【培訓對象】
高層面試官（副總及以上）：側重中高端人才選拔、文化適配度評估、戰略型人才預判 中層面試官（部門經理 / HRBP）：聚焦基層及管理崗招聘、基礎面試技巧、流程規范化操作

【培訓收益】
1. 理論升級：掌握通用人才評估理論（勝任力模型、結構化面試等），建立標準化選拔框架。 2. 技巧落地：學會精準提問、深度追問、跨層級評估等核心技能，提升候選人評估準確率。 3. 需求對齊：掌握崗位分析工具，確保面試內容與崗位核心需求深度匹配。 4. 體驗優化：規范面試流程，提升候選人體驗，強化企業雇主品牌吸引力。 5. 持續改進：建立面試復盤與評估校準機制，形成人才選拔的閉環管理。

一、面試官角色認知與核心挑戰？——使命、痛點和最佳實踐
1. 面試官的三重使命
- 企業代言人：面試即品牌 —— 候選人體驗對雇主品牌的影響（案例：某企業因面試官遲到導致候選人放棄 offer）
- 人才過濾器：從 “經驗判斷” 到 “科學評估”—— 通用勝任力模型（知識 / 技能 / 能力 / 價值觀）
- 戰略支持者：高層面試官如何通過選拔推動組織能力建設（如核心技術崗的長期潛力評估）
2. “為什么總是找不到人？”——全層級面試官共性痛點:
- 中層困境：流程不熟悉、提問無重點、評估憑感覺（數據：35% 中層面試官未接受過系統培訓）；
-高層挑戰：文化適配難穿透、戰略型人才識別難、跨部門評估標準不統一
3. 最佳實踐：面試官的能力素質模型
- 基礎能力：崗位分析、提問技巧、風險識別
- 進階能力：文化匹配評估、潛力預判、決策校準
二、找千里馬按圖索驥？更需要伯樂先設計圖！——基于崗位需求的精準面試設計
1. 崗位分析三步法（通用工具）
- 第一步：解構崗位核心需求
○ 工具：《崗位需求清單》（業務目標、關鍵職責、成功畫像）
○ 案例：技術崗（研發工程師 vs 產品經理） vs 管理崗（團隊 Leadervs 部門總監）的需求差異
- 第二步：構建勝任力模型
○ 通用框架：ASK模型（知識 / 技能 / 能力 / 其他素質）
○ 演練：分組提煉 “銷售經理” 崗位的核心勝任力（如客戶談判能力、壓力應對等）
- 第三步：匹配面試方法
○ 方法對比：結構化面試（基層崗）vs 情景面試（管理崗）vs 案例面試（技術崗）
○ 工具：《面試方法選擇矩陣》（附各崗位適用場景表）
2. 合規先行——面試官必知的法律紅線
- 規避歧視性問題：性別、年齡、婚姻狀況等敏感話題邊界
- 案例：某企業因詢問 “生育計劃” 被候選人起訴，引發合規風險
1. 提問技巧：從 “無效提問” 到 “深度洞察”：
- 提問三原則：
○ 針對性：圍繞崗位核心需求設計問題（例：管理崗問 “如何激勵低績效團隊” 而非 “你擅長團隊管理嗎”）
○ 開放性：用 “請舉例說明” 替代 “是 / 否” 問題，引導行為描述
○ 深度化：STAR 法則升級 ——STAR-E（Situation 任務背景 - Task 目標 - Action 行動 - Result 結果 - Evaluation 自我評估）”
- 高層專屬：戰略型問題設計（如 “若你是業務負責人，如何規劃未來 3 年人才梯隊”）
2. 追問技巧與陷阱識別：穿透候選人的 “包裝話術”
- 三層追問法：
○ 細節還原：“當時具體做了什么？數據如何？”
○ 邏輯驗證：“這個決策的前提假設是什么？如果重來會調整嗎？”
○ 動機挖掘：“為什么選擇這個解決方案？反映了你怎樣的工作原則？”
- 風險信號捕捉：“模糊表述”“過度包裝”“矛盾信息”，現場演練識別技巧
○ 警惕話術：“基本由團隊完成”（可能隱藏參與度低）；
○ 矛盾點：“高回報項目”但無法解釋風險控制措施。
3. 可衡量的評估能力：從 “主觀感受” 到 “客觀評分”
- 中層工具：《行為錨定評分表》（附通用能力等級描述）
- 高層工具：《文化適配度評估清單》（價值觀、協作模式、決策風格三維度）
三、面試流程優化與體驗管理：雇主品牌和影響力的點滴之光
1. 全流程規范化設計
- 面試前：崗位需求確認單 + 面試官分工表（附模板）
- 面試中：時間管理技巧（基層崗 45 分鐘 / 管理崗 60 分鐘 / 高層崗 90 分鐘分段控制）
- 面試后：30 分鐘即時評估法則（避免記憶偏差）
2. 候選人體驗提升策略
- 中層重點：面試環境準備（設備調試、流程指引）
- 高層重點：雇主品牌傳遞（業務戰略解讀、團隊價值輸出）
- 案例：某企業通過 “面試流程手冊” 將候選人滿意度提升 40%
四、凡是系統工程都有定期復盤：評估體系構建與持續改進
1. 標準化評估工具包
- 通用工具：《面試評分表》（業務能力 40%+ 文化適配 30%+ 潛力 30%）
《風險預警清單》（如簡歷注水、合規紅線、文化沖突信號）
- 分層設計：基層崗側重技能匹配度，高層崗增加戰略潛力評估維度
2. 跨層級校準機制
- 中層重點：部門內評估校準會（解決同崗位標準不統一問題）
- 高層重點：跨部門決策委員會（業務 / HR / 風控三方共評中高端人才）
3. 持續改進：從經驗到體系
- 案例復盤會：每季度分析 “高績效員工 / 離職員工” 的面試評估差異
- 工具迭代：建立《面試問題庫》，按崗位類型動態更新（附行業通用問題模板）
五、分場景實戰演練
1. 中層專場：基層崗位面試模擬
- 場景：銷售專員 / 研發工程師面試全流程演練
- 任務：分組設計面試問題，使用《行為錨定評分表》評估候選人表現2. 跨層級校準機制
2. 高層專場：中高端人才評估實戰
- 場景：部門總監 / 技術專家面試深度評估
- 任務：運用《文化適配度清單》分析候選人價值觀匹配度，輸出評估報告 

