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導語:管理,從來都不是管人,而是管人性。
我經常在后臺收到類似的留言:
開會集體沉默,團隊不推不動,下屬天天摸魚,自己累死累活,還被嫌棄。
這時,先別急著去抱怨,問題可能出現在——你還在用管的思維,而不是用懂的手段。
管理,說到底不是管人,而是管人性。人性就三點:怕吃虧、想要臉、愛偷懶。
真正厲害的管理者早已摸透,他們用滅痛點、撓癢點、給爽點這3招,把團隊治得服服帖帖。
接下來,我們就來聊一聊。
01, 滅痛點
痛點,不是問題本身,而是下屬心里憋著沒喊出來的剛需。
管理者的首要任務,是成為問題的解決者,而不是像個監工,只會從雞蛋里挑骨頭。
(1) 怕忙而無果
很多員工其實不怕忙,就怕“白忙活”——天天累成狗,回頭一看:成果?沒有。進度?不存在。這時候,灌雞湯不如給方向:
首先,目標要清晰。
給員工設定清晰、具體、可衡量的目標,讓他們知道自己要去哪里。
別說什么“增強客戶體驗”、“提升團隊凝聚力”這種虛話。目標必須明確:“這個月A客戶必須簽約,項目周二下午5點前必須上線”。
讓大家清清楚楚知道:現在在哪兒,要去哪兒,下一步往哪邁。
其次,任務要合理。
根據員工的能力和特長,將任務分解成小塊,讓每個人都能在自己的能力范圍內發揮最大價值。就像打籃球,不能讓中鋒去投三分、控衛去搶籃板。
最后,反饋要及時。
游戲為啥上癮?打死一個怪,馬上+1金幣;推倒一個塔,立刻得經驗。
員工做完一件事,你得第一時間告訴他:“剛才這事干得漂亮,客戶夸你了”或者“這里有點問題,我們來聊聊”。
別等秋后算賬,那時候心都涼了。
(2) 怕獎罰不公
員工能接受辛苦,但不能接受委屈。他們最怕的不是罰,而是憑什么;最愛的不是獎,而是公平。
規則要亮出來。
提前說清楚:干到什么程度能拿獎金,犯了什么錯會扣績效。別玩看你表現那套暗箱操作,這是逼員工學摸魚和拍馬屁。
功勞歸功勞,苦勞歸苦勞。
別因為誰加班多就獎誰,要獎就獎誰成果好。讓做成事的人吃肉,讓沒結果的人喝湯甚至看別人吃肉,團隊才會越來越狼性。
(3) 怕單打獨斗
大部分人不是不想合作,是怕被隊友坑、被領導賣。一旦團隊心散了,給再多錢也聚不回來。
你要帶頭分享、求助、扛責任。
項目砸了,你先站出來說“我的問題”;項目成了,你大聲說“是咱們一起干出來的”。別搶功、別甩鍋,你怎么樣,你的團隊就怎么樣。
用機制,綁著大家合作。
代碼必須復審、方案必須會審、客戶信息必須上傳共享。用制度逼大家交流,用流程防止有人掉隊。
02, 撓癢點
癢點,就是給員工畫一張夠得著的大餅。管理不能光靠打雞血,得學會“撩”。撩什么?撩下屬心里那點想要的——被看見、被崇拜、被當個人物來用。
(1)被看見,刷存在感
在授課當中,我常常和學員說,你們要做員工的“首席夸夸官”。
每個人都希望自己被看見,特別是被你這個當領導的看見。
此時,你不用夸得天花亂墜,但得眼尖嘴甜——看在眼里、夸在點上。
夸細節,要具體。
別總說“不錯繼續”。
而是說:“你那個PPT配色很高級,客戶說看起來很舒服”、“你剛才安撫客戶情緒的方式太厲害了,我怎么沒想到?”
