【培訓對象】
中基層管理者、需要管理團隊的人員

【培訓收益】
●掌握績效輔導的關鍵概念：澄清目的、目標、指標、績效等關鍵概念，為有效的輔導與面談打下理論基礎。 ●學習績效輔導的總原則：掌握一個公式（績效=潛能-阻礙）和兩個關系（人與事的關系，推與拉的關系）。 ●應用SPOT模型：學習并實踐空間技術、流程步驟和成果產出，以提高輔導與面談的效果。 ●掌握空間管理技術：通過HELP模型，學會如何管理物理空間和心理空間，以創造積極的輔導與面談環境。 ●提升目標管理能力：通過PECSMART原則和兩種目標辨析，提高設定和管理目標的能力。 ●增強提問和反饋技巧：通過提問的三個目的和三個維度，以及積極性和建設性反饋技術，提高溝通和反饋的效果。 ●實踐GROW模型：通過案例示范，掌握GROW模型（目標、現狀、方案、行動），以更系統地進行輔導與面談。

導入：績效輔導與面談的自我評價
討論：績效輔導與面談的心得與困惑是什么？
第一講：績效輔導與面談
一、澄清概念：目的、目標、指標、績效、輔導
視頻討論：什么是成功？
1. 澄清重要概念：目的、目標、指標、績效、輔導
2. 好的輔導與面談的特點、成果
二、績效輔導與面談
1. 輔導與面談的目的：解決問題、改變心智
2. 輔導與面談的總原則：一個公式，兩個關系
1）績效公式：績效=潛能–阻礙
2）平衡人與事的關系，平衡推與拉的關系
3. 輔導與面談的SPOT模型
1）空間技術
2）流程步驟
3）成果產出
4）時間管理
工具：績效公式、輔導與面談的SPOT模型

第二講：目標管理——績效輔導與面談的前提
一、目標管理
1. 目標管理的原則：PECSMART原則
2. 兩種目標辨析：結果型目標、過程型目標
二、目標管理的方法
1. 目標分解的兩個關鍵問題：問策略，問程度
2. 目標分解的兩個維度：同維分解、降維分解
案例：一家企業的公司目標在營銷條線的分解
討論：公司副總裁包拯輔導運營部經理進行目標分解，明確部門目標。
本講工具：PECSMART原則

第三講：空間管理——塑造安全信任的對話環境
一、空間管理技術的內容
1. 空間管理技術的重要性：先解決情緒，再解決問題
2. 空間管理技術包括
1）物理空間
2）心理空間
二、空間管理的要點
1. 空間管理從心態開始：從“我”到“我們”
練習：即興演出的YESAND
2. 空間管理的原則：HELP模型
1）幫助支持
2）同理尊重
3）允許接納
4）平靜親和
3. 面對情緒時的方法
1）學會識別、命名情緒
2）適時打斷
3）變換環境
4）同理心
4. 同理心
1）同理與同情的區別
2）恰當的同理心表達方式與描述性同理
討論：同理與同情的區別，如何表達同理心？
本講工具：空間管理HELP模型

第四講：輔導與面談的流程
一、輔導與面談的五個步驟
第一步：確認目標
第二步：確認干擾
第三步：評估情境與對象
第四步：指導與教練
第五步：反饋評估
二、輔導與面談流程技術細節
1. 確認目標
1）與下屬回顧目標
2）詢問執行過程中目標的偏差
2. 確認干擾
1）兩種重要的干擾因素：環境因素、個人因素
2）個人干擾分析工具：REB模型（解讀–情緒–行為）
案例實踐：根據提供模擬案例，現場討論，分析案例角色王朝未完成任務的干擾因素
3. 評估情境與對象
1）情境評估的目的：決定后續的輔導手段
2）情境評估的“重要性-緊急性”四象限圖
3）對象評估的“能力-意愿”四象限圖
4）對處于不同象限的對象的輔導原則
4. 教練與指導工具：提問
1）提問的三個目的
目的一：引導對方找到解決方案
目的二：拓展對方思維廣度
目的三：擴展對方思維深度
2）提問的三個維度：開放、未來、正面
3）黃金八問
練習：封閉式問題轉開放式問題
5. 教練與指導工具：反饋
1）反饋的目的：及時、準確、具體的反應，對行為進行糾正或強化
2）成長型反饋的要點：直接與親和
3）積極性反饋方法：SAIA模型
4）建設性反饋方法：SAID模型
反饋練習：根據提供的模擬案例，學員分組討論案例中經理展昭對下屬王朝的正確反饋方式
6. 教練與指導工具：GROW模型
1）GROW模型介紹：目標、現狀、方案、行動
案例：一斜杠青年小張的困惑
練習：應用GROW模型對真實問題進行練習實踐
7. 績效面談的注意要點
1）事先約定，不突然襲擊
2）準備充分，不隨意打斷
3）有理有據，不簡單評論
4）關注成長，不蓋棺定論
本講工具：REB模型、情境矩陣、反饋模型、GROW模型
 

