【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員，直線經(jīng)理、人力資源管理者

【培訓(xùn)收益】
● 讓每位團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)角色、使命與職責(zé)的認(rèn)知和管理思維獲得全面升級(jí) ● 培養(yǎng)每位團(tuán)隊(duì)管理者的“業(yè)人一體”和“雌雄同體”的管理認(rèn)知 ● 讓每位管理者掌握：盤人、招人、用人、育人、留/汰人的技術(shù)與技巧 ● 賦能管理者在成長(zhǎng)進(jìn)階過程中掌握如何經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的思維 ● 讓每位管理者理解如何在日常工作中與人力資源團(tuán)隊(duì)形成高效配合并建立默契

案例導(dǎo)入：管理者的痛癢
一、三種痛：忙、煩、急、難
1. 忙：忙業(yè)務(wù)+忙團(tuán)隊(duì)+忙流程+忙會(huì)議=千頭萬緒、多點(diǎn)觸達(dá)
2. 煩：熟悉+擅長(zhǎng)+不熟悉+不擅長(zhǎng)=挑戰(zhàn)未知、信心不足
3. 急：決策緊急+業(yè)務(wù)緊急+團(tuán)隊(duì)緊急+流程緊急=疲于應(yīng)對(duì)、緊迫焦慮
4. 難：目標(biāo)難+資源難+帶人難+關(guān)系難=外表風(fēng)光、冷暖自知
二、兩種癢：想贏、想牛
1. 業(yè)務(wù)想贏：目標(biāo)打超才是硬道理
2. 團(tuán)隊(duì)想牛：團(tuán)隊(duì)要牛自己更要牛
三、痛癢的良藥：人力資源管理的賦能
1. 打造雌雄同體：兩種思維、剛?cè)岵?jì)
2. 打造業(yè)人合一：團(tuán)隊(duì)強(qiáng)則業(yè)務(wù)強(qiáng)、人才飛輪與業(yè)績(jī)飛輪

第一講：管理者的角色與職責(zé)
一、管理者的三種角色變化
1. 角色使命感的變化：企業(yè)使命感、時(shí)代緊迫感
2. 角色貢獻(xiàn)的身份變化：
1）從獨(dú)立貢獻(xiàn)生產(chǎn)者（IC）到團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)生產(chǎn)者（TL）
2）既是管理者（Manager）也是領(lǐng)導(dǎo)者（Leader)：從正確地做事到做正確的事
3. 角色貢獻(xiàn)的內(nèi)涵變化：企業(yè)發(fā)展六要素：戰(zhàn)略、組織、客戶、員工、機(jī)制、文化
二、管理者的三項(xiàng)角色定位：
1. 業(yè)務(wù)一號(hào)位
1）戰(zhàn)略生成：四看三定五明確
2）戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略大圖
3）戰(zhàn)略執(zhí)行：目標(biāo)管理閉環(huán)（OKR工作法）
4）結(jié)果應(yīng)用：激勵(lì)、發(fā)展、保留、汰換
2. 組織一號(hào)位
1）組織策略：向外看、向內(nèi)看
2）人才策略：招聘、任用、培養(yǎng)、保留與汰換
3. 文化一號(hào)位：企業(yè)文化價(jià)值觀的烙印
1）踐行者：以身作則
2）步道者：教學(xué)相長(zhǎng)
3）合規(guī)者：安全邊界
4）代言人：形象塑造
小組討論01：哪些是業(yè)務(wù)部門要做的工作？哪些是人力部門的工作？如何界定協(xié)同邊界？
三、管理者的角色與個(gè)人成長(zhǎng)
1. 工作重心變化：精力分配變化，做事與做人
2. 素質(zhì)模型變化：影響力的變化，點(diǎn)線面體
四、非人力資源管理者與人力資源部門的關(guān)系
1. 把握機(jī)制，角色互補(bǔ)
1）熟悉企業(yè)人力資源關(guān)鍵制度政策
2）主動(dòng)了解人力資源關(guān)鍵流程與常用系統(tǒng)
3）用人文化，互為伙伴
2. 把握資源：資源互補(bǔ)
1）主動(dòng)了解人力資源團(tuán)隊(duì)分工
2）建立日常協(xié)作機(jī)制
小組討論02：結(jié)合自己的業(yè)務(wù)，總結(jié)當(dāng)下工作開展中遇到的問題？結(jié)合角色轉(zhuǎn)型與升級(jí)，談?wù)勛约菏斋@的啟發(fā)？

