培養(yǎng)人，不如篩選人：管理者必須知道的7件事

    時(shí)間：2025-09-05

"帶團(tuán)隊(duì)三年，我終于悟了：管理就是要活得明白！"這是上周一位粉絲在后臺(tái)的留言。

 

當(dāng)95后整頓職場(chǎng)的段子刷爆朋友圈，當(dāng)00后畢業(yè)生把反PUA掛在嘴邊時(shí)，我們不得不承認(rèn)：這個(gè)時(shí)代的職場(chǎng)規(guī)則早已不是前輩們奉行的忠誠(chéng)游戲了。

 

如果你還在用以前的老黃歷管理團(tuán)隊(duì)的話，趕緊醒醒吧！七條血淚總結(jié)的管理真相，每一條都扎在管理的命門上。

 

 

01

老好人，說(shuō)白了就是沒(méi)能力

 

 

為什么不敢拒絕？為什么總想討好所有人？因?yàn)槌?ldquo;好人”這個(gè)標(biāo)簽，你一無(wú)所有，沒(méi)有底氣沒(méi)有自信，所以只能通過(guò)討好別人來(lái)獲得掩耳盜鈴般的安全感。但職場(chǎng)的本質(zhì)就是殘酷的優(yōu)勝劣汰。那些不敢批評(píng)下屬、不敢制定規(guī)則、不敢堅(jiān)持原則的“老好人”管理者，注定會(huì)被組織淘汰。

 

強(qiáng)硬需要資本，拒絕需要底氣。只有實(shí)力傍身的人，才敢說(shuō)“不”，才不怕得罪人，才能堅(jiān)持原則。當(dāng)你需要靠討好來(lái)維持地位時(shí)，你已經(jīng)失去了管理的資格。

 

 

02

下屬對(duì)你所謂的尊敬與忠誠(chéng)，多半是因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)他是下屬

 

 

很多人升職后產(chǎn)生幻覺(jué)，以為下屬的點(diǎn)頭哈腰是對(duì)自己人格的崇拜。但他們往往沒(méi)有意識(shí)到，下屬的尊敬和忠誠(chéng)，很大程度上是因?yàn)槟闶穷I(lǐng)導(dǎo)他們是下屬，你們之間的身份差距讓他們必須對(duì)你尊敬，而且你還掌握著他們的升職加薪、績(jī)效考核等生殺大權(quán)。

 

一旦你失去了領(lǐng)導(dǎo)的職位，或者你的決策損害了他們的利益，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，“人走茶涼”的速度超乎想象。那些曾經(jīng)對(duì)你畢恭畢敬、忠心耿耿的下屬，可能會(huì)立刻變臉，對(duì)你冷嘲熱諷，甚至落井下石。所以，管理者們，不要把下屬的尊敬和忠誠(chéng)當(dāng)成理所當(dāng)然，更不要因此而驕傲自滿，要時(shí)刻保持清醒的頭腦。

 

真正的尊敬和忠誠(chéng)，是建立在相互尊重、信任和共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上的。管理者要不斷提升自己的能力和價(jià)值，讓下屬真正從心底里佩服你、認(rèn)可你。

 

比如，你要公平公正地對(duì)待每一個(gè)下屬，不偏袒、不歧視；你要關(guān)心下屬的工作和生活，為他們解決實(shí)際問(wèn)題；你要與下屬共同奮斗，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而努力。只有這樣，下屬才會(huì)從心底里尊敬和忠誠(chéng)于你。

 

 

03

沒(méi)有十全十美的下屬，如果有的話，你該向他問(wèn)好

 

 

我曾見(jiàn)過(guò)一位高管抱怨下屬“聰明的不夠忠誠(chéng)；絕對(duì)服從安排的不夠積極主動(dòng)；能獨(dú)當(dāng)一面的跟團(tuán)隊(duì)相處不和諧”，我聽(tīng)了之后直接告訴他：“如果你找到又聰明、又忠誠(chéng)、又積極主動(dòng)還很和善的人，請(qǐng)把位置讓給他，因?yàn)樗辉摓槟愎ぷ鳎阋策€不夠格當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)。”