 吳文飛老師 人才效能提升專家
中國質量協會六西格瑪黑帶
工信部高級流程改進師
CSA國際引導師
曾任：萬科集團丨蘇南公司人力與客戶關系總監
曾任：泰禾集團丨上海區域人力資源總監
曾任：華夏幸福集團丨上海區域人力資源總經理
曾任：寶龍集團丨集團企業管理部總經理
☞擅長領域：人才梯隊建設、績效管理、文化建設、人力資源管理、戰略執行
☞主導/參與20余個人才培養項目：萬科集團-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團-【禾苗計劃】、華夏幸福集團-【常青藤計劃】、寶龍集團-【潛龍計劃】
☞組織精英人才培養：累計授課100+場，助力企業解決人才稀缺問題
序號 企業 課題 期數
1 通倫律師事務所 《榮辱與共——下屬輔導與激勵》 40
《執行力集結號——目標管理與執行力》
2 紅星美凱龍集團 《績效輔導與面談》 24
《員工輔導與激勵》
《非人力資源的人力資源管理》
3 BXCODE集團 《員工輔導與激勵》 24
《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》
4 江蘇大正集團 《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》 24
《高績效團隊建設》
5 眾甫建筑 《員工輔導與激勵》 15
《人才梯隊建設五步法》
6 錫東新城集團 《非人力資源的人力資源管理》 9
《高績效團隊建設》
《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》

實戰經驗：
吳文飛老師擁有高瞻遠矚的戰略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準地把握市場動態和企業發展需求，20多年來致力企業人才效能提升板塊，善于根據企業實際人才培養的需求和要點制定培訓方案，助力企業解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業性弱等問題。
01-在人才發展效能提升上：制定、優化人才培養管理制度，成功助力企業業績增長。
▲曾為紅星美凱龍集團搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養計劃、實施培訓課程，幫助其培養了100余名優秀的后備干部，為企業發展奠定了人才需求基礎。
▲曾以其果敢的決策力和強大的執行力，推動寶龍集團“分灶吃飯”這一具有創新性和挑戰性的組織變革，形成以事業部為經營中心的高效組織變革方向。同時，通過優化組織績效管理方式，建立科學合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團的運營成本；（研發的兩大模型被企業延用至今）

02-在企業人才管理上：制定人才管理計劃并執行落地，大大降低企業人才的流失率。
▲曾全面負責升龍集團的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達到100%。同時在面對團隊更替遺留的復雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉團隊士氣，使事業部成為團結穩定且充滿活力的團隊，促使兩年內新團隊成員留存率高達95%。
▲曾負責萬科蘇南地區（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業務，全面落實公司精益流程管理，主導公司事業部制的組織變革，促使團隊連續三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務層級（職務便利）等手段，以其靈活的應變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團排名前五；

主講課程：
《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》
《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》
《執行力集結號——目標管理與執行力》
《是管理者，也是團隊教練——高績效團隊建設》
《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》
《榮辱與共——下屬輔導與激勵》

授課風格：
案例導向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結合，使學員能夠更直觀地理解和應用所學內容。
深入淺出：將復雜的商業概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學員輕松理解，確保知識的有效傳遞。
注重實踐：強調知識的實踐應用，在課程中設置實踐環節，讓學員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學知識，提高實際應用能力。

 

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