【培訓對象】
中層管理者、業務骨干、儲備干部、HR群體等

【培訓收益】
培養對人才盤點重要性的深刻理解及其對企業戰略和績效的影響。 掌握系統化的人才盤點和梯隊建設的流程、方法和工具。 提升分析和解決人才管理問題的能力，以實現組織戰略目標。 通過案例學習，提高實際操作和策略規劃的技能。

第一天：人才盤點主題
一、企業為什么要做好人才盤點工作
1、企業不做/做不好人才盤點會造成哪些管理問題
戰略機會，無人可用
關鍵崗位，錯用庸才
忽視基層，人才埋沒
濫竽充數，懶人藏身
不分優劣，一刀亂切
人才管理，缺乏依據
案例：通過真實案例讓學員意識到人才盤點工作的重要性，中層管理者的錯誤任用案例造成核心團隊分崩離析；業務快速增長階段，沒有子弟兵，雇傭兵文化不耐受等案例。
2、做好人才盤點給企業帶來哪些價值
提升組織能力
提升團隊人效
提升企業利潤
建設人才梯隊
二、人才盤點模型和方法
1、人才盤點模型
2、盤點六步法
戰略與組織分析
人才需求規劃
人才數量盤點
人才質量盤點
人才盤點會議
盤點結果應用
三、人才盤點的實施
1、第一步戰略與組織分析
明確戰略，指引人才盤點方向
-明確組織愿景與戰略
-外部環境分析
-內部資源和能力分析
-識別關鍵成功因素
工具&案例：戰略五看、三位一體圖、商業模式六問、定義勝仗。
厘清組織，指導人才盤點開展
-組織關鍵能力分析
-設定優先級
-組織架構診斷
-關鍵崗位定義
工具&案例：推導組織關鍵能力模型-核心勝任三角模型。
2、第二步人才需求規劃
人才規劃常見問題
人才數量規劃方法
-預算控制法
-人員配比法
-標桿對照法
人才數量規劃流程
-收集信息確定假設
-測算員工需求總數
-測算前臺人員數量
-測算中臺人員數量
-測算后臺人員數量
-確定員工總數
關鍵崗位數量
3、第三步人才數量盤點
人才數量盤點常見問題
人才數量盤點維度
-層級分析
-前中后臺人員分析
-關鍵崗位分析
-年齡分析
-學歷分析
人效盤點
-人均單產
-人均利潤
-人均成本效能
-人均服務效能
工具&案例：現場練習學員共創建立前中后臺人員人效數據看板；
4、第四步人才質量盤點
（1）人才質量盤點的常見問題
（2）績效盤點
（3）能力素質盤點
確定人才標準
-崗位畫像
-任職資格
-能力模型
工具&案例：以崗位畫像為例，詳細介紹人才標準建模的全流程和關鍵點，其中包含方法、工具、案例；
共識人才標準
實施人才測評
-360評價
-性格測評
-直接上級評價
-評價中心
結果輸出
-九宮格
-高潛人才發展表
-繼任計劃表
5、第五步人才盤點會議
會議目的
-盤點結果校準
-全面了解人才現狀
-共識人才評價
會議籌備
會議流程
會議分工
6、第六步盤點結果應用
人才檔案庫建立
人才任用計劃
人才招聘計劃
人才發展計劃
人才激勵計劃
人才淘汰計劃
工具&案例：應用場景的案例介紹：一位工作多年年的員工在離職后收到自己的人才檔案卡的故事；通過人才盤點打破組織內的山頭文化和小團隊文化；人才盤點讓招聘工作更精準，能夠充分識別高績效人才，raising the bar；讓培訓的ROI最大化；
四、人才盤點實施過程中如何“避坑”
