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余世維 ，美國諾瓦大學公共決策博士
哈佛大學企業管理博士后研究
牛津大學國際經濟博土后研究
被譽為“中國管理教育第一人”
國人最為推崇的實戰型培訓專家之一
演說家的風采，戰略家的氣度，理論家的才華
2005年度他再次榮獲“中國企業十大最具魅力培訓師”、“中國企業十大最具魅力咨詢師”稱號，并被授予“2005年度杰出貢獻獎”。2007年再次榮獲“中國十大領導力專家”榮譽稱號
哈佛大學企業管理博士后研究
牛津大學國際經濟博土后研究
被譽為“中國管理教育第一人”
國人最為推崇的實戰型培訓專家之一
演說家的風采，戰略家的氣度，理論家的才華
2005年度他再次榮獲“中國企業十大最具魅力培訓師”、“中國企業十大最具魅力咨詢師”稱號，并被授予“2005年度杰出貢獻獎”。2007年再次榮獲“中國十大領導力專家”榮譽稱號
一、 什么是“中層危機”？
1. “中層”是指企業的高層經理群體，包括總監、部門總經理及高級經理等。
2. “危機”則是對企業運營、領導機制產生威脅的不良影響。
二、 過去如何理解“中層危機”？
1. 中層與高管的矛盾關系造成的爭斗、流失。
2. 中層遭遇“天花板”，長時間升不上去。
三、 隨著中國企業群體的蓬勃發展，如何重新理解“中層危機”？
1. 中國企業普遍缺乏合格中層！
2. 目前，中國企業高層所面臨的困境，處在共性第一位的就是團隊和人才選用難題，而其中的焦點就是合格中層的缺失——一將難求！
四、 “中層危機”有什么危害？
1. 中層危機不解，企業前途難測！
2. 中層危機損傷企業成本，不僅在人力物力上，也在文化精神上。
五、 如何看待“中層危機”？
1. 立體地看中層危機：時間緯度看，因為企業發展階段、時機的不同，最需要的中層數量、質量、側重點也有不同。類型方面看，企業性質、行業、規模，高層管理模式不同，需要的中層或容易出現不合格中層的部門、職位不同，差異水平也不同。
2. 辨證地看中層危機：以高層看中層、中層看高層兩種維度的鮮明觀點來看，危機的原因、危害、評價傾向又會不同。高層會偏重整體企業利益立場，中層則偏重個人利益立場。高層認為中層難找，不合格；中層認為受夾縫氣，不受信任，大家都委屈難解。
3. 手中無將，高處不勝寒，中層危機在CEO等中國企業高層眼中觸目驚心！
六、 “中層危機”主要包括哪幾個方面？
1. 缺失危機：“外部找不到人，內部也沒有合適的人”使高管陷入兩難。
2. 管理危機：“用不好人，留不住人”雖看起來是老生常談，卻不可忽視。
七、 “中層危機”在企業不同階段有什么不同表現？
1. 企業創業開拓階段，缺少的是能盡快帶來利潤的銷售、項目管理人員，也就是能創造第一桶金的人。
2. 企業高速成長階段，缺少品牌創意宣傳、內部管理、市場公關人才。
3. 企業穩定發展階段，缺少執行、戰略創新人才。
八、 “中層危機”在什么情況下容易發生？
1. 企業發生危機、資本變化或業務轉型時——變革經常是痛苦的和血淋淋的。
2. 人事變動、中層信心不足、生存空間開始惡化一起發生。
3. 經理人較低的職業化程度，習慣性跳槽等。
九、 從高管和中層兩個角度如何立體辯證地看“中層危機”？
1. 中層危機除了讓老板們頭痛不已，也給中層本身的職業生涯發展造成了許多威脅和困惑。
2. 俯視——站在高管角度：這主要是對企業發展和集體利益的威脅。包括內部影響（因不合格中層戰略執行力低下造成業務發展不平衡或遲緩）和外部影響（品牌聲譽受損、商業機密泄露）。
3. 仰視——站在中層角度：對個人成長和私人利益的威脅。高層授權不夠，底層不聽指揮，造成執行力差；不適合的企業文化造成團隊融入性、生存性差等。
十、 為什么會產生“中層危機”？
“中層危機”主要來源于以下兩種中層管理者：
1. 剛被提拔到中層，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長，能很快地接受新鮮事物，具備創新活力，但比較浮躁。
2. “非問題的問題中層”，往往與老板打天下或多年跟隨而來，職位穩定卻有無法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和，連報業績預期都打上折扣，沒有沖勁。
因為以上兩種中層管理者的不合格、不勝任而使企業遭受損失，而這樣的中層數量達到了一半以上！
十一、 不同中層有何區別以及高層與中層的痛苦分別是什么？：
1. 不合格中層仿佛雞肋，合格中層是中流砥柱！
2. 高層：難覓將才；中層：難尋伯樂！
