【培訓對象】
人力資源工作者、對HR管理有興趣的各級管理人員

【培訓收益】
● 掌握人力資源管理的基本概念、原理和方法，了解人力資源在企業中的重要性和作用。 ● 提升人力資源規劃、招聘與選拔、員工培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等關鍵領域的技能，以便更好地履行HR職責。 ● 提高個人職業競爭力，為在人力資源管理領域的職業發展打下堅實的基礎。 ● 提升企業在人才管理方面的能力和水平，吸引和留住優秀人才，提高員工滿意度和組織績效。 ● 建立對人力資源管理的深入理解和洞察力，為企業在戰略規劃和業務發展方面提供有力支持。

 導入：人力資源管理對企業的重要價值
第一講：人力資源規劃
一、好的人力資源規劃應該遵守的原則
1. 充分考慮內部、外部環境的變化
2. 確保企業的人力資源保障
3. 使企業和員工都得到長期的利益
二、人力資源規劃的“前奏”
1. 明確組織需要的人才
2. 統一人才標準
3. 摸清人才發展現狀
4. 發掘高潛人才
5. 形成人才規劃
6. 整合人力資源
三、人力資源規劃的編制流程
1. 預測和規劃公司未來人力資源的供給狀況
2. 預測人力資源的需求
3. 供需分析比較
4. 制定人力資源供需的政策和措施
1）人力資源需求的政策（相關舉措示例）
2）內部資源過剩的方案（相關舉措示例）
四、人力資源規劃的核心
1. 切合公司戰略——人力資源戰略服從于公司戰略
2. 加強“賦能”——為一線作戰提供訓練有素的兵員
3. 配合公司推進組織體系變革及矩陣式管理模式——由被動響應到主動支持業務協同
五、人力資源規劃的主要內容
1. 總計劃（總原則、總方針、總目標）
2. 職務編制計劃
3. 人員配置計劃
4. 人員需求計劃
5. 人員供給計劃
6. 教育培訓計劃
7. 人力資源管理政策調整計劃
8. 各項人資規劃工作的投資預算

第二講：招聘與配置管理
一、建立人才標準的三個維度
1. 適應崗位要求
小故事導入：松鼠和火雞，到底選哪個
人才標準核心：勝任力
案例：業務人員的勝任力人才畫像
2. 適應企業文化
案例分享：華為和阿里等標桿企業選人的文化價值觀標準
3. 適應未來發展
1）衡量人才的可塑性，決定未來培養空間
2）衡量人才的融入度，決定能否與企業走的長遠
二、識別優秀人才的三個關鍵
1. 做好用人部門與人資部門的分工
2. 做好簡歷分析
1）拿到一份簡歷需要關注的重點
2）優秀簡歷的主要特征
3）簡歷中的“危險信號”
3. 做好面試把關
1）通過面試對候選人才的評估內容
2）面試溝通五步法
a關系確認階段——營造溝通氣氛
b導入階段——開啟面試交流
c核心階段——關鍵考察環節
d確認階段——公司、崗位及發展介紹
e結束階段——征詢問題，告知后續，結束面試
3）面試的核心技法
a STAR面試法
案例1：某公司營銷經理的招聘問題診斷與分析
b望聞問切面試法
案例2：用“望聞問切”識別人才優勢，實現人崗匹配
案例3：用“望聞問切”識別非優質候選人，規避用人風險
c評價中心技術
案例4：用評價中心技術甄選管理人才
三、引進優秀人才的四個要素
1. 用興趣吸引
2. 用感情穩心
3. 用事業激勵
4. 用薪資穩固

第三講：培訓管理（三層體系構建）
作用：提高培訓工作運行效率、克服培訓的隨意性、有利于對培訓進行整體規劃
常見誤區：制度不完善、系統不完備、期望值過高、講師隊伍不穩定、課程建設不系統、運作不規范
第一層：制度層建設
1. 培訓管理系統——組織人才的加速孵化器
1）公司管理層——培訓機制落地的保障
2）人力資源部門——培訓機制的設計者
3）培訓負責人——培訓機制的實施者
4）部門培訓負責人——培訓機制執行的聯動推進者
5）內部講師隊伍——關鍵的學習資源創造者
2. 培訓制度與流程
第一步：確立培訓小組的權責
第二步：確立內部講師選拔和激勵制度
第三步：確立員工課程體系建設的方法
第四步：明確員工培訓檔案的管理
第五步：相應的培訓考核\激勵和獎懲制度
流程建設：計劃與預算→組織與實施→評估
第二層：資源層建設
1. 內部講師體系建設
1）內部講師的選拔四個來源：高層管理者、中層管理者、技術骨干、具有一技之長的員工
2）內部講師的激勵（3種方式）：等級課酬、機會優先、淘汰機制
案例：某公司內部講師的培養機制
2. 培訓課程系統建設：橫向/縱向
3. 培訓資料庫:案例、課件、素材
4. 員工培訓檔案
1）學分制 2）學習檔案
第三層：運作層建設
1. 培訓需求獲取（3層）：組織層+崗位層+個人層
2. 培訓計劃與預算
3. 培訓組織與實施（5件事）
1）內容設定 2）課程開發 3）課程改進 4）方式選擇 5）培訓組織
4. 培訓效果評估（基于柯氏四級評估）
一級：反應層評估
二級：學習層評估
三級：行為層評估
四級：結果層評估