1、避免跟“人才”相關的事都是HR的事
2、避免關鍵環節打折扣
脫離業務
素質模型被束之高閣
人才校準會流于形式
盤點結果沒有實際應用
3、避免照搬所有
案例： 把人才盤點結果生搬硬套地應用，給組織帶來更大的資源浪費；
五、人才盤點在人才供應鏈體系中的應用
1、人才供應鏈模型
2、人才盤點在人才供應鏈體系中的價值
為素質能力模型的指標和數據更新提供支撐
為人才發展的資源傾斜提供參考依據
為人才招聘提供參考標準
3、靈活標準的人才盤點
新領導上任人員情況摸底
新業務拓展需求
組織變革需求
工具&案例：人才盤點工作地圖、人才盤點體系健康度自查表
第二天：梯隊建設主題
一、企業沒有人才梯隊和企業沒有現金流一樣致命
1、人才梯隊斷裂才是企業最致命的
戰略執行受阻
競爭力下降
企業文化受損
創新能力和工作效率下降
缺乏關鍵崗位人才
產品和服務質量下降
人才流失加劇
法律風險增加
案例：通過真實案例讓管理者們意識到，不重視人才梯隊建設，跟不重視企業現金流管理一樣有生死存亡的風險。
2、做好人才梯隊建設給企業帶來哪些價值
提升企業核心競爭力
促進企業可持續發展
促進組織結構優化與領導力發展
增強企業創新能力
增強企業凝聚力和向心力
二、人才梯隊建設的方法與流程
1、人才梯隊結構設計
明確企業戰略目標和關鍵崗位
分析現有人才結構和潛力
制定人才發展計劃（招聘、培養、晉升）
建立人才儲備庫
實施人才培養項目
定期評估和調整人才梯隊結構
工具&案例：關鍵少數崗位識別模型、人才盤點九宮格、人才發展地圖、3倍速人才培養模型
2、人才識別與選拔機制
人才標準的建立
人才識別的方法和工具
人才識別的綜合評價機制
人才選拔的決策機制和流程
工具&案例：關鍵少數崗位識別模型、人才盤點九宮格、人才發展地圖、3倍速人才培養模型
3、培養計劃與路徑規劃
九宮格人才分布培養計劃
高潛人才培養計劃
繼任者培養計劃
工具&案例：高潛人才培養方案、繼任者培養方案、九宮格高績效、高潛力人才培養方案
三、人才梯隊建設的實施策略
1、明確人才梯隊建設的目的、目標、關鍵點
基于成熟業務提升利潤的人才梯隊建設
基于快速增長業務市場份額的人才梯隊建設
基于孵化業務的成功探索的人才梯隊建設
基于職能運營的人才梯隊建設
2、制定人才培養體系和實施計劃
3、制定選拔機制、流程
4、打通職業發展通道
5、定期評估與調整
工具&案例：聯想成熟業務人才梯隊建設案例、區塊鏈獨角獸企業人才梯隊建設案例、小型創業公司人才梯隊建設案例、職能平臺人才梯隊建設案例。
四、人才梯隊建設的風險和挑戰
1、戰略挑戰變化快、人才標準不適用
外部市場變化快
戰略調整變化快
人才標準勤迭代
2、競爭對手挖人才、培養成本打水漂
知己知彼要摸清
有針對地定策略
企業人才共發展
4、人才結構不合理、培養需求不對標
人才結構要科學
培養需求要明確
培養體系要對標
5、文化契合難落實、部門協作不順暢
文化底色要滲透
組織協同要加強
部門之間要打通
工具&案例：人才梯隊建設的成功案例和典型失敗案例分享，學習他人的經驗
五、復習&總結
1、人才盤點知識體系回顧
2、人才梯隊建設知識體系回顧
3、學員問答 

