【培訓對象】
團隊Leader——剛升職開始帶團隊，或管理經驗在2年以內的管理者

【培訓收益】
● 掌握從規劃、任務、績效、激勵到總結的系統管理流程和相關工具（如OKR、B.E.T模型等），提升管理能力 ● 學會運用規劃、任務、績效、激勵和總結中的實用工具（如四象限、5步法等），讓管理工作更科學高效 ● 掌握規劃4步法、績效輔導5步談話結構、復盤5步法等核心方法，把握管理關鍵環節 ● 理解并運用赫茨伯格雙因素理論等管理理念，優化管理策略，激發員工潛能 ● 通過有效溝通和激勵（多種認可員工方式等）增強團隊協作，提升凝聚力和工作效率 ● 助力經理帶領團隊創造更多價值，促進個人職業發展，提升影響力

課程導入：從個人貢獻者到經理人的角色轉換
一、個人貢獻者VS團隊領導者
案例導入：我開始晉升帶團隊了，但我一點不開心
1. 兩種角色轉換
1）個人貢獻者：關注于個人任務完成
2）團隊領導者：著眼于團隊整體目標
2. 角色轉換是“轉換”什么
1）思維方式：從個人視角拓展到團隊視角，注重團隊整體利益
2）工作技能：掌握團隊管理、溝通協調、目標設定、績效評估等多項新技能
二、新角色的挑戰與機遇
1. 挑戰重重：團隊管理難、工作壓力大、人際關系復雜
2. 機遇帶來成長：個人成就感提升、綜合管理能力提升、塑造團隊文化

第一步：規劃工作——做一個有全局觀的經理人
一、規劃內容導入
案例：迷茫的新經理
1. 規劃的意義
2. 規劃的分類
1）業務運作規劃：重全局
2）項目管理規劃：重結果
二、業務內容規劃
案例：這樣的規劃有什么問題？
1. 避免誤區：錯把目標當規劃
2. 需要解答3個問題
1）定位：團隊是干什么的？
2）目標：團隊的產出是什么？
3）路徑：團隊通過什么途徑實現目標？
3. 部門定位與團隊價值
示例：信息技術部、安全質量運營部等
——團隊價值的構成要素
1）對象：我的團隊為誰服務？
2）產出：為他們輸出什么核心價值？
3）標準：如何評價輸出是成功的？
練習：寫一寫我團隊的價值
4. 確定年度工作重心
1）3個原則：以終為始全局性、戰略性
2）年度到季度拆解：借助OKR工具，O與KR的設定原則
5. 規劃關鍵任務
1）4步法：確定目的、羅列事項、設立標準、確定關鍵任務
小組練習：規劃關鍵任務
2）任務分類與行動規劃
a日常型任務：流程規劃、崗位規劃、預算規劃
b項目型任務：項目規劃
三、業務流程規劃
案例導入：小麗的困惑
1. 流程的價值：確定邊界、落實目標、落實責任、優化過程、提升效率
2. 流程繪制
1）流程3要素：輸入輸出、角色、活動
2）泳道圖繪制5步法
第1步：確定流程的起點和終點
第2步：識別過程中的角色和所有活動
第3步：排列活動間的邏輯關系
第4步：確立中間審核點及審核標準
第5步：用直線箭頭畫出流程圖
練習：幫剛才案例里的小麗梳理下流程圖
3. 流程規劃的6原則
——戰略導向、端到端、流程視角、不重不漏、集成共享、邏輯清晰
4. 流程監控的5個關鍵指標
——流程流轉周期、中間審核步驟、流程執行指標、流程優化指標、設定流程監控關鍵指標
四、業務崗位規劃
案例分析：技術專家擔任團隊負責人失敗的案例及原因分析
1. 崗位規劃的重要性：人崗匹配助力業務達成
2. 崗位規劃的3個步驟
1）確定崗位關鍵能力素質
2）分析個體及團隊現狀
3）制定用人和發展計劃
勝任力公式：勝任力=滿足崗位要求的才能
3. 意愿能力矩陣2要素：能力+意愿
案例：四個下屬分別屬于哪個象限
練習：盤點團隊成員歸屬的象限
4. 崗位規劃的常見誤區：發展人不如招人、后備人員定位、團隊小不建梯隊