第四講：績效管理
導入：績效管理，實現人企共贏的核心利器
互動交流：和尚分粥的故事
案例分享：優秀標桿企業的人企共贏的績效管理理念
一、升級績效認知
績效1.0：績效考核——多數企業對績效的認識誤區
績效2.0：績效管理——正確認識績效，但缺少戰略的銜接
績效3.0：戰略績效管理——幫助企業落地核心戰略
二、戰略績效管理的三層價值
1. 對企業：保障戰略落地、激活企業人才、促進組織進化
2. 對管理者：員工自我驅動、降低管理成本、提升團隊效能
3. 對員工：聚焦重點任務、實現自我超越、獲得公平回報
三、部門級績效目標與指標的來源
來源一：公司級目標分解至部門
核心工具：目標分解矩陣法
情況一：目標分解到一個部門
舉例：銷售業績增長的目標
情況二：目標分解到所有部門
舉例：提升人效的目標
情況三：目標分解到若干部門
舉例：提高產品質量的目標
實操演練：設計一份目標分解矩陣表，從公司到部門進行目標分解
來源二：從部門職責中提取部門目標
1）多快好省法——可量化指標的提取方式
2）GS目標法——非可量化指標的提取方式
來源三：從部門間內部協同中提取目標
工具：協同目標分析表
方式：內部協同目標溝通會
要點：部門級目標的設置權重原則
1）部門級目標的數量設置：5加減2原則
2）部門級三個目標來源的權重設置：532原則
案例：某醫療網絡傳媒公司不同部門目標與指標設計
實操演練：選1-2個部門制定部門級第三季度目標與指標
四、崗位級目標與指標的來源
來源一：承接來自部門級目標的分解
核心工具：目標分解矩陣法
1）目標分解到所有崗位
舉例：銷售部“提升銷售額”的目標
2）目標分解到一個崗位
舉例：人資部“提升關鍵人才到崗率”的目標
3）目標分解到幾個不同的崗位
舉例：生產部“提升產品合格率”的目標
來源二：從崗位職責中提取目標
1）多快好省法——可量化指標的提取方法
2）GS目標法——非可量化指標的提取方法
來源三：關鍵任務引發的目標
五、績效指標設計的六項要素
1. 目標值
1）經驗法：結合歷史數據進行設定
2）預期法：根據對未來的預測設定
3）標桿法：根據外部標桿進行設定
4）雙線法：設置底線目標和挑戰目標
2. 指標權重：戰略導向、結果導向、平衡導向
3. 指標計算方式：清晰描述指標計算方式，從而準確獲取績效指標數據
4. 指標評分方法：比率計算法、區間賦分法、0-1評分法、加減分法
5. 指標評估周期：公司級、部門級、員工級
6. 獲取和核準指標數據
案例：某企業的公司級、部門級、員工級指標六要素案例設計
實操演練+成果輸出
1）公司級年度績效指標六要素設計
2）1-2個部門季度指標六要素設計
3）三個關鍵崗位員工績效指標六要素設計

第五講：薪酬管理
薪酬構成：全面薪酬=外在報酬+內在報酬
一、薪酬調研
1. 內部薪酬調研的3種方式
2. 外部薪酬調研的7種方式
二、薪酬診斷
1. 公平診斷 2. 激勵診斷 3. 成本診斷 4. 制度診斷
5. 政策診斷 6. 精準診斷 7. 合法診斷
三、薪酬設計
第一步：工作分析
第二步：崗位價值評估
第三步：設計外部薪酬曲線
第四步：繪制內部薪酬曲線
第五步：設計薪級
第六步：設計薪檔
第七步：設定固浮比
第八步：設計激勵性薪酬
實操演練：分組進行薪級薪檔設計
四、薪酬體系構建
1. 薪酬體系的構成
1）基本薪酬：崗位的基本保障
2）技能薪酬：為工作技能付酬
3）績效薪酬：為工作成果付酬
4）福利津貼：補充型福利報酬
2. 薪酬構成策略
工具：薪酬構成策略分析表
3. 不同類別人員的薪酬設計：高管薪酬、職能人員薪酬、銷售人員薪酬、研發人員薪酬
案例：某高管薪酬設計、某職能崗位的薪酬設計、某銷售崗位的薪酬設計
案例：某研發崗位的薪酬設計
4. 對賭薪酬激勵模式設計
案例：某公司業務管理人員的對賭薪酬激勵