第二講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之一“盤”
一、盤業(yè)務(wù)、盤團(tuán)隊(duì)
1. 部門業(yè)務(wù)規(guī)劃
1）四看三定五明確
2）盤點(diǎn)人員現(xiàn)狀并分析能力差距
a盤數(shù)量：編制數(shù)與在崗數(shù)
b盤質(zhì)量：勝任度與敬業(yè)度
二、盤需求、定規(guī)劃
1. 盤機(jī)制：公司政策與團(tuán)隊(duì)用人特點(diǎn)
2. 盤節(jié)奏：節(jié)點(diǎn)控制如到崗、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職、晉升
3. 定規(guī)劃：資源到位
1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃
2）人員需求與招聘計(jì)劃
3）人員培訓(xùn)需求
4）業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃
5）部門文化建設(shè)計(jì)劃
小組討論03：哪些團(tuán)點(diǎn)中的挑戰(zhàn)可以通過規(guī)劃來提前解決？管理操盤設(shè)計(jì)過程中的挑戰(zhàn)是什么？自己擅長(zhǎng)的不擅長(zhǎng)的是什么？

第三講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之二“選”
一、怎樣招人最快？
1. 明確人才畫像：設(shè)計(jì)并迭代崗位人才畫像
2. 構(gòu)建人才池：內(nèi)部?jī)?chǔ)備、外部?jī)?chǔ)備
3. 構(gòu)建人際網(wǎng)：聯(lián)營(yíng)思維、人網(wǎng)思維
二、怎樣面試最有效？
1. 面試設(shè)計(jì)兩大原則
1）供需匹配原則：業(yè)績(jī)能力、發(fā)展?jié)摿?、意愿?dòng)力、價(jià)值觀
2）考察點(diǎn)對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)原則：對(duì)應(yīng)流程、對(duì)應(yīng)面試官、對(duì)應(yīng)提問
2. 面試過程三要素：觀聽、提問、牽引
1）觀聽
a傾聽的藝術(shù)：識(shí)別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線索
b觀察的技巧：肢體語言與非語言線索
2）場(chǎng)景化提問技巧
考察業(yè)績(jī)能力場(chǎng)景一：普通人選——行為面試法（STAR)+ 半結(jié)構(gòu)化 + 引導(dǎo)
案例分析：某企業(yè)XXX技術(shù)崗位的面談
考察業(yè)績(jī)能力場(chǎng)景二：封閉型人選——行為面試法（STAR)+ 半結(jié)構(gòu)化+ 追問（壓力設(shè)計(jì)）
案例分析：某企業(yè)XXX銷售崗位的面談
考察業(yè)績(jī)能力場(chǎng)景三：自由型人選——開放性問題+追問切入+行為面試法（STAR)+ 引導(dǎo)
案例分析：某企業(yè)XXX高階崗位的面談
考察未來場(chǎng)景一：匹配度和上手速度——考察案例分享+STAR+情景模擬+追問
考察未來場(chǎng)景二：意愿動(dòng)力——非結(jié)構(gòu)化+半正式或非正式+代入式+情景模擬
話術(shù)：場(chǎng)景化提問句型（參考提問清單）
3）提問技巧規(guī)律與注意事項(xiàng)
a考察點(diǎn)的答案來自關(guān)鍵事件：關(guān)鍵挑戰(zhàn)、關(guān)鍵邏輯、關(guān)鍵行動(dòng)
b好問題的標(biāo)準(zhǔn)：
c萬能公式：開放式切入+舉個(gè)例子+捕捉考察點(diǎn)+適時(shí)追問+呼應(yīng)牽引
小組練習(xí)04：請(qǐng)根據(jù)場(chǎng)景化句型進(jìn)行個(gè)性化拓展，把日?？谡Z化提問轉(zhuǎn)換成高效場(chǎng)景化面試提問，分組分場(chǎng)景進(jìn)行案例代入式角色演練
3. 三要素之一：牽引
1）開場(chǎng)與面試基調(diào)
2）面試中節(jié)奏牽引
3）職業(yè)度與雇主形象
三、如何面試不踩坑？
誤區(qū)一：過度依賴直覺——數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策與量化工具的使用
誤區(qū)二：提問不相關(guān)或非法問題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓(xùn)
誤區(qū)三：忽視非言語溝通——學(xué)會(huì)觀察技巧與刻意練習(xí)
誤區(qū)四：不公平地比較——使用標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機(jī)制，責(zé)任分工與培養(yǎng)習(xí)慣
誤區(qū)六：不充分的面試準(zhǔn)備——制定面試準(zhǔn)備清單
誤區(qū)七：過于關(guān)注專業(yè)知識(shí)而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試
誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計(jì)文化適應(yīng)性評(píng)估。
誤區(qū)十：未能有效管理面試時(shí)間——面試時(shí)間管理計(jì)劃
四、如何吸引人才？
1. 四象限原則：價(jià)值交換、時(shí)機(jī)把握
2. 一把手原則：講故事、畫蛋糕、交朋友、打配合
3. 臨門一腳原則： 尊重人性、關(guān)鍵對(duì)話
小組討論05：親身經(jīng)歷過的成功面試與失敗面試？面試中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