第二步：布置工作——做一個有執行力的經理人
一、如何布置工作
1. 心中有數才能布置工作
——什么樣的工作、布置給誰、達到什么樣的目的
練習：用2分鐘時間羅列3-5項你最近給下屬布置的工作
工具：任務梳理四象限—梳理工作與人員
練習：將剛剛羅列的3-5項工作按照四象限進行梳理
2. 布置工作的目的
1）完成任務目標
2）培養下屬：在具體的工作中用事成人
工具：用事成人四象限
小組討論：哪個象限適合培養下屬
總結：看對事，選對人；用人成事，用事成人
二、布置工作的方法
案例展示：這個工作有沒有布置清楚？
小組拆解案例：領導想說的VS下屬理解的
1. 布置工作四步走
步驟1：工作背景——產生的原因，涉及的人員
步驟2：完成期限——最后交付的時間，具體到日期
步驟3：要求結果——工作需要達成的狀態
步驟4：優先順序——在員工現有工作中的排序
練習：對近期業務某個異常數據進行分析
2. 布置工作三確認
確認1：知不知道目標——確認下屬對目標的理解程度
確認2：如何完成目標——確認完成目標的路徑和方法
確認3：有什么資源——確認資源和障礙
練習：對異常數據的任務部署進行三確認
三、階段抽查
1. 階段抽查的方式
1）定期匯報抽查
2）設定任務里程碑
3）走動式非正式抽查
2）非正式場合
具體話術：進度到哪一步了？項目數據怎么樣？問題解決得如何了？
2. 象限與抽查方式的最佳匹配
1）工作復雜度高，員工熟練度高：設定任務里程碑
2）工作復雜度高，員工熟練低：定期匯報抽查
3）工作復雜度低，員工熟練度低：非走動正式抽查
討論：如何避免抽查引起引起資深員工不爽？
四、總結驗收
1. 驗收的后續動作
1）任務完成：總結方法，下次提升
2）任務沒有完成
a能力欠缺：接受培訓
b動力欠缺：找到激勵方法
2. 布置任務心訣
1）布置任務有背景
2）交代背景有標準
3）分析標準有執行
4）完成執行有檢核
5）進行檢核有改善
3. 特殊情況應對
——下屬為什么拒絕了你布置的任務？
案例：米小粒拒絕了上級的任務布置，針對案例你的解決思路是什么？
思路：從我們自身找原因
1）我們的任務安排是否合理？
2）下屬是否認可或清楚這是他職責范圍內的事情？
3）我們是否讓下屬明白這件事一定要交給他做的原因？
總結：布置好每一次工作，帶領團隊打6次勝仗，之后就是無條件信任

