掌握團隊人力資源的“選、育、用、留“的專業(yè)技能 ● 握一些心理學(xué)工具，強化對員工心態(tài)、情緒的把握；掌握對應(yīng)不同人格、不同心理狀態(tài)的員工如何做好激勵；從而打造高績效團隊，達成組織期待

第一講：新時代對管理者的要求
一、新時代的管理困境
1. 時代的變遷
工業(yè)經(jīng)濟時代的特點及管理形態(tài)
知識經(jīng)濟時代的特點及管理形態(tài)
管理者角色的變遷
2. 人才的變遷
社會思潮
社會經(jīng)濟
時代特征
二、人力資源管理概述
1、人力資源的發(fā)展路徑
2、從“炸掉人力資源部”到“戰(zhàn)略的人力資源”
3、從人力資源的六大職能到人力資源的“三支柱”
三、人力資源與直線部門的合力
1、直線部門是實用技術(shù)，HR是專業(yè)技術(shù)
2、兩個部門在人員管理中的任務(wù)、角色定位
3、二者共同推進企業(yè)管理與績效
案例：組織能力的楊三角與蓋洛普公司的“S”路徑

第二講：人才選拔的本質(zhì)目標(biāo)
一、招聘實施的“困境”
1、人力資源規(guī)劃合理性—避免為招而招
2、招聘體系運作有效性—避免模糊面試
3、渠道管理與運作精確性—避免資源浪費
案例研討：影響招聘數(shù)量、質(zhì)量的因素分析

第三講：招聘的基礎(chǔ)—理論模型
故事：從一道菜“糖醋活魚“說起
一、關(guān)于勝任力模型
1、人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么
2、勝任素質(zhì)模型概述
二、如何選拔的三個維度
案例：西游記團隊的深度解讀
1、人與組織文化的匹配
2、人與團隊管理的匹配
3、人與崗位的匹配
三、基于“勝任力模型”的設(shè)計
面試評價表設(shè)計的關(guān)注點（銷售人員面試表附件）
工具分享：面試評價表設(shè)計

第四講：專業(yè)化面試
一、面試中五類問題及運用（面試中的問）
1、引入式問題
2、行為式問題
3、未來式問題（創(chuàng)新項目）
4、動機式問題
5、壓力式問題
現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問
二、關(guān)鍵行為面試法的使用
1、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2、分辨不完整的STAR和假STAR（追蹤勝任素質(zhì)）
3、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
現(xiàn)場練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧

第五講：企業(yè)培訓(xùn)需求認(rèn)知
一、組織分析
二、人員分析
三、任務(wù)分析
工具：培訓(xùn)需求調(diào)研表
四、需求分析基本工具的運用
問題：用什么方法來識別培訓(xùn)需求
1）觀察法2）座談法3 ) 問卷法

第六講：企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃實施
一、培訓(xùn)規(guī)劃
1、如何培訓(xùn)？
對講師的要求（培訓(xùn)的最新思潮）
誰是主體？
培訓(xùn)形式的要求（成人學(xué)習(xí)的關(guān)鍵點）
二、育人效果評估
三、企業(yè)培訓(xùn)項目(領(lǐng)導(dǎo)力項目)
1、培訓(xùn)的設(shè)置及目標(biāo)
痛點及困局，為形式而形式
目標(biāo)思考內(nèi)容框架
“借力互聯(lián)網(wǎng)”
2、培訓(xùn)的形式及課程設(shè)置
體驗式的學(xué)習(xí)
啟發(fā)式的思考
互聯(lián)網(wǎng)與碎片化
3、培訓(xùn)的評估
能力提升主導(dǎo)
標(biāo)桿影響
四、管理類干部的培養(yǎng)
1、目標(biāo)設(shè)置
企業(yè)的主觀要求
干部群體的界定
2、培訓(xùn)方式
項目制
標(biāo)準(zhǔn)制
跨界式
3、培訓(xùn)評估
業(yè)務(wù)評估
學(xué)習(xí)過程
多重評定