 

管理者的價(jià)值不在于抱怨下屬的缺點(diǎn)，而在于通過(guò)組合與搭配，讓團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力最大化。更何況，現(xiàn)實(shí)里根本就不存在真正完美的人。每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，就像月亮有圓缺一樣。

 

比如，一個(gè)員工擅長(zhǎng)溝通，那就讓他負(fù)責(zé)客戶對(duì)接和項(xiàng)目協(xié)調(diào)；一個(gè)員工技術(shù)精湛，那就讓他專注于產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)。同時(shí)，對(duì)于下屬的缺點(diǎn)，管理者要有包容之心，只要這些缺點(diǎn)不影響工作大局，就不要過(guò)分苛責(zé)。

 

如果管理者總是盯著下屬的缺點(diǎn)不放，只會(huì)讓下屬失去信心，工作積極性受挫。而且，你自己也不是完美的，又有什么資格要求下屬完美呢？所以，當(dāng)你在抱怨沒(méi)有好下屬的時(shí)候，不妨先反思一下自己的要求是否過(guò)于苛刻。

 

 

04

人緣好的秘訣，從來(lái)都是自身的價(jià)值

 

 

你覺(jué)得你是一個(gè)人緣好的人嗎？具體體現(xiàn)在哪些方面呢？是每天上下班都會(huì)有認(rèn)識(shí)或不認(rèn)識(shí)的人跟你打招呼還是空閑的時(shí)候你們總會(huì)成群結(jié)隊(duì)的一起去聚餐放松？

 

其實(shí)，這些都只是表面現(xiàn)象。在職場(chǎng)中，只要你自身有足夠的價(jià)值你的人緣一定差不到哪里去。當(dāng)你擁有強(qiáng)大的能力、豐富的資源、廣泛的人脈時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，周圍的人都在主動(dòng)向你靠近，對(duì)你熱情有加。他們會(huì)愿意和你合作，愿意幫助你，因?yàn)槟隳芙o他們帶來(lái)利益和價(jià)值。

 

相反，如果你沒(méi)有價(jià)值，即使你再善良、再樂(lè)于助人，別人也不會(huì)把你放在眼里。他們可能會(huì)覺(jué)得你是一個(gè)可有可無(wú)的人，對(duì)你的幫助也不會(huì)心存感激。

 

比如，某公司的一位基層員工，為人非常善良，經(jīng)常幫助同事解決各種問(wèn)題。但他自己的工作能力一般，業(yè)績(jī)也不突出。開(kāi)始時(shí)，同事們還對(duì)他比較感激，但時(shí)間長(zhǎng)了，大家就覺(jué)得他的幫助是理所當(dāng)然的，對(duì)他的態(tài)度也越來(lái)越冷淡。而另一位項(xiàng)目經(jīng)理，雖然平時(shí)不太愛(ài)說(shuō)話，也不怎么主動(dòng)幫助別人，但他身在管理崗位愿意為員工托底，每次也都能為公司解決難題。大家都對(duì)他非常尊敬，愿意和他合作，他的人緣反而非常好。

 

 

05

不要把自己卷入無(wú)關(guān)的紛爭(zhēng)

 

 

你是不是覺(jué)得自己應(yīng)該當(dāng)一個(gè)正義使者，時(shí)刻想著為員工出頭，打抱不平？但當(dāng)管理最忌諱的就是把自己當(dāng)成正義使者。

 

員工間有矛盾，你是調(diào)解員不是法官；團(tuán)隊(duì)有爭(zhēng)執(zhí)，你是橋梁不是裁判。一旦選邊站隊(duì)，你就成了問(wèn)題的一部分。高層領(lǐng)導(dǎo)與下屬有沖突的時(shí)候，更需要打起十二萬(wàn)分的警惕。因?yàn)楹苡锌赡茏詈竽銜?huì)變成豬八戒照鏡子——里外不是人。

 