第四講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之二“用”
——魚群效應(yīng)與團(tuán)隊(duì)三大法則
課堂討論：為什么說打勝仗的前提是打造贏的團(tuán)隊(duì)？ 贏的基因究竟有哪些？
一、團(tuán)隊(duì)基因識(shí)別與領(lǐng)導(dǎo)用人風(fēng)格：知彼解己
1. 團(tuán)隊(duì)人才基因與員工準(zhǔn)備度：團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗實(shí)力的空間有多大？
1）能力剖析
2）動(dòng)力分析
2. 管理者與員工互動(dòng)的雙重路徑：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響力路徑是什么？
1）工作關(guān)系行為
2）非工作關(guān)系行為
3. 情景領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的適應(yīng)性有哪些？
1）授權(quán)型：培養(yǎng)員工自主性
2）指令型：確保任務(wù)明確性
3）支持型：增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力
4）教練型：促進(jìn)個(gè)人與組織成長(zhǎng)
4. 打造團(tuán)隊(duì)自驅(qū)力的三大策略
策略1：通過“共同使命+共同利益”解決員工“自驅(qū)力”的有無問題
策略2：通過獎(jiǎng)罰機(jī)制的約束并牽引解決員工自驅(qū)力的方向問題
策略3：通過及時(shí)反饋和績(jī)效輔導(dǎo)解決員工自驅(qū)力的可持續(xù)性問題
二、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解工作法：定目標(biāo)
1. 績(jī)效目標(biāo)的管理體系（OKR工作法）
1）終極目標(biāo)：與組織戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊
2）團(tuán)隊(duì)目標(biāo)：與組織關(guān)鍵成果耦合
3）團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵成果：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的必經(jīng)之路、關(guān)鍵里程碑
4）關(guān)鍵項(xiàng)目：任務(wù)組合、突破口
5）關(guān)鍵任務(wù)：動(dòng)作組合、切入點(diǎn)
6）關(guān)鍵動(dòng)作：聚焦難點(diǎn)突破、執(zhí)行力
2. 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部目標(biāo)分解的四類依據(jù)
1）崗位價(jià)值：根據(jù)職責(zé)重要性分配目標(biāo)
2）工作飽和度：平衡工作量，優(yōu)化產(chǎn)能資源配置
3）專業(yè)領(lǐng)域：依據(jù)員工專業(yè)特長(zhǎng)分配任務(wù)
4）工作平衡：考慮團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)調(diào)與平衡
3. 績(jī)效指標(biāo)的共識(shí)
1）讓員工參與目標(biāo)設(shè)計(jì)
2）與員工共同推演目標(biāo)達(dá)成路徑
3）提供支持和資源，給予鼓勵(lì)
4）確認(rèn)共識(shí)，相互承諾
小組練習(xí)06：小組內(nèi)用OKR工作法的邏輯描述一下個(gè)人目標(biāo)跟團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系
三、過程管理中的行動(dòng)與反饋閉環(huán)：追過程
1. 員工督促的雙重價(jià)值：規(guī)則與人性
1）管理價(jià)值：通過督促提升管理效能
2）人性價(jià)值：滿足員工成長(zhǎng)與實(shí)現(xiàn)需求
案例討論：荀子的門徒與拉繩實(shí)驗(yàn)的啟示
2. 精準(zhǔn)把握員工行為的控制點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與控制點(diǎn)
1）行為觀察：通過日常行為分析員工狀態(tài)
2）習(xí)慣統(tǒng)計(jì)：利用數(shù)據(jù)揭示員工習(xí)慣模式
3）流程效率：借助協(xié)同工具提升效率
4）技能節(jié)點(diǎn)：關(guān)鍵技能的過關(guān)卡點(diǎn)突破與提升
5）績(jī)效閉環(huán)：構(gòu)建檢查與反饋的閉環(huán)系統(tǒng)
四、績(jī)效反饋。績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效提升的實(shí)戰(zhàn)技巧
1. 績(jī)效輔導(dǎo)的三大核心要素
1）認(rèn)可與贊賞：肯定員工的貢獻(xiàn)
2）期望表達(dá)：明確員工的發(fā)展方向
3）行為強(qiáng)化：塑造員工的積極行為
2. 輔導(dǎo)方式1：GROW教練模型
1）目標(biāo)設(shè)定：具體而明確的目標(biāo)
2）現(xiàn)實(shí)分析：當(dāng)前狀態(tài)的深入理解
3）方案探索：從現(xiàn)狀到目標(biāo)的路徑
4）行動(dòng)計(jì)劃：具體行動(dòng)的制定與執(zhí)行
3. 輔導(dǎo)方式2：績(jī)效面談的七個(gè)步驟
1）開場(chǎng)技巧：建立積極的對(duì)話氛圍
2）自評(píng)環(huán)節(jié)：引導(dǎo)員工自我反思與評(píng)價(jià)
3）評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)：基于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的客觀反饋
4）績(jī)效探討：原因分析與共識(shí)尋找
5）改進(jìn)計(jì)劃：SMART原則的應(yīng)用
6）支持探討：明確員工所需支持
7）目標(biāo)重申：新的考核目標(biāo)與共識(shí)確認(rèn)
五、績(jī)效面談與員工輔導(dǎo)的工具應(yīng)用
工具應(yīng)用：績(jī)效面談表的設(shè)計(jì)與使用
案例分析：績(jī)效面談的實(shí)戰(zhàn)技巧與常見誤區(qū)
角色扮演：模擬績(jī)效面談，提升溝通與輔導(dǎo)技能
小組練習(xí)07：小組內(nèi)交換各自團(tuán)隊(duì)待輔導(dǎo)真實(shí)問題，1v1練習(xí)GROW模型的引導(dǎo)提問