第七講：如何用人——如何人盡其才
一、人才盤點與企業(yè)人才策略
1、企業(yè)戰(zhàn)略與人才管理策略
2、人才盤點在人才管理中的作用
二、人才盤點的實施
1、根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定人才規(guī)劃
2、分析現(xiàn)狀，界定與目標(biāo)的差距
3、調(diào)研分析，盤點人才當(dāng)前表現(xiàn)
4、綜合評估，形成人才地圖
【應(yīng)用工具】戰(zhàn)略地圖、人才九宮格、人才調(diào)查表、360度人才評估、人才測評、評價中心
三、人才盤點中的素質(zhì)評估技術(shù)
1、如何有效進行勝任力素質(zhì)測評
2、實際操作法在勝任力素質(zhì)測評中的使用
3、人才測評技術(shù)在勝任力素質(zhì)測評中的使用
【應(yīng)用工具】無領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演、公文筐、STAR/AWOR追問技術(shù)
四、人才盤點與關(guān)鍵崗位人才管理
1、關(guān)鍵崗位人才的定義
2、關(guān)鍵崗位人才管理的策略
3、關(guān)鍵崗位人才管理的方法
4、關(guān)鍵崗位的內(nèi)部流動與保留機制
五、人才盤點與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
1、人才盤點與員工職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定
2、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
3、員工職業(yè)發(fā)展計劃的制定
六、人才盤點與績效管理
1、人才盤點與績效差距分析
2、績效目標(biāo)制定與分解
3、績效計劃制定與實施
4、績效面談與輔導(dǎo)技巧
【應(yīng)用工具】面談輔導(dǎo)的GROW模型
七、員工管理與績效面談
1、績效面談前的準(zhǔn)備工作  
績效面談表有設(shè)計、案例分析
你如何解釋這次討論的目的？
這次討論要達到的目標(biāo)是什么？
你如何鼓勵員工參與這次討論？
2、績效面談中的工作開展  
這次討論，員工可能提出的問題是什么？
哪些是員工的突出優(yōu)點，你如何表揚？
哪些是員工存在的問題，你怎樣提出？
3、績效面談目標(biāo)設(shè)定
目標(biāo)的衡量工具
下一步的行動方案是什么？
案例分析：知名零售公司
4、績效面談技巧 
標(biāo)準(zhǔn)要求（面對面/身勢語）
教練的引導(dǎo)方式
演練：正面的績效面談話術(shù)

第八講：激勵與留才——體驗幸福才能談忠誠
一、關(guān)于員工激勵方式
1、馬斯洛原理
五層需要模型
五層模型與企業(yè)發(fā)展階段
2、弗隆期望理論
3、雙因素理論
激勵因素：滿意/不滿意
保健因素：沒有不滿意/不滿意
4、麥戈萊倫理論
成就需要
權(quán)力需要
友情需要
互動討論：如何激勵你的下屬
二、企業(yè)人員的離職問題
1、員工離職分析
原因分類
數(shù)據(jù)分析-離職率管控辦法
2、勞動爭議和風(fēng)險控制
從一份OFFER 開始
在職工作中的紀(jì)律風(fēng)險問題
員工轉(zhuǎn)崗與勞動合同的要求
主動離職與被動離職的風(fēng)險評估
三、企業(yè)留人策略
1、文化暖心—笑著離開惠普
2、事業(yè)勵心—星星之火可以燎原
3、待遇溫心—騰訊玩轉(zhuǎn)，華為奮斗
4、感情栓心—諸葛亮怎么破
5、機遇牽心—神州數(shù)碼的案例
討論：關(guān)于留人的討論 

——招聘面試與職業(yè)規(guī)劃實戰(zhàn)專家
現(xiàn)任國內(nèi)某物流龍頭企業(yè)集團（002352） 集團高招負(fù)責(zé)人
曾任順電連鎖股份有限公司（831321） 企業(yè)學(xué)院負(fù)責(zé)人
曾任好百年家居連鎖股份有限公司（834283） 招聘經(jīng)理
曾任深圳市齊心集團（002301） 招聘規(guī)劃主管
15年人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗
國家二級心理咨詢師
DISC托馬斯國際認(rèn)證
中國職業(yè)規(guī)劃師CCDM/國際生涯規(guī)劃師NCDA
OH卡測評帶領(lǐng)師認(rèn)證（臺灣）
前海職業(yè)生涯、人人生涯、鹽田政府梧桐大學(xué)堂特聘講師