第六講：員工關系管理
一、勞動關系管理
1. 員工入職
1）入職前：新員工報到相關資料的準備
2）入職后：勞動合同、入職培訓與考核
3）融入中：熟悉公司及部門、領用物資
2. 離職管理
1）離職的類別
2）離職程序的辦理
3）辭退員工的程序
4）處理好與離職員工的關系
3. 勞動合同和員工檔案管理
4. 勞動爭議管理
二、員工紀律管理
1. 員工獎懲管理
1）獎懲的原理——熱爐法則
2）獎懲的程序和步驟
3）獎懲的限制條件
2. 員工沖突管理
1）強制策略 2）合作策略 3）妥協策略 4）和解策略
三、員工溝通管理
1. 員工申訴管理
1）申訴的種類
2）建立申訴制度和流程
3）申訴的范圍
4）申訴的處理程序
2. 心理咨詢項目
3、員工滿意度管理——根據員工反饋采取改進措施
四、員工活動管理

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業人力資源管理實戰經驗
國家一級人力資源管理師、企業培訓師
AACTP國際認證行動領導力教練
保定人社局評選100位管理類創業導師
“光能杯”全國卓越人力資源經理人（光伏行業專屬性評選）
曾任：英利集團（新能源企業） | 人力資源總監
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯盟成員） | 人力資源總監
曾任：港安環保集團（河北省級循環經濟示范企業） | 人力資源部長
擅長領域：績效管理、薪酬設計、人才梯隊建設、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業設計以績效薪酬為核心、上接戰略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業戰略達成和業績增長：
【上承戰略人力升級】曾為英利集團基于企業新戰略，設計戰略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內現減員增效(優化38%的人員結構，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實施三級人才培養體系，實現人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環保集團設計落地戰略導向績效薪酬管理體系，實現人均產值增長30%，連續3年超額完成經營目標25%+
★ 已服務天達紙業、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業，授課超300場

實戰經驗：
趙老師17年的企業人力資源管理經驗，積累了全面的人力資源知識，歷任生產型企業、五星級酒店和多元化綜合集團的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規模集團化人力資源管理實戰經驗：
——曾任：英利集團-人力資源總監
01-【戰略績效管理體系的落地】全面主導各中心事業部繪制戰略地圖并分解落地：引導管理團隊產出公司級年度戰略目標→確定衡量指標→形成部門戰略績效任務→形成崗位績效指標體系，并形成戰略推進會、運營改進會的兩會保障機制。
成果：有效結合績效管理與薪酬激勵，提升人均效能30%+，促進戰略績效目標推進達成
02-【人員結構優化】根據公司戰略和業務調整，主導推進人員的優化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進行系統梳理，制定針對性的優化分流舉措
成果：優化冗員400+人，為企業減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機制改革】通過崗位價值評估、類別梳理，推動公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規范化的職級體系及績效考核，匹配構建十級九檔的寬帶薪酬機制。績效考核與寬帶薪酬模式有效結合，提升薪酬激勵效能，實現優秀員工的正激勵留存，
成果：多地散點項目運維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監
01-【薪酬績效改革】調整酒店的績效管理，由月度工作目標管理考核，轉化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優化為結構化、寬帶化的薪酬結構體系，促進酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業空間，間接為酒店降低人工和經濟成本。
02-【人才培訓與發展】在內，通過認證評級、晉升掛鉤等形式培育內訓師，建立體系；在外，采購專業課程資源，促成向標桿企業參觀跟崗學習，成功建立起酒店三級培訓體系。
成果：促進管理人員、關鍵崗位員工專業化知識體系和職業能力的提升，專業人才和管理人才累計育成率提升40%。
03-【關鍵人才招聘】根據酒店人員流動性大的特點，建立網絡招聘、高校委培、靈活用工、勞務派遣、鄉村超市、招聘聯盟點合作等多種渠道，引進酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進工程總監、餐飲總監、運營副總等20+名中高級管理人才和120+名優秀管培生

培訓經驗：
★ 曾服務牙博士口腔醫院、新視眼科醫院等開展《非人力資源經理的人力資源管理》課程，累計15期
★ 曾服務華泰保險、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計12期
★ 曾服務港安環保科技、尚上方再生資源等開展《激勵性薪酬體系設計》課程，累計13期
★ 曾服務得實環保科技、云鷹科技等開展《高效人才培養體系建設》課程，累計9期
★ 曾服務啟峰房產、萬德集團、等開展《人力資源管理六項能力精進》課程，累計11期
★ 曾服務天達紙業、安國賓館、等開展《打造高績效團隊的五項修煉》課程，累計9期
★ 曾服務英利能源科技、河北新拓集團、漢谷地產等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵性薪酬體系設計》
《高效人才培養體系建設》
《人力資源管理六項能力精進》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《打造高績效團隊的五項修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

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