第五講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之二“育”
一、為什么要培養(yǎng)人才？
1. 人才培養(yǎng)的重要性：人才是資產(chǎn)、能力是要素
2. 學(xué)習(xí)型組織的重要性：自成長(zhǎng)、自進(jìn)化
3. 團(tuán)隊(duì)管理者的職能
1）工作輔導(dǎo)的主導(dǎo)者
2）團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的設(shè)計(jì)者和責(zé)任者
3）培養(yǎng)成果的直接受益者
二、人才培養(yǎng)如何做？
1. 培訓(xùn)需求分析與策略
1）崗位所需關(guān)鍵能力：冰山模型、崗位人才畫像
2）組織能力與人員盤點(diǎn)結(jié)果匹配：差距分析
2. 人才培養(yǎng)策略：類型、場(chǎng)景與形式
1）人才發(fā)展需求設(shè)計(jì)：IDP
2）人才發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)： 721法則
小組練習(xí)08：完成一份團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展計(jì)劃IDP
三、人才培養(yǎng)“721”法則之7——訓(xùn)戰(zhàn)歷練
場(chǎng)景一：新人融入
1）團(tuán)隊(duì)管理者的職責(zé)：土壤、舞臺(tái)、輔導(dǎo)
2）行動(dòng)計(jì)劃：節(jié)點(diǎn)與里程碑、關(guān)鍵動(dòng)作、資源配套
案例分享：某企業(yè)技術(shù)專家融入期場(chǎng)景
小組討論09：6個(gè)月內(nèi)的融入挑戰(zhàn)點(diǎn)？控制點(diǎn)？
場(chǎng)景二：梯隊(duì)培養(yǎng)
1）培養(yǎng)目標(biāo)：業(yè)績(jī)促進(jìn)、后備力量
2）梯隊(duì)培養(yǎng)原則：管理習(xí)慣、管理崗與骨干崗
3）梯隊(duì)培養(yǎng)方法：識(shí)、評(píng)、訓(xùn)、戰(zhàn)
案例分享：某團(tuán)隊(duì)管理者的繼任人選識(shí)別與重點(diǎn)培養(yǎng)
小組聯(lián)系10：設(shè)計(jì)一份適合梯隊(duì)骨干的成長(zhǎng)突破計(jì)劃？
場(chǎng)景三：在崗輔導(dǎo)
1）訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：目標(biāo)能共識(shí)、過程會(huì)管理、結(jié)果會(huì)評(píng)價(jià)
2）差異化設(shè)計(jì)：新老員工、高低績(jī)效、角色變化、挑戰(zhàn)變化
小組討論11：在崗輔導(dǎo)的挑戰(zhàn)和問題？經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐？
四、人才培養(yǎng)“721”法則之2——網(wǎng)絡(luò)提升
1. 社交網(wǎng)絡(luò)：職場(chǎng)社交、行業(yè)網(wǎng)絡(luò)、學(xué)習(xí)小組
2. 自學(xué)體系：繼續(xù)教育、技能認(rèn)證、知識(shí)付費(fèi)、自我修煉
五、人才培養(yǎng)“721”法則之1——培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1. 標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系
1) 課程體系：內(nèi)部課和外部課、專業(yè)型和通用型、進(jìn)階型和工具型、模式化與定制化等等
2）培訓(xùn)資源：團(tuán)隊(duì)教練、內(nèi)部講師庫、外部講師庫、視頻課、圈子社群、行業(yè)資源
3）系統(tǒng)工具：培訓(xùn)系統(tǒng)、在線課堂、AI賦能工具、APP等
2. 定制化設(shè)計(jì)：與人力資源團(tuán)隊(duì)協(xié)作、定制化、投入產(chǎn)出比
案例分享：華為和阿里的人才培養(yǎng)方法
六、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的效果評(píng)估和轉(zhuǎn)化
1. 培養(yǎng)效果如何轉(zhuǎn)化：看行為、看業(yè)績(jī)、看反饋
2. 讓自己成為團(tuán)隊(duì)教練：16字方針、5步法、GROW模型
3. 團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（楊三角理論）
小組練習(xí)12：結(jié)合721原則制定一份適合自己團(tuán)隊(duì)的整體培養(yǎng)計(jì)劃

