【培訓對象】
非人力資源部門經理級以上（不適合與人力資源部門人員一起聽）

【培訓收益】
課程目標：
1、清楚地了解各部門經理、主管在公司人力資源管理戰略中扮演的角色；
2、區分直線部門與人力資源職能部門在人力資源管理的角色、職責和任務方面的關聯性和差異性；
3、學習到重要的人力資源管理的技巧和方法，提升員工的忠誠度與凝聚力，為企業長遠發展提供有力的人力資源保障。
4、掌握運用內部或外部的資源強化自身的管理能力，學會妥善處理組織中日常人事問題的技巧，在提升團隊工作效率與整體效益的同時，也使管理者的個人威信與影響力得到大幅度提高。
5、有效提升企業整體人力資源管理水平，幫助企業將人力資源工作重心下移，提升人力資源職能部門的戰略地位。通過內部管理的規范與完善，促進工作效率與整體業績的大幅度提高；
6、有效降低核心員工的流失率，減少因其離職帶來的人力、機會及培訓成本的損失。
課程特色：
1、針對性強。針對企業非HR管理者的需求量身設計。充分考慮非HR管理者對人力資源管理知識與技能難以充分理解與掌握的問題
2、操作性強。剔除了空洞的理論說教，結合大量豐富真實的案例，由淺入深，由表及里，逐步講授非人力資源管理者應掌握的HR管理知識
3、互動性強。并通過典型案例、現場演練、專家點評，使非人力資源管理者快速理解并牢固掌握所講授的HR管理技巧

 第一部分 人力資源規劃

一、 規劃的主要內容
人力資源規劃書樣版解析

二、 工作說明書
1、 工作崗位分析作用
2、 工作崗位分析內容
3、 工作說明書樣表

 

第二部分 招聘模塊
一、 人才招聘體系的建立
1. 招聘計劃的設計
2. 招聘流程的設計
3. 招聘流程樣表

二、 招聘渠道的選擇與建立
1. 內部招募的優點
2. 外部招募的優點
3. 鯰魚效應
4. 外部招聘應該準備什么 
三、 招聘人員應具備的專業職業形像

四、 面試過程的控制
1、 時間控制
2、 節奏控制

五、 面試提問的技巧
1. 確認式提問解析
2. 重復式提問解析
3. 開放式提問解析
4. 壓力面試的運用
5. 封閉式提問解析
6. 舉例式提問解析
7. 現場演練

六、 怎樣消除主觀偏見
1、 結構化面試替代非結構化面試
2、 結構化面試的優點

3、 新形勢下的招聘技巧
1) 結構化招聘面試題庫樣表

 
2) 結構化面試標準樣表
無領導小組討論
** 題目設計樣表
** 案例解析樣表

3) 如何避免引導性問題
** 實例講解

4) 運用投射效應
** 蘇東坡的故事

七、 介紹企業優勢的技巧
1、 如何介紹崗位的發展規劃
2、 如何介紹公司的企業文化
3、 如何介紹公司在薪酬、福利上的優勢
4、 如何介紹工作中能學習、提升的機會

第三部分 員工關系模塊
一、 四種人的性格特征解析
1、 分析型人的性格特征
2、 支配型人的性格特征
3、 表達型人的性格特征
4、 和藹型人的性格特征
二、 不同崗位適合什么樣的人格分析
** 現場討論
三、 對員工進行職業道德教育
四、 消極悲觀員工的管理
五、 對不同員工采用不同的激勵方法
1、 強調正面信息

六、 與不同類型員工的面談技巧
1、 與分析型人的面談技巧
2、 與支配型人的面談技巧
3、 與表達型人的面談技巧
4、 與和藹型人的面談技巧
七、 對不同類型員工下達工作任務的不同方法
八、 面對不同類型員工糾紛的處理方法
九、 與員工面談的話術很重要
** 話術講解、演練

第四部分 績效模塊
一、 績效管理體系與報酬體系
**績效考核方案樣表
二、 績效管理體系與培訓發展體系
三、 績效管理體系與人員選拔體系
SWOT分析法
四、 員工績效管理
** 四大類績效管理方法分析
如何結合公司崗位情況挑選考核方法
五、 ** 行為觀察量表法解析

六、 OEC法解析
1) ** OEC樣表分析
2) OEC法實施要點分析
3) OEC法適合什么階段的企業

七、 KPI考核法解析：
1) ** KPI標準表分析
2) SMART原則
3) 各部門對KPI指標提取工作如何配合

八、 績效管理的風險有哪些
1) 寬厚效應
2) 苛嚴誤差
3) 首因效應
4) 近因效應
5) ** 正態分布法
九、 如何盡量降低績效管理的風險
十、 績效面談的意義
十一、 績效面談的種類
** 績效總結面談案例

 

第五部分 薪酬管理
一、 薪酬滿意度調查的實施要點解析
** 薪酬滿意度調查表
** 薪酬制度樣表解析

二、 不同的薪酬體制說明
1、 崗位等級式工資制
** 崗位分級、歸級列等解析
2、 技能工資制
3、 績效工資制
4、 經營者年薪制
5、 崗位薪點工資制
6、 薪點數=崗位薪點+表現薪點+增加薪點
7、 綜合工資制
** 結合各企業的情況定適合的綜合工資結構案例解析

 

第六部分 培訓模塊
一、 新員工的考核與同化過程
** 新員工入職培訓案例

二、 建立培訓師隊伍
1、 如何成為好的培訓師
2、 培訓對管理工作的意義解析
3、 培訓計劃主要內容
4、 怎樣合理布置訓練場地
 

三、 培訓方法的選擇
1、 直接傳授型培訓法
2、 實踐型培訓法
3、 參與型培訓法
4、 案例分析法

四、 怎樣進行頭腦風暴
1、 頭腦風暴法的實施要點
2、 頭腦風暴法與無領導小組討論的區別

五、 培訓風險管理制度
1、 委外培訓協議要點解析
2、 培訓風險管理的要點解析
六、 企業員工培訓的誤區解析
 

國家企業培訓師、國家心理咨詢師
國家職業指導師、高級人力資源管理師
北京大學MBA
富士康IE學院特聘高級講師
中國工商管理學院特聘講師
北京大學案例研究中心認證講師
中國移動事業部講師團核心成員
專注于人力資源研究20年
從事人力資源考證班、講師10年、4年專職講師 

唐惠玲老師優勢：
 是極難得的實戰派老師
有20年人力資源管理經驗
課程全部講實用技能、案例，真正實用

企業人力資源管理工作經驗：
深圳市大族激光科技股份有限公司人力資源總監
深圳市富安娜集團公司人力資源總監
深圳市同洲電子股份有限公司人力資源總監
深圳市海雅集團人力資源總監
 

主講課程：

人力資源類
《TTT》 《職業規劃與職業素養》
《非人》 《人格測評與招聘》
《規避勞資風險-勞動合同法案例分析》
《人格分析與心理學在溝通中的應用》
《運用人格分析與心理學強化執行力》
《運用人格分析與心理學強化團隊管理》
《運用人格分析與心理學強化8090后管理》
人才選拔測評項目

人力資源管理顧問經歷：
西北工業大學特聘教授
北京大學案例研究中心認證講師
中國移動事業部講師團核心成員
清華大學職業經理訓練中心高級講師
華潤集團人力資源顧問
用友軟件股份有限公司人力資源顧問

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學習人力資源管理

   

  一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..

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• 非人力資源經理的人力資源管理

   

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