一個(gè)合格的中層管理者就是要讓上面覺(jué)得你可靠，讓下面覺(jué)得你可信，而自己從不完全屬于任何一方。這不是圓滑世故，而是管理智慧。就像走鋼絲，保持平衡才能前進(jìn)，傾向任何一邊都可能跌落。

 

你永遠(yuǎn)不可能跟員工們是一伙的，即使你們平日里關(guān)系融洽親如兄弟。但中層管理者的身份注定你必須時(shí)刻跟下面的人保持適當(dāng)?shù)木嚯x和清醒。

 

 

06

別妄圖和同事成為朋友

 

 

職場(chǎng)友誼是奢侈品，不是必需品。多少人在離職當(dāng)天才明白，那些一起加班、一起吃飯、一起吐槽的“兄弟姐妹”，轉(zhuǎn)眼就成了微信里永遠(yuǎn)不會(huì)聯(lián)系的名字。這不是說(shuō)職場(chǎng)沒(méi)有真友誼，而是說(shuō)別把合作誤當(dāng)成友情。

 

你們因利益而結(jié)盟，也可能因利益而對(duì)立。今天并肩作戰(zhàn)的同事，明天可能成為你最強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。聰明的管理者既不會(huì)冷若冰霜，也不會(huì)熱情過(guò)度。保持專業(yè)友好的關(guān)系，但明白彼此的界限在哪里。

 

特別是當(dāng)你成為管理者后，更需要警惕那種過(guò)分熱絡(luò)的同事關(guān)系。一碗水端平比討人喜歡更重要，公正比親切更重要。

 

 

07

培養(yǎng)人，不如篩選人

 

 

“每個(gè)員工都是可塑之才”這句話你是不是經(jīng)常能看見(jiàn)？但字節(jié)跳動(dòng)的CEO張一鳴卻說(shuō)：“一名優(yōu)秀的CEO首先應(yīng)該是優(yōu)秀的HR。” 這句話背后藏著的血淋淋的現(xiàn)實(shí)就是人才篩選比人才培養(yǎng)重要100倍。

 

某互聯(lián)網(wǎng)大廠曾做過(guò)一個(gè)殘酷實(shí)驗(yàn)：給兩個(gè)平行團(tuán)隊(duì)同樣資源，A團(tuán)隊(duì)全部由985/211畢業(yè)生組成，B團(tuán)隊(duì)則是普本+大專混編。三個(gè)月后，A團(tuán)隊(duì)交付效率是B團(tuán)隊(duì)的3.2倍。更諷刺的是，B團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最好的成員，放到A團(tuán)隊(duì)里只能排中下游。

 

“栽培員工，讓他們強(qiáng)大到足以離開(kāi)；對(duì)他們好，好到讓他們想要留下來(lái)”這套話術(shù)聽(tīng)起來(lái)也很美，但現(xiàn)實(shí)是你花三年培養(yǎng)的人，創(chuàng)造的產(chǎn)能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如自帶職場(chǎng)基因的人，而且那些總把我不會(huì)但我可以學(xué)掛在嘴邊的人，90%根本待不到第三年，幾乎都在第三個(gè)月就以家庭原因離職了。

 

真正聰明的管理者都懂：把80%的精力放在20%的種子選手身上。字節(jié)跳動(dòng)的人才密度戰(zhàn)略就是典型。他們只招行業(yè)前10%的精英，用高密度人才形成正循環(huán)。這不是勢(shì)利眼，而是對(duì)組織資源的尊重。

 

✎寫(xiě)在最后

 

管理從來(lái)不是在正確和錯(cuò)誤之間選擇，而是在正確和更容易之間選擇。

 

篩選人比培養(yǎng)人難，但長(zhǎng)期回報(bào)更高；

面對(duì)沖突比回避沖突難，但團(tuán)隊(duì)更健康；

堅(jiān)持原則比做老好人難，但更受人尊敬。

 

最高明的管理，是看清職場(chǎng)殘酷真相后，依然能找到理性與感性的平衡點(diǎn)。

 

你選擇容易的路，還是正確的路？這個(gè)問(wèn)題的答案，決定了你能成為什么樣的管理者。