第六講：關(guān)鍵管理動(dòng)作之四“留與汰”
一、人才保留的標(biāo)準(zhǔn)和要素是什么？
1．人才盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)與原則：明確保留標(biāo)準(zhǔn)
2．評(píng)估人才留存對(duì)組織的影響：評(píng)估備選方案
二、員工可能會(huì)有哪些離職信號(hào)？
1. 前期：不滿與期望的偏差
2. 中期：行為與績(jī)效的轉(zhuǎn)變
3. 離后期：脫離與告別的跡象
三、人才保留的途徑有哪些？
1．組織優(yōu)化：組織架構(gòu)優(yōu)化、崗位職責(zé)優(yōu)化、政策流程優(yōu)化、內(nèi)部活水
2．薪酬待遇：物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)
3．事業(yè)舞臺(tái)：角色擴(kuò)大、角色轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗輸出、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
4．文化情感：建立員工的情感紐帶與忠誠度
四、人才保留的風(fēng)險(xiǎn)管理
1. 風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別：內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、成本風(fēng)險(xiǎn)
2. 風(fēng)險(xiǎn)控制
1）離職前：管理者識(shí)別與引導(dǎo)、人力團(tuán)隊(duì)協(xié)同離職面談、跨界配合
2）離職后：交接流程、關(guān)系維護(hù)、管理復(fù)盤
五、試用期汰換
1. 試用期不匹配識(shí)別的方法
2. 試用期解除勞動(dòng)關(guān)系的方法
六、不勝任員工管理
1. 不勝任的認(rèn)定：不勝任依據(jù)、書面通知
2. 不勝任解除的流程：績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、協(xié)商解除
小組練習(xí)13：?jiǎn)栴}員工關(guān)鍵對(duì)話（小組演練）
 