——人力資源數字化轉型及創新型組織發展實戰專家
曾任：百度（中國互聯網行業的Top3之一）HRBP
曾任：當當網（B2C綜合購物網站中位居中國榜首）+HRD
曾任：京東方（全球半導體顯示產業領先企業，半導體顯示、物聯網）+子公司人事主管&集團供應鏈信息化項目組成員
曾任：惠普（世界500強全球知名的信息科技企業）+集團人力資源信息化顧問
曾任：西門子（世界500強電子科技制造業）+事業部人事主管
曾任：PPG工業集團（全球涂料行業的領導者之一，化工能源）+人事主管及集團管培生項目負責人
曾任：SHELL殼牌（世界500強化工能源）+合資公司人事經理
曾任：大數據搜索（宜搜科技HK02550）HRD
曾任：跨境電商、社區O2O（后被百勝中國收購）“到家美食會”+HRD
先后參與及主持多家公司的HR信息化工程：包括但不限于京東方、百度、Siemens Mobile及多家創業企業，熟悉SAP、ORACLE、北森及用友、薪人薪事等眾多PAAS、SAAS廠商的產品及功能，并組織的人力資源團隊的能力升級累計賦能上千人
國家高級人力資源師
高級心理咨詢師/家庭教育輔導師
南開大學商學院/燕京理工大學 特聘校外輔導員
南開大學 管理學&法學雙學位&中科院心理所發展和教育心理學在職研究生學歷

【個人簡介】
臧老師擁有超過二十年各型企業（國企、外資500強、高科技上市公司、資源型合資企業、民營創業公司等）組織人事管理及人力資源信息化項目實施與培訓經驗。配合實戰也積累了近15年的項目實戰和培訓經驗（其中12年為人力資源總監/副總裁，18年人力資源信息化，15年專兼職培訓經驗），結合國內外諸型企業管理及數字化轉型的最佳實踐，綜合組織績效管理/OKR等多個組織管理賦能工作經驗，摸索出適合中國高速變革環境下組織數字化人員能力成長路徑，系統指導組織升級及能力提升。Michael在企業經營工作之余，依舊累計培訓場次超500場，培訓人次超2萬人，客戶問題普遍得到解決并獲得廣泛推薦。

【實戰經驗】
1、各型企業管培生項目的設計實踐——京東方、百度、PPG、到家美食會（百勝中國收購）、大V店（親子教育社群電商）等5家不同類型企業的管培生項目累計培養近千人的中層主管/經理梯隊人員，推動了組織人才迭代升級
2004-06年期間擔任京東方校園招聘的核心主管參與組織實施了京東方精英校招的項目，奠定了今后京東方在液晶顯示器領域全球領先的人才梯隊，其中脫穎而出諸多分子公司董事總經理及廠長的優秀人才。2008-2010年間設計并組織了百度最早兩批次的管理培訓生項目，其中包括畫像、選型、工具及實施等，覆蓋全國TOP10及海外高校的QS100的招募，并培養了明星互聯網企業創始人及合伙人等諸多明星創業者。其他，在化工營銷研究領域（PPG Cadet Program 2006年）、社區基層O2O區域運營管理人才培養（到家美食會大區菁英項目2015-2017年）及親子母嬰電商的社群供應鏈人才培養（大V店 梧桐學院 2018-2020年）均獲得了顯著效果，累計選拔和輸出各類中層管理者近千人。
2、從事兼職咨詢項目近十年，憑借扎實的理論基礎和多年的實操經驗，成功幫助被咨詢企業提升組織能力
工商銀行：金融業組織儲備干部/支行長選材項目
GRAB：境外企業在大陸的研發中心組織能力模型設計搭建
兜行：早期SAAS服務企業的高管教練、核心團隊搭建、績效管理和人才選聘項目
鷹社醫加壹：互聯網醫療組織的人才培養、高管教練和戰略規劃等項目
春水堂：電子商務企業的核心業務戰略規劃、人才輸入、高管教練和績效管理項目
眾薪科技：領先人力資源服務集團的新業務梳理、業務賦能及組織變革項目
極智嘉科技：專業機器人制造企業人力資源團隊賦能項目
中能北方：創新能源科技運營上市公司核心管理層盤點，組織戰略賦能及高管教練項目
七炅科技：創新金融大數據科技企業領導力及組織績效管理項目
3、諸家企業數字化人力系統項目實施——京東方SAP180天完成上線，美術寶 薪人薪事上線，大V店知人系統上線，尚品網云招系統上線
臧老師在2005-2006年期間擔任京東方SAP項目人力資源及國際貿易模塊實施主管，成功推動企業級ERP平臺項目，用時180天；此外于2018年（大V店 eHR系統知人）\2015年（尚品網 招聘系統云招）以及2020年（美術寶 eHR系統薪人薪事）也都在Michael主持下成功上線并覆蓋超10萬人的企業級用戶使用。此外，對于作為企業外聘專家，參與評審了多家創新企業的數字化平臺選型的項目，熟悉的廠牌還包括用友、ORACLE、MOKA、TALEO、泛微、云學堂、魔學院、兜行、企業微信、飛書及釘釘等。