擅長領(lǐng)域：招聘面試、人才測評，人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人際溝通

【個人簡介】
聞博老師從事人力資源15年，深耕人力資源人才獲取識別工作，專注于潛能甄別，高潛力人才培養(yǎng)評定，對于目前業(yè)界多種測量技術(shù)，定向行為方法技術(shù)有比較深入的研究。曾為國內(nèi)某物流龍頭企業(yè)集團進行集團A級孵化項目的人才儲備，短期突破性儲備高層人才20多人/一個季度，后獲得了企業(yè)“優(yōu)秀員工-豐眼獵人”稱號，歷年績優(yōu)員工。
順電連鎖股份有限公司：老師為企業(yè)進行人才實施項目，測量方案的推廣，梳理人才測試體系等；隨后連續(xù)兩年各項本科大學(xué)生培養(yǎng)；公司考核指標(biāo)的達成,KPI排名系統(tǒng)第一；并降低重點門店流失率3%，提高人均生產(chǎn)力（綜合用工，兼職，實習(xí)生達到全職員工70%），為企業(yè)儲備甄選和培養(yǎng)100名優(yōu)秀主管、30名店長夯實公司后備力量。
好百年家居連鎖股份有限公司：老師任職期間，建立并推行了“冰山模型原理”甄選人才模型；并后續(xù)開展“獵英行動”，完成高端人才引進項目，為企業(yè)引進了數(shù)10位中高層人才，為企業(yè)招聘提速同期上浮47%，為公司節(jié)省招聘費用開支百萬元以上。
曾服務(wù)于中信銀行信用卡分部，華潤萬家超市，華為消費者事業(yè)部，中國移動廣州分公司，廣州卷煙廠，深圳市政工程總公司，SHL知名測評機構(gòu)，哈工大深圳研究生院，鹽田區(qū)政府梧桐大學(xué)堂等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，至今授課學(xué)員高達20000人，授課場次超300場，課程好評率高達98%以上。
【部分授課案例】
曾為中國移動，中信銀行信用卡中心機構(gòu)講述《行為面試法-高效度識人》課程，課程內(nèi)容邏輯性嚴(yán)謹(jǐn)、實用性強，深受學(xué)員喜愛，并獲得中場中高層干部一直好評；行程后續(xù)定期跟蹤服務(wù)項目。
曾為金網(wǎng)通，安科訊，京基集團等30多家高新企業(yè)HR經(jīng)理講授《精準(zhǔn)讀人-企業(yè)人才致勝的核心》課程，課堂現(xiàn)場氣氛熱烈，探討深入，應(yīng)用場景精準(zhǔn)、務(wù)實，使得學(xué)員們精準(zhǔn)識別企業(yè)人才，課程得到所在區(qū)域企業(yè)HR一致好評，后返聘5期。
曾為深圳寶安、鹽田黨群組織部干部講授《人才測量工具應(yīng)用》，得到黨群干部一致好評，反饋課程科學(xué)性強，實用性高，針對性好，后納為黨群年度每季度定期項目；
曾為北大匯豐研究院，深圳大學(xué)，深職院，深圳技術(shù)學(xué)院，深圳信息科技學(xué)院等多家高校就業(yè)處老師講述《應(yīng)屆生求職指導(dǎo)》《職業(yè)生涯規(guī)劃-遇見更好的自己》課程，得到所在高校老師“知識系統(tǒng)，講解實用，案例貼切，內(nèi)容鮮明”的一致好評；后列為畢業(yè)季必備課程；
曾為九州通集團招聘人員講授《精準(zhǔn)讀人—企業(yè)人才致勝的核心》等系列招聘課程，大量運用各種招聘場景的案例來授課，課堂上學(xué)員參與度極高，提升了學(xué)員們招聘的面試技巧和精準(zhǔn)的識人技巧，后返聘老師6期。
曾為深圳大學(xué)，深職院等就業(yè)處老師講授《應(yīng)屆生求職指導(dǎo)》、《員工職業(yè)生涯規(guī)劃—企業(yè)與員工形成發(fā)展合力》課程，課程內(nèi)容“講解實用，案例貼切，內(nèi)容鮮明”，提升了該院校老師的就業(yè)輔導(dǎo)技術(shù)能力，并使得該院校近萬名學(xué)生得到了良好的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，并提升了該院校學(xué)生的從業(yè)率。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)：將復(fù)雜的理論用幽默的生活化案例進行深層次的剖析，講課富有激情，課堂氣氛活躍，互動與案例研討有效運用。
豐富：對人的本質(zhì)看法一針見血，有刻意的失衡，能從心理學(xué)的角度進行直面的剖析，學(xué)員的接受度很高。
實用：由于從500元的洗車工面試到800萬的高管，對企業(yè)招聘中各個應(yīng)用場景非常了解，從整體的高度，覆蓋各個層面。

【主講課程】
《精準(zhǔn)讀人-企業(yè)人才致勝的核心》
《人才測量工具應(yīng)用-高效能HR的面試官必備》
《新生代校園招聘攻略》
《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》
《非人力資源的人力資源管理》
《激發(fā)員工工作潛能》
《基于DISC的溝通與管理》
《簡歷識別技巧》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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