康弘年老師 組織變革與人力資源管理專家
中英雙語授課
23年人力資源行業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
（13年企業(yè)人力資源管理+10年咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)）
美國西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院EMBA、北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA
5家科創(chuàng)企業(yè)特約顧問、教練與特約講師
國內(nèi)最早一批擁有國際認(rèn)證的職業(yè)生涯教練
現(xiàn)任：雨林科創(chuàng) | 高級(jí)合伙人
曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)） | 國際服務(wù)業(yè)務(wù)人力資源總監(jiān)
曾任：某A股主板上市企業(yè)（通信產(chǎn)品流通龍頭）|人力資源總經(jīng)理
曾任：百望云（財(cái)稅數(shù)字化龍頭）| 人力行政副總裁
曾任：北京外企人力資源服務(wù)有限公司 | 招聘業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人與奧運(yùn)項(xiàng)目經(jīng)理
曾任：MRI International(曾經(jīng)全球最大獵頭公司） | 中國區(qū)高級(jí)顧問
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略人力資源、組織設(shè)計(jì)與績(jī)效設(shè)計(jì)、干部管理與人才發(fā)展、人才策略與戰(zhàn)略招聘、文化建設(shè)……
※ 增長(zhǎng)賦能：牽頭或推動(dòng)過10+家創(chuàng)企快速發(fā)展期的組織建設(shè)與架構(gòu)設(shè)計(jì)：覆蓋百望云、百圖生科、點(diǎn)將創(chuàng)新等10+家科創(chuàng)企業(yè)，賦能企業(yè)獲得高速增長(zhǎng)或快速成長(zhǎng)，親歷過重大融資5+輪次，其中1家已成功IPO，見證過5-10倍速的增長(zhǎng)；
※ 提質(zhì)增效：深度參與并推動(dòng)過4家企業(yè)的組織能力建設(shè)與人效提升：推動(dòng)或賦能企業(yè)完成組織變革、組織優(yōu)化和組織能力升級(jí)工作，覆蓋人力資源體系搭建、優(yōu)化或升級(jí)、人效體系搭建與人效提升、戰(zhàn)略人才獲取、班子組建、人才梯隊(duì)建設(shè)等等，助力企業(yè)度過疫情挑戰(zhàn)或加速成功轉(zhuǎn)型；
※ 培訓(xùn)輔導(dǎo)：累計(jì)授課100+場(chǎng)，覆蓋學(xué)員5000+人；累計(jì)1v1輔導(dǎo)過企業(yè)關(guān)鍵人才300+人
※ 社會(huì)項(xiàng)目：曾作為奧組委人力資源合作伙伴方奧運(yùn)項(xiàng)目經(jīng)理，牽頭奧運(yùn)會(huì)場(chǎng)館項(xiàng)目技術(shù)人員100+人、中國銀行奧運(yùn)主題專業(yè)服務(wù)人員300+人、千人專題志愿者等項(xiàng)目；

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
康弘年老師擁有20年以上人力行業(yè)背景（500強(qiáng)國際化業(yè)務(wù)/企業(yè)與咨詢視角/成熟大廠與成長(zhǎng)型獨(dú)角獸的復(fù)合歷練），10年以上的企業(yè)管理操盤經(jīng)驗(yàn)和組織變革經(jīng)驗(yàn)和4年人力一號(hào)位經(jīng)驗(yàn)，向上懂“識(shí)局（診斷）-布局（規(guī)劃）”并配合業(yè)務(wù)決策層推動(dòng)“破局（創(chuàng)新）-勝局（升級(jí)）”，向下懂落地執(zhí)行，深諳國內(nèi)企業(yè)尤其科創(chuàng)賽道的落地場(chǎng)景，覆蓋戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼、組織績(jī)效設(shè)計(jì)與組織能力建設(shè)、股權(quán)激勵(lì)及高管招聘等等，善于牽引組織變革和戰(zhàn)略績(jī)效設(shè)計(jì)、班子建設(shè)、干部管理與文化建設(shè)。