 張超老師
——員工職業發展資深輔導專家
 曾任：成都戴氏教育集團（西南地區規模最大教育機構）教學總監
 曾任：北京學霸君（在線教育獨角獸）培訓總監
 曾任：北京碩銳教育集團人力資源部總經理
 曾獲：新東方（國內K12教育NO.1）教師講課比賽第一名
 中國國家人社部 職業生涯規劃師
 新精英（國內生涯教育No.1）認證職業規劃培訓師、生涯導師
 新精英《企業生涯版權課》授權講師
 言職有理《職場適應力》《職業素養力》《員工驅動力》課程授權講師
 10年中高層管理經驗，12年企業內訓經驗，累計培訓場次1000+，累計培訓人次10000+

【個人簡介】
張超老師擁有10年中高層管理經驗（其中5年教學總監，2年培訓總監，3年人力資源總經理），曾在多家企業擔任中高層管理者，擁有在不同類型企業（線下&線上，傳統&互聯網，上市公司&中小企業）的豐富實戰經驗和管理培訓經驗。
張超老師有12年企業內訓經驗（其中10年的職業發展、生涯規劃的培訓咨詢經驗），為數十家企業提供職場適應、職業規劃、職業素養、員工留存與激勵、驅動力管理等課程，累計培訓場次700+，累計培訓人次10000+，深受企業和學員好評，返聘率常年保持95%以上。
張超老師將員工發展和驅動力管理的課程內容與其多年在企業的工作和管理經歷相結合，用結構化的框架，結合生動有趣的案例，輔以學員討論和點評，穿插切合課程的游戲設計和講授員工職業發展和驅動力管理等多門課程。最大的風格是切實落地可操作、風趣幽默不做作。

【實戰經歷與培訓經驗】
 張超老師擔任戴氏教育集團教學總監期間，從0到1搭建師訓體系，為100+校區3500+老師、200+主管、100+校長提供500+培訓。培訓內容包括：教學技能、職業規劃（新員工如何快速適應職場，老員工如何克服職業倦怠，骨干員工如何提升職場競爭力與職業幸福感）、職業素養（執行力，責任心，結果導向，時間管理，積極心態，職場高效溝通）、團隊管理、員工驅動力管理、新員工導師特訓營等。好評率達97.8%，新員工留存率提升34%，新教師試聽成功率提升51%，員工離職率降低28%，培訓工作獲得了領導及同事的高度認可與一致好評。
 張超老師負責搭建學霸君師訓體系，并負責學霸君天津教師基地與合肥教師基地上千名教師的培訓。累計培訓人數2000+，累計培訓場次100+，培訓內容包括：教學技能、職業規劃（新員工如何快速適應職場，老員工如何克服職業倦怠，骨干員工如何提升職場競爭力與職業幸福感）、職業素養（執行力，責任心，結果導向，時間管理，積極心態，職場高效溝通）、團隊管理、員工驅動力管理等。經過張超老師培訓，教師試聽成功率達到行業平均水平的3倍，被多家友商開出雙倍以上工資挖過。
 張超老師在負責公司招聘與培訓時，累計培訓人數500+，累計培訓場次80+，培訓內容包括：教學技能、職業規劃（新員工如何快速適應職場，老員工如何克服職業倦怠，骨干員工如何提升職場競爭力與職業幸福感）、職業素養（執行力，責任心，結果導向，時間管理，積極心態，職場高效溝通）、團隊管理、員工驅動力管理、新員工導師特訓營等。給公司招聘并培養出150+優秀員工，50+中基層管理者，10+高級管理人才，新員工留存率提升45%，離職率降低30%，為公司成功度過“雙減”做好了堅實的人才儲備。
張超老師因“業務優則仕”，成為管理者后不斷提升自身管理能力（得到學分909分，獲得130枚勛章，88張證書，學習領域涵蓋管理學、領導力、心理學、個人成長諸多領域），且系統學習職業規劃、職業素養、員工驅動力等精品課程，將科學理論與管理培訓實戰相結合，為多家企業培養了眾多優秀人才，被參訓學員喻為“男神”“偶像”“夜空中最亮的星”，被很多學員評價“我的生命因你而動聽”，切實踐行了“培訓是一棵樹搖動另一棵樹，一朵云推動另一朵云，一個靈魂喚醒另一個靈魂”的教育理念。

【授課風格】
專業性強：憑借新東方對教師的嚴格訓練以及在國內頂級培訓機構（新精英&言職有理&得到）系統學習管理和培訓相關課程，結合自身精湛的業務水平，成為員工職業發展資深專家。
實用落地：每個模塊都有落地的工具、手冊、表格等用于練習，學完就能用，效果立竿見影。
互動性強：摒棄傳統滿堂灌授課方式，用情境重現與角色扮演，用結構化的框架，結合生動有趣的案例，輔以學員討論和點評，穿插切合課程的游戲設計，學員參與度高，體驗性很好。
激情幽默：講課充滿激情，同時風趣幽默，學員反饋“氛圍輕松不枯燥，有趣有用又有料”。

【主講課程】
員工職業發展管理系列
《打造職場核心競爭力》
《提升你的職場幸福力》
《新時代員工職業素養力》
《新員工角色轉變與職業規劃》
《新員工如何快速適應職場》
《做成功的職業生涯管理者》
中層管理能力提升系列
《中層領導力——員工成長與發展管理》
《驅動力管理——新生代員工留存與激勵》

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