第三步：績效管理——做一個有評判力的經理人
一、績效管理流程
故事導入：獵人與獵狗的故事
——目標設定、輔導、績效評價、結果溝通
二、如何制定合理的績效目標
1. 什么是好目標
課堂練習：這個目標哪里出了問題
——績效目標構成要素
1）績效指標：具體明確、行為化、獨立性
2）績效目標：可衡量、可到達、時限性
2. 如何制定績效目標
1）從戰略到執行的過程：使命愿景到行動計劃
2）兩類績效目標：戰功與內功目標
3. 如何達成目標共識
1）績效目標形成過程
——共識部門績效→下級主動思考個人目標→正式會議明確績效目標→正式通知目標
2）部門內達成共識的方法：信息明確、多次會議、正式通知、重復提醒與修正
4. 如何開展績效輔導
1）為什么做輔導
討論：減肥成功的關鍵因素是什么
結論：員工對自身工作表現反饋的需求
2）給誰做輔導——高效選擇你的輔導對象
工具：輔導對象選擇四象限
3）怎么做輔導
視頻：觀看視頻1和2，前后績效輔導的區別是什么
討論：調整之后是否有改善
a績效輔導談話結構：開啟討論-澄清資料-發展方案-達成共識-總結討論
b找到“發展方案”的步驟：差異分析-根因查找-目標review
c績效輔導注意事項：用數據事實、關注情緒、尊重認可、共同解決、形成計劃
d員工績效面談參考問題與績效跟蹤表保留
5. 如何做好績效評價
1）績效評價的目的與重要性：對組織績效提升的作用
2）績效評價的3個基本原則
——公平公正原則、統一標準原則、綜合考量原則（團隊合作、價值觀等）
案例討論：領導這么打績效是否合理
3）績效評價的5個流程：績效自評、上級評估、結果校準、結果溝通、360邀請與環評
6. 如何做好績效結果溝通
視頻：你想要這樣的績效結果溝通嗎？
1）績效結果溝通的目標與原則
a不同績效場景下的溝通目標（高、中、低績效）
b溝通基本原則（正式反饋、數據說話、雙向溝通、場景預判）
2）不同績效場景的溝通要點（按照3個案例展開）
a與高績效同學溝通3個要點
b與績效中段有落差同學溝通3個要點
c與低績效且態度不好同學溝通4個要點
d各類特殊情況同學溝通3個要點
工具：績效溝通常用話術
4）績效結果溝通注意事項：避免推卸責任、不放棄低績效員工、數據說話、真誠溝通

第四步：激勵下屬——做一個能打勝仗的經理人
一、什么是激勵
1. 激勵的本質：激發（工作動機）+鼓勵（自我驅動）=達成預期目標
案例：為什么剛剛升完職、加完薪的員工卻突然提出離職？
2. 激勵的分類
1）物質激勵：獎金、股權、升職、加薪、小福利等
2）非物質激勵：培訓機會、匯報機會、表揚認可、歸屬感、責任感、尊重、挑戰性工作等
討論：你們部門常用的非物質激勵方式是什么？哪些你覺得效果還不錯？
3. 赫茨伯格雙因素理論
總結：物質激勵是激發積極性的基本因素，但非物質激勵是巨大的推動力
二、有效激勵的方式
1. 建立責任感
1）責任感對員工的重要性
2）塑造負責任員工的方式
——慎重安排任務、設定高績效標準、提供自我控制信息、提供參與機會
頭腦風暴：還可以哪些方式增加員工的參與感
2. 激發成就感
1）理解識別員工需求
——因人而異、投其所好、心談方法（了解事實、情感、需求）
角色扮演：3人為一組，模擬心談場景，模擬后感受分享
2）認可激發員工
案例導入：領導對下屬不同的反應對員工的影響
a認可時機：表現好、有進步、過難關、小勝仗、大勝仗
b認可方式：口頭表揚、書面表揚、獎勵、第三方認可、B.E.T模型等
c認可員工的意義：發現亮點、強化行為、改善關系、增強領導力
3. 打造凝聚力
1）好團隊的標準：能定制、易實施、超實用、敢打仗、能打仗、有氛圍
2）打造團隊凝聚力的要素：共識目標、承諾行動、以身作則
團隊活動：討論理想團隊氛圍及個人行動承諾
總結：激勵不是走形式，而是走心