☞上接戰(zhàn)略：組織變革鏈接高層戰(zhàn)略發(fā)展☜
01-【識(shí)局-布局】：為某通信產(chǎn)品流通龍頭企業(yè)規(guī)劃全新人才戰(zhàn)略“三三制”框架與3年人才戰(zhàn)略；牽頭推動(dòng)了組織變革的全面落地，覆蓋干部管理機(jī)制1357體系、班子建設(shè)4C模型和人才發(fā)展“展翼計(jì)劃”的策略設(shè)計(jì)；參與集團(tuán)高管授權(quán)機(jī)制、任免機(jī)制與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)；參與全資子公司的管控模式與組織設(shè)計(jì)；
02-【設(shè)計(jì)-落地】：助力某通信產(chǎn)品流通龍頭企業(yè)實(shí)現(xiàn)千億營(yíng)收目標(biāo)達(dá)成背后的組織升級(jí)設(shè)計(jì)，覆蓋2個(gè)高層組織設(shè)計(jì)+1個(gè)班子建設(shè)項(xiàng)目+1個(gè)并購項(xiàng)目從0到1的設(shè)計(jì)與落地：搭建集團(tuán)層面的人效體系與編制管控機(jī)制，推動(dòng)集團(tuán)層面的班子建設(shè)項(xiàng)目落地；設(shè)計(jì)并落地招聘“三波策略”，1年內(nèi)為該企業(yè)引進(jìn)了20+名中高層干部；重塑總部人力團(tuán)隊(duì)陣型，首年領(lǐng)導(dǎo)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)從D到B+(當(dāng)年職能序列最高）；
03-【升級(jí)-優(yōu)化】：助力某生物科技明星科創(chuàng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)首年團(tuán)隊(duì)成型目標(biāo)與平臺(tái)能力竣備目標(biāo)，加速全球科學(xué)家團(tuán)隊(duì)人才引進(jìn)，4個(gè)月內(nèi)推動(dòng)組織人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)翻2.5倍；同時(shí)配合CEO優(yōu)化組織架構(gòu)、職級(jí)體系升級(jí)與OKR試點(diǎn)的順利落地，推動(dòng)HR體系升級(jí)并順利整合了中美兩地HR運(yùn)營(yíng)平臺(tái)；

☞下接執(zhí)行：人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化助力業(yè)務(wù)增長(zhǎng)☜
01-【筑基-精煉】：為百望云從0到1組建COE和BP職能并搭建人才培養(yǎng)平臺(tái)和發(fā)展體系，初步實(shí)現(xiàn)了解決方案化、服務(wù)人性化和數(shù)據(jù)系統(tǒng)化；啟動(dòng)“活水計(jì)劃”引優(yōu)淘劣，在人員規(guī)模保持不變的前提下，助力當(dāng)年業(yè)績(jī)提升30%；
02-【育才-晉升】：為聯(lián)想集團(tuán)中國區(qū)從0到1構(gòu)建了區(qū)域總經(jīng)理人才儲(chǔ)備計(jì)劃，計(jì)劃啟動(dòng)后5年內(nèi)歷年區(qū)域總經(jīng)理調(diào)整任命過程中累計(jì)50%以上均出自該項(xiàng)目；發(fā)起“高潛人才發(fā)展”項(xiàng)目，3年間累計(jì)培育中國區(qū)及亞太區(qū)近百名員工，夯實(shí)了關(guān)鍵崗位人才庫，項(xiàng)目啟動(dòng)后3年內(nèi)近70%的高潛人才成效顯著，其中亞太區(qū)創(chuàng)新服務(wù)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中有半數(shù)人員出自該項(xiàng)目；
03-【攬才-減負(fù)】：曾支持聯(lián)想集團(tuán)近20個(gè)國家約1700國際化組織員工管理，獨(dú)立牽頭海外招聘項(xiàng)目（覆蓋8個(gè)國家30多人）；曾負(fù)責(zé)中國區(qū)、俄羅斯、烏克蘭及獨(dú)聯(lián)體地區(qū)的銷售/產(chǎn)品/運(yùn)營(yíng)等1000+崗位人才招聘，每年為企業(yè)引進(jìn)800多名不同職級(jí)的優(yōu)質(zhì)人才；擔(dān)任RPO項(xiàng)目經(jīng)理期間,通過數(shù)字化報(bào)表和對(duì)賬機(jī)制為企業(yè)節(jié)省了近百萬招聘費(fèi)用；
04-【整合-增效】：助力聯(lián)想與摩托羅拉雙品牌業(yè)務(wù)整合，2年內(nèi)牽頭完成一系列組織整合與團(tuán)隊(duì)融合項(xiàng)目，助力組織順利完成全球整合并提前進(jìn)入加速轉(zhuǎn)型新階段，助力亞太區(qū)服務(wù)組織成為全球服務(wù)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)桿。主導(dǎo)聯(lián)想手機(jī)業(yè)務(wù)“業(yè)代增編”項(xiàng)目，構(gòu)建多區(qū)域終端業(yè)務(wù)人員人均產(chǎn)能管理體系，在業(yè)務(wù)高峰年人效提升將近30%，并實(shí)現(xiàn)成本動(dòng)態(tài)可控；在市場(chǎng)變化業(yè)務(wù)下滑之后，第一時(shí)間優(yōu)化終端人員團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，有效控制成本浮動(dòng)助力業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)全制式全網(wǎng)格覆蓋；