十二、 如何解決“中層危機”？
1. “中層危機”的平衡之道：中層危機如同企業的其他危機一樣，它必然有潛伏期。面對突然而來的中層危機，CEO應先把棘手的問題交給助手或HR部門處理，而把思維集中到“為什么會產生‘中層危機’”上來。
2. 解決危機的重中之重：除了首先和企業管理理念有關以外，發生在企業的中層危機還有更多的脆弱關鍵點。而令CEO感到更為棘手的是中層管理人員與企業文化的融合。
平衡危機的三個砝碼是什么？
1. “中層”是指企業的高層經理群體，包括總監、部門總經理及高級經理等。
2. “危機”則是對企業運營、領導機制產生威脅的不良影響。
二、 過去如何理解“中層危機”？
1. 中層與高管的矛盾關系造成的爭斗、流失。
2. 中層遭遇“天花板”，長時間升不上去。
三、 隨著中國企業群體的蓬勃發展，如何重新理解“中層危機”？
1. 中國企業普遍缺乏合格中層！
2. 目前，中國企業高層所面臨的困境，處在共性第一位的就是團隊和人才選用難題，而其中的焦點就是合格中層的缺失——一將難求！
四、 “中層危機”有什么危害？
1. 中層危機不解，企業前途難測！
2. 中層危機損傷企業成本，不僅在人力物力上，也在文化精神上。
五、 如何看待“中層危機”？
1. 立體地看中層危機：時間緯度看，因為企業發展階段、時機的不同，最需要的中層數量、質量、側重點也有不同。類型方面看，企業性質、行業、規模，高層管理模式不同，需要的中層或容易出現不合格中層的部門、職位不同，差異水平也不同。
2. 辨證地看中層危機：以高層看中層、中層看高層兩種維度的鮮明觀點來看，危機的原因、危害、評價傾向又會不同。高層會偏重整體企業利益立場，中層則偏重個人利益立場。高層認為中層難找，不合格；中層認為受夾縫氣，不受信任，大家都委屈難解。
3. 手中無將，高處不勝寒，中層危機在CEO等中國企業高層眼中觸目驚心！
六、 “中層危機”主要包括哪幾個方面？
1. 缺失危機：“外部找不到人，內部也沒有合適的人”使高管陷入兩難。
2. 管理危機：“用不好人，留不住人”雖看起來是老生常談，卻不可忽視。
七、 “中層危機”在企業不同階段有什么不同表現？
1. 企業創業開拓階段，缺少的是能盡快帶來利潤的銷售、項目管理人員，也就是能創造第一桶金的人。
2. 企業高速成長階段，缺少品牌創意宣傳、內部管理、市場公關人才。
3. 企業穩定發展階段，缺少執行、戰略創新人才。
八、 “中層危機”在什么情況下容易發生？
1. 企業發生危機、資本變化或業務轉型時——變革經常是痛苦的和血淋淋的。
2. 人事變動、中層信心不足、生存空間開始惡化一起發生。
3. 經理人較低的職業化程度，習慣性跳槽等。
九、 從高管和中層兩個角度如何立體辯證地看“中層危機”？
1. 中層危機除了讓老板們頭痛不已，也給中層本身的職業生涯發展造成了許多威脅和困惑。
2. 俯視——站在高管角度：這主要是對企業發展和集體利益的威脅。包括內部影響（因不合格中層戰略執行力低下造成業務發展不平衡或遲緩）和外部影響（品牌聲譽受損、商業機密泄露）。
3. 仰視——站在中層角度：對個人成長和私人利益的威脅。高層授權不夠，底層不聽指揮，造成執行力差；不適合的企業文化造成團隊融入性、生存性差等。
十、 為什么會產生“中層危機”？
“中層危機”主要來源于以下兩種中層管理者：
1. 剛被提拔到中層，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長，能很快地接受新鮮事物，具備創新活力，但比較浮躁。
2. “非問題的問題中層”，往往與老板打天下或多年跟隨而來，職位穩定卻有無法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和，連報業績預期都打上折扣，沒有沖勁。
因為以上兩種中層管理者的不合格、不勝任而使企業遭受損失，而這樣的中層數量達到了一半以上！
十一、 不同中層有何區別以及高層與中層的痛苦分別是什么？：
1. 不合格中層仿佛雞肋，合格中層是中流砥柱！
2. 高層：難覓將才；中層：難尋伯樂！
十二、 如何解決“中層危機”？
1. “中層危機”的平衡之道：中層危機如同企業的其他危機一樣，它必然有潛伏期。面對突然而來的中層危機，CEO應先把棘手的問題交給助手或HR部門處理，而把思維集中到“為什么會產生‘中層危機’”上來。
2. 解決危機的重中之重：除了首先和企業管理理念有關以外，發生在企業的中層危機還有更多的脆弱關鍵點。而令CEO感到更為棘手的是中層管理人員與企業文化的融合。
平衡危機的三個砝碼是什么？