第五步：總結復盤——做一個有成長型思維的經理人
一、總結的概念與常見場景
小組討論：什么是無效、有效總結
公式：總結=回顧分析+規劃未來
——常見總結類型
1. 周期性總結：固定性（日、周、月、季、半年、年總結）
2. 項目性總結：及時性（針對項目、事件）
二、周期性總結
練習：完成周期表，請學員思考不同周期總結的目的、聽眾、聽眾關注點和寫作核心內容
1. 誤區分析
誤區一：“都一樣”（未認識到不同周期總結的差異）
誤區二：“先射箭再畫靶”（缺乏明確目標和規劃）
誤區三：“避重就輕”（美化事實、報喜不報憂）
誤區四：“只關注自己和上級”（缺乏360度全面性）
誤區五：“都重要，都要寫”
2. 匯報前檢查
交叉檢查法：從下屬、兄弟部門、上級三個角度進行檢查
3. 年終總結撰寫：有層次，有理有據，有方法
1）工作概述：看全貌、看重點、重點展開、分析提煉
2）亮點與不足：亮點及原因、不足及原因
3）規劃：業務規劃、團隊規劃
案例分析：每個月飲料銷售量
4. 加分工作：讓聽眾“哇！”
三、項目性總結
1. 項目總結時機
舉例：以公司新品上市為例，引導學員思考項目在不同階段進行總結的意義和時機
2. 總結注意事項
1）關注重點：停留在原因發現而不是停留在數字表面
2）提煉經驗和規律：挖掘數字背后的得失、用戶需求痛點、市場特點等
3. 項目復盤方法
舉例：小米復盤五步法
S1評估結果：回顧目的、回顧目標、對比結果、亮點與不足
S2還原過程：還原關鍵事件、還原關鍵決策、還原團隊動能
S3分析原因：產生亮點的關鍵要素、造成不足的根本原因
S4總結經驗：成功經驗、失敗教訓
S5應用推廣：改善行動、推廣復制
活動：按照指令撕紙，最后的圖形一樣嗎？
4. 復盤誤區與關鍵成功要素
1）常見誤區：為了證明自己對、流于形式、追究責任、推卸責任、快速下結論
2）關鍵成功要素：開放心態、坦誠表達、實事求是、反思自我、集思廣益復盤的適用范圍
復盤范圍：復盤不能用于未發生的事情和不是自己親身經歷的事情
6. 現場總結4步法
1）過方案：整個過程進展
2）說得失：模塊負責人講解，其他人補充
3）做總結：共性5個問題+3個亮點
4）落文檔：形成文檔，換崗傳遞
7. 現場總結價值
1）組織者得到鍛煉
2）及時提煉知識，沉淀經驗
3）及時發現問題，避免事后抱怨
4）激發成就感
四、總結呈現效果提升
1. 總結搭建3步法
1）先想：明確目的、思路
2）再寫：組織內容、結構等
3）后刪：精簡語言、突出重點
2. 結構示范
——目標和結果、難點和挑戰、策略和行動、未來打法
3. 搭建要點
1）用數字、事實、細節來呈現信息化語言
2）結論先行+以上統下
3）歸類分組+邏輯遞進
總結：養成習慣——時時復盤，事事總結（日常化，制度化）
課程回顧：5步的核心內容
 

曲海締老師 職場效能提升專家
10+年企業管理與培訓實戰經驗
中國人民大學碩士
AACTP認證培訓師、促動師
MBTI國際認證施策師
小米公司資深內訓師
曾任：小米移動軟件有限公司（深圳）（世界500強） | 人力資源經理
曾任：深圳蝦皮信息科技有限公司（跨國企業） | 人才發展專家
曾任：萬物云空間股份有限公司（上市企業） | 培訓管理
擅長領域：結構化思維、商務演講與表達、問題分析與解決、創新思維、團隊管理……
☞ 三大企業效能提升決策落地：
——小米10+個問題解決工作坊落地，輸出30+創新思維方法應用；
——深圳蝦皮人才發展體系建設+四力模型搭建，賦能專業人才1500+人；
——深圳萬物云空間培訓資料庫搭建+內部講師管理體系搭建，產出高質量培訓資料230份；
☞ 200+場授課：連續3年被評為深圳蝦皮鉆石級別講師，賦能東南亞500名跨區講師團隊，搭建交流社區促進知識共享；同時，曾為東海集團、上海競趣、東坤信息科技等多個企業講授《新晉經理人完美轉身5步法》《結構化思考與表達》《問題分析與解決》等課程超200場，好評率99%；

實戰經驗：
曲海締老師擁有10+年500強企業與國際互聯網大廠人才發展與效能提升實戰經驗，深耕創新思維領域，以創新思維為引領，以邏輯思維問題解決為支撐，以戰略思維為導向，堅持“業務提升+人才培養+培訓賦能”三位一體，提升員工解決問題的效率和質量，推動企業在激烈的市場競爭中穩步前行。

