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為什么員工常覺得被逼著做事?為什么管理者總是分配給團隊一項又一項任務?當我們吐槽管理太嚴格、制度太死板、任務太艱巨時,或許忽略了一件事:
這些折騰團隊、折磨團隊的反人性行為,正是讓人們突破舒適區、創造高價值,對抗惰性、激發潛能的底層邏輯。
有效的管理,不該是順應人性中的惰性與短視,而是在尊重人的基礎上,用規則與引導讓個體突破局限,實現組織與個人的共同成長。
管理和人性天然存在沖突
先說說人性這東西。
咱們普通人,骨子里都有點趨利避害、好逸惡勞的本能,喜歡輕松、討厭壓力、逃避責任。
比如活兒能少干點就少干點(懶惰),好處能多占點就多占點(自利),遇到麻煩想躲遠點(逃避)。
可成長和結果,恰恰來自壓力、挑戰和承擔。所以說,管理這事兒,是偏要和這些本能對著干。
管理的核心是啥?是讓一群人擰成一股繩,朝著一個目標使勁。這就要求大家不能只想著自己那點事兒,得反自利;不能遇到困難就撂挑子,得反逃避;不能滿足于差不多就行,得反懶惰……
你看,從根上,管理和人性就存在天然的沖突。
反人性管理是為對抗弱點
管理不是放任大家待在舒適區,它的反人性,需要通過規則與引導,約束這些本能沖動,讓個體行為與組織目標同頻。
1.平衡私利
人都想多撈點好處,這很正常,但團隊要活下去,大家就得互相幫襯。管理不是不讓人占便宜,而是得設計個規矩,讓大家知道,只有在幫團隊做事的時候,自己才能拿到比單打獨斗更多的好處。
這規矩得設計得巧妙點,不能光喊著“要奉獻”,把人逼得沒動力;也不能任由大家各顧各,最后沒人協作。得把利益分清楚,這樣大家才會主動收斂那些只顧自己的念頭。
管理不是盲目迎合個體情緒,而是在滿足員工基本需求的前提下,讓大家清醒認識到,組織活不下去,個人的安穩都是空談。
2.拒絕逃避
三國時街亭之戰,馬謖托大,逃避責任,違反諸葛亮部署,舍棄水源、屯兵山上。
魏軍斷其水源后發起了猛攻,結果就是馬謖軍大敗。諸葛亮雖然愛惜馬謖才華,但為了嚴肅軍紀,還是含淚將馬謖斬首示眾。
這一舉動讓全軍將士明白,戰場紀律不可以踐踏,任何臨陣失職都要付出代價。從此蜀軍軍令越來越嚴明,將士作戰更加恪盡職守。
遇到自己不想干的事兒就想躲,這是人的本能,但團隊要正常運轉,就必須有人對各個環節負責。
管理必須立下規矩,干啥事、出啥結果、誰來擔責,一環扣一環,讓每個人都清楚躲責任的代價,會比老老實實承擔要大得多。
關鍵是要讓人逃避不了,把活兒拆成一個個小步驟,誰干了啥清清楚楚;出了問題能順著線索查到人。
當知道躲不過去,清楚了自己的責任邊界,大家才會主動想著提前預防問題、出了岔子趕緊補救,形成好習慣。
3.約束惰性
人待在安穩的環境里,就容易變懶,這是大腦想省點勁。在舒適圈待久了,還會對未知和不確定性產生恐懼。
但團隊要在競爭中活下去,就得不斷進步,所以管理者得會給大家找點茬,定些有點難度的目標,逼著人跳出舒適圈。就像學游泳必須先嗆幾口水,成長從來都是在和恐懼的拉扯中發生的。
目標得定得靠譜,不能高到讓人絕望,也不能低到讓人躺著就能完成。可以分個保底目標和沖刺目標,完成保底的能安心,超額完成的多拿錢。同時得盯著進度,發現有人偷懶就趕緊提醒,養成持續干活的習慣。
還可以列弱點清單,每周讓團隊成員自己寫這周想偷懶/想逃避的3件事,匯總后找出高頻出現的共性問題。
然后,設計替代行為。針對高頻弱點,制定具體的替代動作。比如怕做客戶回訪,就把回訪20個客戶拆成每天打4個電話,每次3分鐘,話術模板提前備好,用簡單動作對抗畏難情緒。
4.克制短視
人都喜歡現在就拿到好處,容易為了眼前這點利益,把以后的路堵死。管理得立下規矩,優先考慮長遠好處,在眼下的業績和以后的發展之間,得拎得清孰輕孰重。
具體來說,就是敢為以后花錢,哪怕現在看不到回報;平時多念叨念叨“別急著占便宜,以后有大的”,讓大家慢慢習慣放長線釣大魚。
5.允許沖突
豐田公司有個安燈系統,,主要用于實現車間現場的目視管理,如果發現問題,生產線任何員工發現問題都能將燈打開。有次組裝車間因為一個部件吵了半小時,雖然耽誤了生產,但最后想出的改進方案讓后續故障率降了80%。
人都怕翻臉,總想著大家和和氣氣的,但這樣很容易沒人敢說真話,最后團隊腦子一熱辦錯事。
有個團隊負責人就和我說過:“我最怕的不是吵架,是沒人敢吵架。當所有人都順著你說的時候,團隊離死就不遠了。”
管理得反著來,給大家創造個敢吵架的環境,讓不同意見幫著把事做好。
但吵架得有規矩,只說事兒別罵人,目的是解決問題不是爭輸贏;意見不統一時,拿數據、講道理,別靠誰官大誰說了算;得讓人敢提不同想法,不會因為說了真話被穿小鞋。
反人性并非反員工
看到這兒有人可能會說:這不就是給管理者找借口整員工嗎?
還真不是。
反人性管理的前提,是先滿足員工的合理需求。工資不能少、尊重不能缺、安全不能忘,這些是底線。就像開頭說的,要讓員工在幫團隊做事的時候,拿到比單打獨斗更多的好處。
我說的的反人性,反的是人性中的弱點,而不是人性本身。
就像健身,你得對抗懶惰才能練出好身材;管理也是一樣,對抗那些阻礙成長的本能,最終是為了讓團隊和個人都變得更強。
要做到反人性管理,管理者自己得先過一關。
比如克服逞能心理:別總覺得自己最厲害,要允許員工用不同的方法做事,哪怕比你做得好。
再比如克服面子情結:員工指出你的問題時,別想著維護權威,該認錯就認錯。
還有克服完美主義:別指望所有人都和你一樣拼,接受有人暫時跟不上,耐心帶他們成長。
說到底,管理者的修行,就是不斷對抗自己的人性弱點,才能帶領團隊走得更遠。
寫在最后
其實想想,不管是管理還是自我成長,本質上都是反人性的。
因為舒服的路,往往都是下坡路。好的管理,不是迎合大家的惰性,而是用看似不近人情的規則,逼著每個人突破局限,最終收獲成長的紅利。
就像那句話說的:“嚴厲是最深沉的愛,縱容是最殘忍的害。”
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