【培訓經驗】
1、非人力資源經理的人力資源管理培訓——10余個專題、20多場工作坊、案例400多個、授課1000小時
臧老師在2013-2019年間歷任多家公司HRD/VP的職務，兼任企業大學校長，為所在公司500多名中基層經理/總監賦能，組織團隊開發出14門專題課程，累計交付10多場工作坊，項目實戰案例200余個，總授課時長達到1000余小時，人員覆蓋率達到90%。借由非人工作坊的推進，時任公司的管理者在團隊保留、人效提升上有顯著行為變化間接帶來業績和經營數據層面的表現，促成了一家并購退出、兩家融資成功的局面。
2、HR數字化升級項目管理專題培訓——超20場培訓、累計學員500人、學員滿分率95%
臧老師以甲方專家及專項講師身份為眾薪、魔學院、兜行、全景求實及BOSS志平的客戶HRM團體沙龍、51社保的客戶HRD團體沙龍，《HRIS項目經理成功案例》、《企業HR數字化轉型實戰》等實操案例分享課程超過20場專題培訓，累計覆蓋學員500人，學員全部是企業HR一線管理者或者HRIS專業專職從業者以及人力資源信息化服務商的團隊，總體滿分占比超過95%。
3、組織盤點及OKR績效管理專項咨詢——超100場咨詢方案輸出、滿意率98.8%、滿分好評率90%
臧老師以專家顧問身份為中能北方集團、七炅科技、魔學院、春水堂、世德集團等提供基于戰略的組織績效盤點的顧問咨詢服務，內容包括戰略分解、核心人才盤點、繼續管理體系設計、績效工具導入等，覆蓋人員超過1000人，項目滿意度達到95%，全部轉為企業長期陪跑顧問。

【愿景使命】
成人教育最大的亮點是互相成就，通過賦能企業經營者和核心專業業務管理團隊并一道應對未來十年人工智能的調整；創造企業價值并賦能個體，通過數字化和組織能力升級專題的線上線下培訓，鏈接千家企業、服務商及影響不計其數的職場人，實現組織與個人社會價值和商業價值共贏！探索的路上，永無止境。
【授課風格】
風趣嚴謹：既能以幽默詼諧的方式調動課堂氣氛，又能確保內容的準確性和深度，讓學員在輕松愉悅中學習專業知識。
實戰導向：注重實戰導向，課程緊密結合人力資源管理中的實際案例和場景，通過模擬操作和角色扮演等方式，讓學員親身體驗并解決實際問題，提升實戰能力。
深入淺出：授課過程中，老師擅長將復雜的人力資源管理理論以深入淺出的方式講解清楚，讓學員能夠迅速理解并掌握核心知識點，提高學習效率。
互動啟發：老師強調課堂互動，鼓勵學員積極參與討論和提問，通過互動交流激發學員的思維火花，引導學員自主思考和解決問題，培養批判性思維和創新能力。
【主講課程】
數字化人力類
《數字時代的組織發展和組織效能提升》
《數字化時代下的企業降本增效》
《數字化時代下的人力資源管理未來趨勢》
《基于大數據的人力資源管理決策能力》
《人力資源數據化管理和應用》
《如何做好數字化招聘》
《數字化轉型推動企業人效提升》
《人力資源從業者的數字化轉型修煉》
組織發展類
《人才盤點與組織建設》
《創新型組織的戰略人力資源管理》
《組織變革與管理創新》
《人力資源信息化管理者的關鍵時刻MOT》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《OKR與績效管理》
《創新組織的團隊組建與招聘管理》 

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• 未來互聯網銀行模式
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• 目前的問題: ü數據特點..

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