部分咨詢項(xiàng)目：
參與新業(yè)務(wù)規(guī)劃和產(chǎn)品設(shè)計(jì)，并主導(dǎo)多個(gè)項(xiàng)目：
01-【某上市央企科技子公司組織轉(zhuǎn)型】完成商業(yè)化團(tuán)隊(duì)搭建（含CMO及團(tuán)隊(duì)），當(dāng)年完成創(chuàng)新項(xiàng)目里程碑，次年新業(yè)務(wù)線目標(biāo)超5.5%；OKR導(dǎo)入與落地輔導(dǎo)，覆蓋全員，汰換10%，次年骨干齊備率提升20%；
02-【某金融科技服務(wù)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理體系升級(jí)】?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)與人力資源體系搭建，首年完成團(tuán)隊(duì)升級(jí)，人效提升近10%，汰換率15%，骨干占比從8%提升到15%；第二年扭虧，第三年超越盈利目標(biāo)8%，市場(chǎng)份額第一；
03-【某web3.0科創(chuàng)企業(yè)班子組建與人力體系搭建】完成早期團(tuán)隊(duì)搭建，含管理團(tuán)隊(duì)及核心骨干約11人；完成OKR導(dǎo)入與首年內(nèi)部考核機(jī)制設(shè)置；
04-【某工業(yè)元宇宙公司的企業(yè)文化1.0體系的搭建】完成完整文化提煉與共識(shí)內(nèi)部文化傳播方案設(shè)計(jì)與考核機(jī)制落地，賦能戰(zhàn)略升級(jí)與產(chǎn)品線升級(jí)。次年團(tuán)隊(duì)有效性核心指標(biāo)明顯優(yōu)化（T7)

 

主講課程：
《新時(shí)代人才戰(zhàn)：戰(zhàn)略人才建設(shè)》
《贏在一線：績(jī)效管理落地工作坊》
《金牌面試官的五項(xiàng)修煉——面試與甄選》
《打勝仗 建組織——企業(yè)管理班子建設(shè)（微工作坊）》
《新時(shí)代卓越領(lǐng)導(dǎo)力：戰(zhàn)略與變革雙核驅(qū)動(dòng)》
《數(shù)字化時(shí)代的智能組織：人力資源組織發(fā)展與組織創(chuàng)新》
《業(yè)人合一，贏戰(zhàn)未來——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《文化若水，水利萬物——打造成長(zhǎng)型企業(yè)文化》
培訓(xùn)領(lǐng)域：
戰(zhàn)略人才資源：人才戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人才建設(shè)©、戰(zhàn)略解碼與必贏之戰(zhàn)
組織人才發(fā)展：組織管控、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)與發(fā)展、干部管理與班子建設(shè)©
招聘：超級(jí)面試官、招聘與甄選、中國傳統(tǒng)智慧中的識(shí)人術(shù)、招聘主題工作坊
績(jī)效管理：績(jī)效工作坊、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、績(jī)效輔導(dǎo)、OKR
HRBP：打造業(yè)務(wù)型HR、非人系列、組織精簡(jiǎn)與人員優(yōu)化工作坊、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的HR管理、HR如何用數(shù)據(jù)對(duì)話業(yè)務(wù)、項(xiàng)目人力資源管理、新任管理者角色轉(zhuǎn)身、新員工啟航
領(lǐng)導(dǎo)力：卓越領(lǐng)導(dǎo)力工作坊、管理執(zhí)行力（左手領(lǐng)導(dǎo)力，右手執(zhí)行力）、橫向領(lǐng)導(dǎo)力、代際領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)業(yè)敏捷領(lǐng)導(dǎo)力、自我管理、復(fù)盤、高效能人士的七個(gè)習(xí)慣/執(zhí)行四原則
組織創(chuàng)新與文化建設(shè): 數(shù)智化時(shí)代的組織能力升級(jí)、成長(zhǎng)型文化與組織創(chuàng)新、智能組織、員工體驗(yàn)與雇主品牌、體驗(yàn)驅(qū)動(dòng)型組織、組織創(chuàng)新工作坊
 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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