【培訓對象】
中高層管理者 HR從業者

【培訓收益】
感受：社會在變。管理必須要變。否則，公司危險，自己危險！ 知道：必須用規范化、客觀化的方法去進行人力資源的選、用、育、留 掌握：人力資源部門與業務部門配合進行崗位分析的方法與工具 掌握：人力資源戰略管理、工作分析、招聘、薪酬、績效、人力資源信息與檔案管理、勞動風險控制的方法

分享與分析
我們認為員工和企業之間是什么關系
我們公司的戰略是什么
我們是怎么確定崗位以及崗位編制的
我們是如何設計招聘的
我們根據什么配置員工的崗位
我們依據什么判別員工是不是符合崗位要求
我們做績效管理的目的是什么
我們依據什么考核員工？為什么
我們的薪酬思想是什么？
員工為什么會接受目前的工資
我們需要掌握的人力資源信息有哪些
勞動風險有哪些

第一講 新理念 新管理
1、新的用人理念——人力資本管理
人力資本的概念
人力資本的構成
2、新管理
vGE的 “失控型組織“
v小米的粉絲員工
v京東的“京東眾包”
v阿里巴巴的“中臺戰略”
v華為的“眼鏡蛇組織”
v百度云：“智慧分身”的盈利
v西貝“錢都存在組織能力上”
v胖東來的人性化管理
第二講 戰略人力資源管理與人力資源規劃、工作分析
1 、人力資源管理必須符合戰略要求
什么是戰略
戰略實施的分解
什么是戰略的人力資源管理
人力資本管理案例解析
戰略對人力資源管理的決定作用案例解析
2如何設計好崗位：人力資源規劃與工作分析
人力資源規劃的內容
人力資源規劃的基礎準備：工作分析
組織結構設計
工作設計、用工設計與崗位設計
崗位設計中常用減少人力成本的方法
生產組織模式與崗位設計
流水線
單元式作業
彈性冗員
崗位分析與評價
工作分析的“六定”：定責、定崗、定編、定員、定額、定薪
崗位素養模型由誰確定
崗位素養模型的結構化要素
不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點不同
任職能力案例與討論。
關鍵任職能力的標定
如何確定關鍵任職能力
如何適當標定任職能力
人力資源需求預測的方法
德爾菲法
工作負荷法
轉換比率預測法
經驗推斷法
回歸分析法
人力資源供給預測的方法
外部供給預測
內部供給預測
技能清單法
馬爾可夫分析法
人員核查法
人員替代法
人才測評
人才測評的原則
人才測評的組織方法
人才測評的工具
羅克奇價值觀調查表
職業價值觀類型
心理類型測評
“大五“個性因素模型
行為觀測法
實操演練法
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
公文寫作
公眾演講
案例評點法
v業務部門與人力資源部門如何配合進行人力資源戰略規劃、工作分析
第三講 員工招聘
v如何確定應聘條件
v如何組織結構化面試
v行為事件訪談法的操作要領
v行為事件訪談法的話術案例
v如何通過行為表現判斷應聘者
v如何判斷應聘者綜合素養
v招聘時業務部門與人力資源部門如何配合
第四講、強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現與發展“的薪酬與激勵
薪酬的結構
外在薪酬
內在薪酬
薪酬系統設計的基本原則
薪酬制度常見問題
薪酬結構策略
薪酬水平的確定
3P工資體系
3P工資體系的構成
3P體系各部分的作用
3P各部分的權重設計
薪點工資體系
薪點工資是最能支持戰略的體系
薪點工資是最符合創新要求的體系
薪點工資是能解決“不公平”、“攀比”、“同崗不同酬”的體系
薪點要素的選擇與關鍵任職能力的關系
薪點值的設計方法
結構化薪酬體系的要素清單
激勵方式設計與實施
激勵內容的選擇
激勵媒介的選擇
激勵如何避免“低效邊際效應”和“給錢養仇人”、“制度性違法”現象
內在薪酬、績效考評結果與員工激勵藝術的應用
第五講 強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵“實現與發展“的績效管理模式
績效體系的構成
績效思想
績效能夠達到什么目的
績效為什么要考核素養
績效為什么要考核行為與過程
績效為什么要考核結果
績效考評結果能應用在哪些方面
績效考核方式的選擇
為什么一定要選擇客觀化考核方式
為什么要量化考核
如何量化考核
績效指標的設計原則
績效指標設計的SMART原則。
績效指標設計的另一種原則（清華大學盧紀華教授對SMART原則的完善）
績效指標單元的設計原則
績效指標體系的設計方法與適用范圍
績效指標設計組織方法
要素圖示法
問卷調查法
個案研究法
面談法
經驗總結法
頭腦風暴法
績效指標的構成與績效指標單元的構成
KPI（關鍵績效指標）的來源與作用與使用環境
PRI（組織職能指標）的來源與作用與使用環境
PCI（崗位勝任力指標）的來源與作用與使用環境
WAI（工作態度指標）的來源與作用與使用環境
NNI（否決指標）的來源與作用與使用環境
MBO（目標管理法）的來源與作用與使用環境
OKR（目標與關鍵結果）的來源與作用與使用環境
第六講 勞動風險防范
v合法用工必須掌握的法律、法規、政策
勞動法
勞動合同法
集體合同規定
勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知
實施《勞動法》中有關勞動合同問題的解答
勞動部辦公廳對《實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函
勞動部關于訂立勞動合同有關問題的通知
勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知
勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知
勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督委員會關于國有大中型企業主輔分離改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法
勞動部關于非全日制用工若干問題的意見
企業經濟性裁減人員規定
勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法
勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見
中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見
勞動保障監察條例
國有企業富余職工安置規定
關于工資總額組成的規定
工資支付暫行規定
最低工資規定
工資集體協商試行辦法
關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
職工帶薪年休假條例
國務院關于職工工作時間的規定與問題解答、復函
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
勞動部關于企業實行不定時工作時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法
中華人民共和國安全生產法
中華人民共和國職業病防治法
職業病診斷與鑒定管理辦法
安全生產非法違法行為查處辦法
生產經營單位安全培訓規定
職工健康監察管理辦法
中華人民共和國婦女權益保障法
女職工勞動保護特別規定
中華人民共和國勞動爭議仲裁法
中華人民共和國人民調解法
企業勞動爭議協商調解規定
人力資源社會保障部、最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
中華人民共和國社會保險法
實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
社會保險基金先行支付暫行辦法
人力資源社會保障部辦公廳關于進一步做好企業年金方案備案工作的意見
企業年金基金管理暫行辦法
人力資源社會保障部關于城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續若干問題的通知
工傷保險條例
工傷認定辦法
人力資源和社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見
最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定
國務院法制辦公室對《關于職工在上下班途中因違章受到機動車事故傷害能否認定為工傷的請示》的復函
人力資源社會保障部關于工傷保險待遇調整和確定機制的指導意見
失業保險條例
關于失業保險支持企業穩定崗位有關問題的通知
中華人民共和國人口與計劃生育法
企業職工生育保險試行辦法
住房公積金管理條例
企業年金基金管理辦法
制度管理
已經有制度大綱，但是無具體規定
制度性違法的風險
工資與獎金
如何規定工資的結構
如何規定績效獎金
發放工資的風險
收入證明開具風險
績效管理
如何規定績效制度
考核員工如何規定
評價員工如何規定
績效獎金從何而來
獎懲
可以規定哪些行為算是重大違紀
可以給員工停職嗎
可以給員工降職、調崗嗎
可以調員工到其它城市工作嗎
安全與衛生
安全教育怎么規定
安全衛生風險如何告知
培訓與發展
接受培訓算不算上班
周末、加班培訓員工不參加算不算曠工
培訓不合格如何處理
招聘
如何規定試用期
如何規定試用期考核
招聘常見風險處置
離職
員工失蹤、失聯如何處置
已經提交《離職申請單》，但是未經批準便不來上班如何規定
加班
如何規定加班的確認
已經備案的加班但是員工未來怎么處理
公司通知加班但是員工直接拒絕了算曠工嗎
第七講 人力資源信息與檔案管理
v人事檔案的作用
v從載體管理到信息管理
v人事檔案管理的法律法規與關鍵條款
《中華人民共和國檔案法》
《中華人民共和國檔案法實施辦法》
財政部、國家檔案局令79號《企業檔案管理辦法》
GB3792.5一85《檔案著錄規則》
國家檔案局6號令《電子公文歸檔管理暫行辦法》
《機關檔案工作條例》
《企業職工檔案管理工作規定》
中組部《干部人事檔案材料收集歸檔規定》
中組部《關于嚴格管理干部人事檔案的通知》
《干部檔案工作條例》的通知（組通字﹝1991﹞13號）
 《中組部、人事部關于印發<流動人員人事檔案管理暫行規定>的通知》
《干部人事檔案工作目標管理暫行辦法》
《干部檔案整理工作細則》（中共中央組織部1991年3月29日
《國家檔案局辦公室關于印發《檔案信息系統安全等級保護定級工作指南》的通知 檔辦發〔2013〕5號
《國有企業文件材料歸檔辦法》
v如何設計適合企業利用方式的歸檔方法
v設計適合企業運營、管理的檔案整理方法
v從載體保管到載體與內容保管
v從被動利用到主動服務的方法 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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