當眾夸,要秒回。
看到好的表現,立刻開口、馬上發消息:
會上點名表揚,工作群里點個贊。哪怕只是一句“@小張,今天辛苦,思路清奇”,都能讓他爽半天。
(2)被崇拜,刷成就感
真正的高手,不是自己有多強,而是讓身邊的人覺得自己很強。
面對難題,你先別出手,不妨裝傻充愣,先給下屬展示的空間。
畢竟,每個人心里都住著一個“大神”,都想在某些方面被崇拜、被認可。
學會“示弱”,下屬才能逞強。
“這問題我不太懂,你來看看?”你主動求助,員工會覺得“老板居然也得靠我”,自信瞬間爆棚。
給他冠名權,就是給他使命感。
某個方法好用,就叫“小王工作法”;某個腳本高效,就說“這是小張寫出來的,你們都用用”。
員工一旦被貼上專家標簽,他就會自發維護這個形象,越做越好。
(3)被重用,刷信任感
年輕人不怕干活,就怕永遠打雜、永遠沒成長。
敢放手,讓員工試錯。
明明你能更快搞定,但偏讓下屬去做。哪怕他搞砸了,你替他收尾,他也感激你——因為你給了他機會。
項目讓他牽頭,會議讓他主講。
哪怕是個小項目,也鄭重其事地說:“這個項目你負責,需要協調的找我。”讓他感覺到自己被當真了。
03, 給爽點
爽點,即即時滿足,是需求被快速滿足后的痛快感。管理者要學會隨時給下屬打賞,讓他們形成癮性循環,越干越帶勁。
(1)物質爽
給超預期回報,要到位,更得有面。
它的核心目的不是發錢,而是要通過發錢這個動作,讓員工感覺到老大懂我!
獎,要小而頻
你別指望一年就靠一次年終獎讓員工念你好。時間太長,反饋太慢,勁頭早過了。
要像打游戲一樣,不斷掉金幣、掉裝備,讓人有即時快感,才能持續上癮。
獎,要私人化
無論貢獻大小,每人都是一樣的東西,這不是獎勵,是添堵。
你得花點小心思,了解他們喜歡什么:愛游戲的送皮膚,寶媽送購物卡,健身黨送瑜伽墊。哪怕金額不大,但這份我懂你的心意更值錢。
獎,要能炫耀
偷偷塞紅包,給鼓勵,這是地下交易。
要獎,就大大方方獎!群里通報、開會鼓掌、榮譽墻上海報貼起來,讓全公司都知道:“在我們這,干得好,就是有面兒又有錢!”
(2)精神爽
精神爽,要快樂,給即時反饋。
員工要的不是“你真棒”,而是“你剛才那件事做得太漂亮了!”
他要的是被看見,而不是被敷衍。
反饋,具體到細節,別籠統
員工提交了一份方案,你要學會真實反饋。
用“事實+感受”的句式反饋,“你這次方案的結構比上次清晰多了,尤其是痛點分析部分,用了3個具體案例,客戶看了肯定能感同身受。”
越具體,越真誠;越細節,越走心。
避免“但是”轉折(“你做得不錯,但下次要更快”),這會削弱贊美效果。
反饋,即時到當天,別延遲
某客服團隊中,小王成功化解了一個憤怒客戶的投訴,管理者立刻在群里發:“@小王 剛那個客訴很激動,你用了共情+解決方案的手段,3分鐘就讓他平靜下來,太厲害了!”
小王會立刻感到我的能力被認可,其他員工也會學習他的處理方式。
避免秋后算賬(“你上個月有個錯誤,今天我要批評你”),這會讓員工感到管理者只盯著我犯錯。
反饋,雙向流通,別單向輸出
完成項目后,管理者組織復盤會,但不說教,而是問:“這次項目中,你覺得誰幫了你最多?覺得自己哪里做得特別好?”
這時,員工會主動表達對同事的感謝(多虧小張幫我調數據),也會自我肯定(我這次溝通比以前更順暢了)。
這里,比較推薦使用“3+1”反饋法:先說3個優點,再說1個改進建議。
比如“你報告數據很準確,邏輯很清晰,PPT設計也漂亮,如果下次能提前1天提交,就更完美了”。
(3)權力爽
權力爽,要自主,給絕對掌控。
人都想對自己那攤事說了算。讓他做主,他比你還上心。
讓他選。 “A方案和B方案,你覺得哪個好?你定。”
讓他管。 “這個模塊你全權負責,不用事事問我。需要支援隨時喊我。”
甚至讓他批。 給權限內的小額報銷審批權、休假批準權。比如500元以內的開銷你自己決定。
一點點權力,能換來下屬大大的責任感。
寫在最后:
真正的管理,從來不是管著人干活,而是經營人性、點燃欲望。
管理者只覺得團隊不好帶,那問題八成出在不會帶。
帶團隊,本質就是:
把他怕的,滅了;
他想要的,給了;
他不好意思說的,你提前做到位。
最終,讓下屬為你做事,變成下屬為自己成事。
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