——■ 業務提升：主導小米科技10+個業務優化問題解決工作坊應用 ■——
01-通過逆向思維和組合創新法優化M12手機充電基礎體驗，充電速度由平均每小時充電60%提升到80%，獲公司年度創新大獎；
02-通過SWOT分析和競品對標創新法精準分析市場定位和創新營銷策略，助力高端機銷售占比從20%提升到28%，高端市場進一步拓展；
03-運用行動學習和引導式學習方式引導員工輸出多個創新方案，助力信號主要區域覆蓋率從70%提升到85%，弱信號區域信號強度平均提升20%，提升國際市場用戶信號體驗；
——■ 人才培養：主導深圳蝦皮信息科技20+個人才培養工作坊落地 ■——
01-從0到1搭建人才發展體系建設與“四力”培養模型（領導力+專業力+通用力+新動力），開展20+場創新工作坊包括問題分析與解決、思維導圖、創新思維等，打造350+Buddy團隊，賦能400+人，培養階梯式人才721人；
02-主導“FTE新員工培養計劃”，輸出1套完整的培養方案賦能新員工500+人，平均滿意度達92%；新員工融入職場效率縮短30%時間達成崗位適配，入職首月開單率同比增長25%，半年內業績留存率達80%；
——■ 培訓賦能：主導深圳萬物云空間公司100+場培訓落地 ■——
01-從0到1搭建培訓資料庫與內部講師管理體系，選拔培養45位專業內訓師，輸出涵蓋《高效團隊協作技巧》《項目管理實戰指南》《領導力進階密碼》等30門賦能課程，開展100+場專業培訓，助力兩方面提升：
——新員工留存率提高25%，內部晉升同比增長18%，關鍵崗位人才儲備充足率提升30%；
——管理者領導力提升，戰略目標達成率提高15%，跨部門溝通沖突減少40%。
02-將自身的實戰經驗沉淀→轉化，融入到培訓體系當中，賦能企業持續增長：
序號 企業 課題 期數
1 小米移動軟件有限公司（深圳） 《結構化思考與表達》
《思維導圖開啟大腦潛能》 32期
2 蝦皮信息科技有限公司 《問題解決的思維藝術》 20期
3 冬海集團 《問題解決的思維藝術》 10期
4 深圳市東坤信息科技有限公司 《創思破局：成長型思維特訓坊》 6期
5 上海競趣網絡科技有限公司 《結構化思考與表達》 5期

主講課程：
《新晉經理人完美轉身5步法》
《思維導圖——激發大腦無限潛能》
《蓄力蛻變——從校園人到職場人華麗轉身》
《演講賦能——成就精彩商務演講與工作匯報》
《小米創新與發展——借鑒成功經驗，塑造未來競爭力》
《結構化思考與表達——激活高效思維，賦能溝通決策》

授課風格：
★ 需求探測器：以敏銳的洞察力和高度的敏感性，精準捕捉到不同受眾的需求。善于傾聽，能夠在交流的細微之處發現問題的關鍵所在，保證培訓最終的效果呈現；
★ 理性思維感性化：以靈活多樣的方式為用戶解決問題，將復雜的問題簡單化，讓抽象的理論變得生動具體。對于理性思維，有著獨特的感性化理解和呈現方式。能將枯燥的理論知識轉化為一個個鮮活的故事、案例，讓受訓員工在情感的共鳴中輕松理解理性的概念；
★ 多場景助力實踐：每一個知識點都能在實際工作中找到對應的應用場景，讓員工們學以致用，迅速將所學知識轉化為實際工作能力；
★ 課堂形式多樣化：上課方式、手段多樣化，小組討論讓思想在碰撞中綻放火花；案例分析引導員工深入思考問題的本質；角色扮演讓員工在模擬場景中體驗不同的角色和決策。用獨特的授課風格和多樣化的教學手段，幫助他人解決問題。